人力资源管理师三级

第一节 工作分析与设计

人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。 人力资源规划的内容： 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划。 工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础； 2、为员工的考评、晋升提供依据；

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；

5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。

工作岗位设计的基本原则：p15 （一）、明确任务目标的原则：（二）、合理分工协作的原则：（三）、责权利相对应的

原则：

工作岗位分析的程序：1 准备阶段 2 调查阶段 3 总结分析阶段 改进岗位设计的基本内容 ： （一）、岗位工作扩大化与丰富化： 1、工作扩大化(Job Enlargement)： （1）、工作岗位横向扩大化； （2）、工作岗位纵向扩大化。 2、工作丰富化(Job enrichment)： （二）、岗位工作的满负荷： （三）、岗位的工时制度： 第二节 企业劳动定员管理

企业定员管理的作用：p26 1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2 是企业人力资源计划的基础 3 是企业内部各类员工调配的主要依据 4 有利于提高员工队伍的素质 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。 第三节 人力资源管理制度规划

制度化管理的优点：p43 1 个人与权利相分离 2 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 3 适合现代大型企业组织的需要

制定人力资源管理制度的基本要求：p49 1 从企业具体情况出发 2 满足企业的实际需要 3 符合法律和道德规范 4 注重系统性和配套性 5 保持合理性和先进性

人力资源管理制度规划的基本步骤：p49 1 提出人力资源管理制度的草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调整、充实完善。

第二章 人员招聘与配置

内部招募有如下优点：P58 1、准确性高； 2、适应性快； 3、激励性强； 4、费用较低。

内部招募的缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： 2、容易抑制创新：

3、企业高层管理者老化现象： 4、容易形成小集团，“近亲繁殖”。

外部招募的特点：P59-60 优点：

1、带来新思想和新方法； 2、有利于招聘一流人才； 3、树立形象的作用。 缺点：P60

1、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大。

参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作

内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法。

1、推荐法：

优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。 2、布告法：

优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。

缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。 3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。

外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。 1、发布广告：

优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大； 缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。 2、借助中介（分别有以下三种方法）： （1）、人才交流中心： 优点：针对性强、费用低；

缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。 （2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；

（3）、猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。 3、校园招聘： 4、网络招聘： 5、熟人推荐法：

优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用； 缺点：容易形成小团体。

校园招聘的注意问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些和规定。 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计。4 对学生感兴趣的问题做好准备。

笔试的特点：P67

（一）、笔试的优点： 1、公平性； 2、客观性； （二）、笔试的缺点： 1、从测试效果上看：略

2、从偶然性上看：略 3、从结果上看：略 面试的特点： （一）、面试的优点： 1、直观性；2、灵活性。 （二）、面试的缺点：

1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格； 2、面试的判断结果不易统一； 3、面试的成绩很难用数量来表示； 4、面试有其本身的功能和局限性。

筛选简历的方法：1 分析简历结构 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体影响

面试提问时应关注的问题：1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4 所以问题要直截了当，言语简练 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要管惨他的非语言行为。

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）P75 页

情境模拟测试的常用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等

第二节 员工招聘活动的评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%（当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% （应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好）

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

第三节 人力资源的有效配置 人员配置的原理： 1、要素有用原理； 2、能位对应原理； 3、互补增值原理； 4、动态适应原理； 5、弹性冗余原理。

员工配置的基本方法p93 以人为标准进行配置 以岗位为标准 以双向选择为标准

第三章 培训与开发 第一节 培训管理

培训前期的准备工作：p118 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查

制定培训需求调查计划：p119 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容

培训需求信息收集方法：1 面谈法 2 重点团队分析法（细看它的步骤、条件、概念） 3 工作任务分析法 4 观察法 5 调查问卷（表3-1） 各自的优缺点。 P122

实施培训需求信息调查工作应注意的问题： 1 了解受训员工的现状 2 寻找受训员工存在的问题 3 应确定受训员工希望能够达到的培训效果 4 收集到调查资料后，分析这些资料，并从中找出培训需求。 P127

如何实现培训资源的充分利用： 1 让受训者变成培训者 2 培训时间的开发与利用 3 培训空间的充分利用 P138

培训效果信息的种类：1 培训及时性信息 2 培训目的设定合理与否的信息 3 培训内容设置方面的信息 4 教材选用与编辑方面的信息 5 教师选定方面的信息 6 培训时间选定方面的信息 7 培训场地选用方面的信息 8 受训群体选用方面的信息 9 培训形式选用方面的信息 10 培训组织与管理方面的信息 P 140 培训效果评估的指标：1 认知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 绩效成果 5 投资回报率 P141 培训效果监控情况的总结，主要包括以下内容：P145 （记住模式）

1 简要声明培训的目的 2 简要介绍培训对象和培训内容 3 简要介绍培训方法 4 对本次培训的综合分析与评估 5 结论和建议 6 附件 第二节 培训方法的选择（重点章节）

熟悉各个培训方法的适用范围和优缺点。P145-156 分析培训方法的适用性：p156

选择培训方法的程序：1 确定培训活动的领域 2 分析培训方法的适用性 3根据培训要求优选培训方法。 P 157

记录个案发生的背景时应依据的5W2H： p159 who何人 what何事 when何时 where何地 which 何物 how如何做 how much多少费用 头脑风暴法的操作程序p159 第三节培训制度的建立与推行 培训制度的含义：P160

培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的具度和两个方面。

企业培训制度的根本作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。

培训制度的基本内容：p162

1 制定企业员工培训制度的基本依据 2 实施企业员工培训的目的或宗旨 3 企业员工培训制度实施办法 4 企业培训制度的审核与施行 5 事业培训制度的解释与修订权限的规定

第四章 绩效考核

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发

绩效管理系统设计的基本内容：p168 它包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。„„ 绩效管理的程序包括的五个阶段：p170 1、准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评阶段； 4、总结阶段

5、应用开发阶段。 绩效面谈的种类：p184

按形式和内容分：1 绩效计划面谈 2 绩效指导面谈 3 绩效考评面谈 4 绩效总结面谈

按具体过程及其特点分： 1 单项劝导式面谈 2 双向倾听式面谈 3 解决问题式面谈 4 综合式绩效面谈。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 绩效管理的考评分类：

从绩效管理的考评内容分：p197 品质主导型 行为主导型 效果主导型

行为导向性客观考评方法：1.关键事件法 2.行为锚定等级评价法 3.行为观察法 4.加权选择量表法 关键事件法的概念：

是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的有效或无效的工作行为，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度，以此作为对员工考核的依据。

关键事件法的优点：

首先，它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据； 其次，比较具有说服力；

最后，一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。

关键事件法的缺点：

首先：是观察和记录费时费力，主管常漏记关键事件； 其次，能做定性分析，但很难做定量分析。 再次，不能区分工作行为的重要程度；

最后，在对员工进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。

行为锚定等级评价法的优点是： 1、对工作绩效的计量较为精确； 2、工作绩效评价标准更为明确； 3、各种评价要素具有较强的性； 4、具有较好的一致性。

缺点：需要较高的评价成本。

目标管理法是一种管理哲学,是领导者与下属之间双向互动的过程,使用目标管理法可以克服结

果法的某些缺陷

第五章 薪酬管理

第一节 薪酬制度的设计

影响员工薪酬的主要因素：图5---1 p211 企业薪酬管理的基本原则：p213 1、对外具有竞争力原则；

2、对内具有公正性原则：“公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平” ； 3、对员工具有激励性原则； 4、对成本具有控制性原则；

薪酬管理的主要内容 ：p212 1 企业员工工资总额管理 2企业员工薪酬水平的控制 3 企业薪酬制度设计与完善 4 日常薪酬管理工作

制定薪酬管理工作的程序：p214 1、薪酬调查；

2、工作岗位分析和评价； 3、明确劳动力供给与需求关系 4、明确竞争对手的人工成本状况；

5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求； 6、明确企业的使命、价值观和经营理念； 7、掌握企业财力状况；

8、掌握企业生产经营特点和员工特点；

最低工资制度标准应参考下列因素：p216 1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2 社会平均工资水平 3 劳动生产率从增长率 4 劳动就业实际状况 5 地区之间经济发展水平的差异

最长工作时间：p216

1、劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

3、用人单位依法按排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

工资奖金调整方案的设计方法：p218 1 根据员工定级、入级规定， 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 3 如果出现某员工薪酬等级降低，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 第二节工作岗位评价

工作分析评价的特点：p222 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”与“物”，而不是现有的人员。 2 是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3 是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

P224 工作岗位评价与薪酬等级的关系 图5-3

工作岗位评价的方法主要有四种：p242 以及他们的使用企业 1、排列法（属于非解析法）； 2、分类法（属于非解析法）； 3、因素比较法（属于解析法）； 4、评分法（属于解析法）。 第三节 人工成本核算

人工成本的概念及其构成：p252 企业人工成本是指企业在生产经营活动过程中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

确定合理人工成本应考虑的因素：p2 1 企业的支付能力（实物劳动率 销货劳动生产率 人工成本比率 劳动分配率 附加价值劳动率 单位制品费用 损益分歧点） 2 员工的生计费用 3 工资的市场行情

第四节 员工福利管理

福利的形式：p262 全员性福利 特殊福利 困难补助 福利管理的主要内容：p262 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果

社会保障体系的构成：p2 图5-5 员工住房公积金的缴费：p265 11 条

6大情形下可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:p266 1 购买、建造、翻建、大修自住房的 2 离休、退休的 3 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的 4 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 5 偿还购房贷款本息的 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。

第六章 劳动关系管理

第一节 劳动关系的调整方式

劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，在实现劳动过程中所发生的关系。 劳动法律关系的特征：p270 1 劳动法律关系的内容是权利和义务 2 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 3 劳动法律关系具有国家强制性。

劳动法律关系的构成要素：p271主体、内容、客体。根据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。

法律事实分为两类：p272 劳动法律行为 劳动法律事件

劳动合同的定义：p275 是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 第二节 集体合同制度

集体合同的特征：p278 1 它是规定劳动关系的协议 2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 是定期的书面合同，其生效需经特定程序。 集体合同与劳动合同的区别：p278

1 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

集体合同的作用和意义：p279 1 订立集体合同有利于协调劳动关系 2 加强企业的民主管理 3 维护职工合法权益 4 弥补劳动法律法规的不足

根据集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为1~3年。集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 第三节 用人单位内部劳动规则

用人单位内部劳动规则的特点：p288 1 制定主题的特定性 2 企业和劳动者共同的行为规范 3 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 第四 节企业民主管理制度

实施员工满意度调查调查的目的：p294 1 诊断公司潜在的问题 2 找出本阶段出现的主要问题的原因 3 评估组织变化和企业对员工的影响 4 促进公司与员工之间的沟通与交流 5 增强企业凝聚力 员工满意调查方法：p295 问卷调查法 访谈法 问卷调查法一般分为目标型调查和描述型调查

目标型调查法(1)选择法 (2)正误法 (3)序数表示法 描述型调查法 描述型与目标型的区别

第五节 工作时间与最低工资标准

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。每月不超过36个小时。 怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长其工作时间。

用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。

第六节劳动安全卫生管理

工伤医疗期待遇p313职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂时工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不能超过12个月。

1. 医疗待遇.报销医疗费用和必要的护理费用

2. 工伤津贴.在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。