制造业人才竞争力提升策略研究-基于江苏中小制造型企业激励体系分析

2017年12月

河北能源职业技术学院学报

Journal of Hebei Energy Institute of Vocation and Technology

No. 4 (Sum. 68) Dec. 2017

制造业人才竞争力提升策略研究

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基于江苏中小制造型企业激励体系分析

张海军

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安223003)

摘要：江苏是我国的制造业大省，制造业的发展起步早，人才竞争力强，随着《中国制造2025江苏 行动纲要》的推进及江苏省智能制造的转型，企业人力资源的竞争愈发激烈，从江苏省中小制造型企 业激励体系入手，研究了制造业人才竞争力提升策略。关键词：制造业；竞争力；激励中图分类号:C9.2 文献标识码:A

文章编号:1671 - 3974 (2017) 04 -0046 - 03

Manufacturing Talent Competitiveness Promotion Strategy Research

—Analysis of Incentive System Based on Small

and Medium - Sized Manufacturing Enterprises in Jiangsu Province

ZHANG Hai-jun

(Jiangsu Vocational College of Finance and Economics, Huai* an Jiangsu 223003, China)

Abstract：In China, Jiangsu province has strong competitiveness of talent in the manufacturing industry. Jiangsu，s manufacturing industry development started early. With the \" Chinese manufacturing 2025 Jiangsu action plan\" promoting and the transformation of Jiangsu province in intelligent manufacturing, enterprise human resources competitiveness determines the development of enterprises. Starting from the small and medium manufacturing enterprises in Jiangsu province, the incentive system of study on the manufacturing industry will enhance the competitiveness of talent strategy.Key words：manufacturing industry； competitiveness; incentive system2017年江苏省工作报告提出，将实施中国 制造2025江苏行动纲要工程。江苏省经信委 日前公布的《中国制造2025江苏行动纲要》,展示出 江苏省制造业重点推进的工程:高端装备创新 工程、军民融合工程、制造业创新中心建设工程、智 能制造工程、工业强基工程、质量品牌建设工程、制 造业国际化工程、绿色制造工程。工程推进的 关键因素离不开人才竞争力水平的提升。

一个有效且符合实际的激励策略可以在一定层 面上增强员工凝聚力，提高人才竞争力，并且可以使 得员工之间形成一个良好的价值观念，来作用于企 业，起到推动企业发展的作用。在行之有效的激励 方式激励下，员工在企业中会更努力地工作,整体的 效率会得到很大的提升,企业的运行效率也会更高。

一、激励的涵义和作用

激励便是激励和激发的意思。作为一种源自人 的动机来促进人的行为开展的方式,其动机产生于

收稿日期=2017 -10-16

基金项目：江苏高校哲学社会科学基金项目（2015SJB732) “新常态下江苏省制造业人才竞争力提升与评价体系研究”。

作者简介:张海军(1980 -)，男，硕士，江苏财经职业技术学院副教授，企业人力资源管理师,研究方向:企业管理、人力资源管理。

人的需要。动机的产生需要的便是内在动力的推

动,行动便是人在动机推动下的外在表现行为。如 若没有进行强化，那么一个行为便很难坚持到底。 人员的激励则是通过激励的办法，来对人员进行不 同需求的满足以及，由此改变他们的心理想法 来达到强化行为的目的。

一个有效且符合实际的激励方式可以促进员工 凝聚力的增强，并且可以使员工之间形成一个良好 的价值观念，起到推动企业发展的作用。在行之有 效的激励方式激励下，员工会更加努力，整体的效率 会得到很大的提升，企业的资金链条也会运转的更 快。激励方式的作用便是将员工的心统一在一起, 使其对企业产生认同的感觉。

制造型企业多以设备密集型为主，员工的内在 工作热情，在设备的作用下，常以几倍的效果放大, 所以,制造企业的员工激励显的尤为重要，将直接影 响着企业人才的竞争力水平。

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张海军:制造业人才竞争力提升策略研究

二、中小制造型企业员工激励存在的问题(一） 薪酬体系不完善中小型制造企业存在着薪酬体系方面的问题， 即员工的个人业绩和报酬相关度小。而这种体系对 员工的负面作用也是显而易见的。员工努力工作却 没有获得自己应该得到的薪酬，薪酬此刻对员工的 激励作用是非常小的。中小型制造企业，由于市场 利好员工工作量逐年增加，奖金也有了大幅度提升， 员工满意度也有了较大的提升。但是员工中依旧存 在缺乏工作激情的现象。此外，由于工作量的增加， 员工间的工作差额越变越小。原来奖金激励的作用 减退。相反，出现了大锅饭的现象。这样的状况不 仅仅会造成员工热情的丧失,还会给其他公司挖掘 公司内部优秀员工创造机会。

(二） 缺乏系统化

主要表现在激励手段的系统化以及运用方法的 匮乏性上。中小型制造企业在激励制度的订立中过 于注重以工资和奖金为主的奖励模式，忽略了精神 方面的激励。一个企业的发展往往需要多层次的奖 励去促进，不仅仅追求着物质方面的激励，更要在精 神方面让员工得到充分的满足。在公司订立激励政 策时，应该把精神和物质激励作为一个整体,有机地 结合起来，才能做到最大限度地激发员工的生产积 极性。

负强化是一种最为基础的激励方式之一。它是 一种以批评、惩罚和降低薪酬等方式为手段的激励方 式，让员工不仅仅在物质上遭受损失，更是在精神上面 承受着痛苦,从而规避不好的行为出现在生产中。中 小型制造企业在设计激励方式的时候,不仅单单通过 利益去激励，还重点考虑在好的方面的激励措施，却忽 略了或不重视惩罚以及约束措施。更有甚者出现了因 为公司内部一些原因导致执行的人情化以及形式化， 这样会大大提高实现獅目的的难度。

(三） 激励不平衡

在中小型制造企业中有着这样一个不成文的规 矩,进公司的人按照资历发工资，根据进公司的时间 来排辈分。人为去根据员工的资历来将同样的工种 以及岗位分成几等。其中，作为合同工的工资待遇 是最好的,发展的前景也是非常乐观的。他们作为 公司中的大部分人员，占有着公司人数总规模的八 成以上。而对于其他类，工资待遇差不说，在晋升机 会上，也是大大差于合同工。作为合同工，每年无论 是公司的效益如何，都可以保证一定的收益,而对于 其它类别员工，特别是临时用工，无时无刻不直接面 临着公司经营困难导致解聘的危机。员工即便是通 过辛勤工作，也不能避免最后被解聘的命运，而他们 做的努力，只是为第一类员工做嫁衣。这样一来，员

工心理差异非常明显。在亚当斯密的理论中我们可 以看到，在企业这个大熔炉中，许多员工不仅仅关注 的是自己每个月得到的薪酬的多少，更关注着分配 的公平合理性，自己是否得到了公司合理公平的对 待。这样也就直接解释了中小型制造企业出现的 “铁打的营盘流水的兵”的戏说。因为人才在中小型 制造企业得到不公平的待遇,所付出的代价与收益 不成正比或收益甚微，长此以往，产生了一种不公平 的感觉，挫伤着员工工作的积极性，因此留不住人才 是必然的。

(四）培训投入不足

员工培训机制上的经费投入不足，缺乏核心员 工在职业生涯上的规划机制。中小型制造企业，存 在着不愿意将有限的资金去投人员工培训这个回报 周期较长的计划，更不会将其作为企业重中之重来 看，因此这也便使得公司的员工归属感不强，向心力 以及凝聚力较差。

三、提升人才竞争力的激励策略(一）薪酬体系改革

公司制定激励机制的前提条件，便是需要制定 合理健全的薪酬制度以及方案，这些都是需要一整 套正规科学的程序来执行。下面表格便是薪酬体系 的科学程序，适用中小型制造企业。

图1

薪酬体系设计

在薪酬激励方面主要的方式是通过发放薪资以

及奖金等一系列津贴去完成的。较为适宜的薪酬不 仅仅是对员工的金钱上的褒奖，更是对个人价值的 肯定。中小型制造企业一方面要根据公司实际的经 营状况以及市场发展的情况给员工发放基本保底工 资，另一方面也要根据员工个人表现以及绩效发放 奖金。还可以根据参与方式的不同,采取不同的激 励方式。大体分为管理参与和股权参与。管理参与 是通过企业给予员工更多的知情权和建议权，让其 参与到企业决策中来。这样可以让员工工作更有热 情。股权参与是企业通过对员工发放股权来留住员 工。让员工的利益直接与企业挂钩，难以跳槽。

(二）系统化激励第一步是积极发挥企业文化的作用。企业文化 是人力资源管理的重要一环。当企业员工在企业中 产生了归属感，他们的价值观认同了企业的文化，他• 47 •

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们才会将企业的发展扛在肩上，把其发展壮大作为 自己奋斗的目标。

第二步，通过定期的岗位培训，来增加员工对企 业的归属感以及忠诚度。培训是企业获取高端人才 最普遍的来源，也是人力资源管理的重要措施。它 不仅仅能帮助企业培养员工,更可以帮助员工去提 升自己的职业技能。在不断接受培训而提升自己的 技能后，企业员工更容易发现自己的特长及优点。

第三步，定期对表现优异的员工进行适当的精 神层面的荣誉授予。(三） 激励方式差异化

要想去激励员工，必须先对他们的要求进行调 查。员工和员工之间是会有个体差异，并且在不同 阶段更是有着不同的需求，因此通过不同的激励方 式去激励，是有必要的。例如文化水平高一些的人， 在物质利益保障情况下，对精神荣誉方面也具有很 高的要求。而处于人生发展黄金年龄的员工，对证 明自己价值的薪资更为看重。因此,在制定激励方 式方面，企业有关负责人应该尊重个体差异,才能将 激励的作用发挥到最大。

(四） 增加培训投入

中小型制造企业应该适当的增加培训的投人，(上接45页）听力课堂所提供的听力学习机会是远 远不够的,通过网络媒介、新闻广播等渠道,听力学 习者有更多的机会接触真实的听力材料，这可以帮 助他们更加熟悉英语听力的特点，提供更多的机会 去熟悉英语单词和语法,练习听力策略的使用，降低 听力学习时的焦虑，弥补课堂教学的不足。最后，听力学习者应积极进行反思和总结，并积 极向善听者请教，并在一定程度上使用听力学习策 略。王初名和齐鲁霞(1992)运用内省法和追思法研 究了两名英语学习者的听写策略。两名受试者均来 自广州外国语学院英语系的大三本科生，一个为班 上最优秀的学生，被认为是善听者，而另一个为班上 较差的学生，被认为是非善听者。研究结果表明，非 善听者最常用的策略是推理和猜测策略，但这些策 略未给他理解听力材料提供帮助，因为他不能很好 的辨别单词，不能正确理解单词的意思。因此，并不 是说非善听者不知道如何运用策略,而是他们不能 对单词做出基本的辨别和理解。对善听者来说，听 力策略的使用并不多，因为她发现完成听写任务很 简单，没有必要使用任何策略，只有当遇到个别的困 难时，会使用联想策略来帮助自己理解。最后，王和

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尽可能为核心的员工去创造更为多的培训机会。在

如今竞争越来越激烈的今天，作为公司的核心员工, 是否能够在公司内部找到符合自己的晋升通道以及 发展的舞台,这些固然重要，但是企业是否可以保障 员工拥有良好的培训机会，也是公司是否留得住员 工一个重要的筹码。

要通过调查以及绩效考核，来为员工制定适合 他们的职业生涯发展计划，并且投入资金为其降低 负担。营造一种员工与公司一起发展的局面，必要 的时候，为员工组织内部创业计划，增加员工归属感。参考文献：

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齐总结到，听力学习者在听力过程中使用的策略并 不能直接起到帮助理解的作用，学习者是否能够从 策略使用中受益在很大程度上取决于他们的语言水 平。他们还总结到，西方研究者过分强调了听力学 习策略的重要性，而事实上听力策略的有效性和语 言水平有很大的关系。因此，听力学习者的首要任 务是提高英语基础能力，进而提高英语听力水平，并 在此过程中恰当地使用听力策略。

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