人才测评

天津农学院 人员测评理论与方法

期末论文

中文题目:天津摩托罗拉电子技术有限公司

人力资源经理测评可行性方案设计

学生姓名

系 别 人文社会科学系 专业班级 2009级人力资源管理专业人力1班 指导教师 张洪霞 成绩评定 2012年6月

目 录

1测评背景 ………………………………………………………………………2 1.1公司简介 ………………………………………………………………….2 1.2公司职位需求……………………………………………………………… 2 2.测评目的………………………………………………………………………… 2 3.岗位素质特征分析……………………………………………………………… 2 3.1分析工作说明书 ………………………………………………………… 2 3.2胜任力分析 ……………………………………………………………….4 3.3测评指标体系建立…………………………………………………………..4 4.测评方法体系的建立 …………………………………………………………….5 5.组织实施程序……………………………………………………………………..6 5.1 测评小组 …………………………………………………………………… 6 5.2准备好所需要的场地、设备和材料………………………………………… 6 5.3 测评方案实施环节……………………………………………………………7 5.4处理测评数据………………………………………………………………….8 6.费用预算 ………………………………………………………………………… 9 7.预期效果……………………………………………………………………………10 附录一…………………………………………………………………………………11 附录二…………………………………………………………………………………12 附录三…………………………………………………………………………………13 附录四…………………………………………………………………………………14 论文评分标准…………………………………………………………………………15

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1测评背景 1.1公司简介

摩托罗拉公司于1987年进入中国，首先在北京设立办事处，于1992年在天津注册成立摩托罗拉（中国）电子有限公司，目前主要产品有手机、对讲机、无线通信设备、汽车电子等，产品销售到中国和世界其他市场。目前，在中国有4家独资企业，1家控股公司，15个研发中心，6家合资企业和22家分公司，员工9,000多人。截止2004年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为35亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。

摩托罗拉未来将把中国建设成世界级的生产基地之一，把中国建设成世界级的研发基地之一；积极开展包括数字集群、宽带业务、汽车电子等新业务。继续在华投资，加大本地采购。 1.2公司职位需求

鉴于公司需要在天津扩大销售业务，而人力资源部门在整个企业中占据重要地位，需要人力资源管理者为企业创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。故急需在天津地区内挑选一位资历丰富的高级管理人员。 2.测评目的

本次招聘职位的是人力资源部经理，拟在数位候选人中测评选定其中的1位。根据公司的发展要求，通过对公司应聘员工的全面测评，了解应聘员工的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 3.岗位素质特征分析 3.1分析工作说明书

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通过分析人力资源部经理的工作说明书了解其工作职责、任职资格，以此来确定测评要素与指标。

表一：人力资源经理岗位说明书

岗位名称 直接上级 人力资源经理 人力资源总监 所属部门 直接下属 人事行政中心 人力资源副经理 为有效开发、使用、引进企业人力资源，为公司经营目标的实现提供人力资源保职责概述 障，在人事总监的领导和公司发展战略的指导下,制定公司人力资源战略及实施计划，建立与完善人力资源管理体系，有效支持各部门实现公司战略目标。 主要职责和责任 权重 - 3 -

1.制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.组织研究、掌握国家人事行政管理，制定、完善公司各项人事/行政管理制度，并进行综合管理； 3.组织制定并不断完善各部门相应的岗位说明书、工作规范等，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证岗位说明书与实际相符； 4.统筹安排“招聘与配置、培训与开发、薪酬与绩效、劳动关系与社保”等工作； 5.规划人力结构及制订人才梯队建设方案，做好公司的人才储备和开发工作； 6.制定本部门年度工作目标和工作计划，并将组织实施情况及时向上级领导汇报； 7.根据部门人员需求情况，提出公司内部人员调配方案（包括人员新增、任命及分工），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 8.公司整体人力资源的汇总、分析、上报； 9.公司劳动纪律、规章制度的执行监督及违纪人员的处理工作； 10.协调处理各种人事和劳资纠纷； 11.领导交办的其它事宜。 任职资格 具体说明与阐述 15％ 15％ 15％ 15％ 10％ 5％ 5％ 5％ 5％ 5％ 5％ 重要性 - 4 -

教育背景 培训经历 经验 技能 其他 1、本科及以上学历，管理类专业，熟悉国家及河南省人事及法规； 2、受过现代人力资源管理技术、劳动法规和管理能力开发等方面的培训； 3、五年以上人事资源管理相关经验； 4、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； 5、熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； 6、具有很强的沟通、协调和推进能力，有亲和力，善于与各类性格的人交往，待人公平。 1、工作场所:办公室； 重要 重要 非常重要 非常重要 重要 重要 工作条件 2、环境状况:舒适； 3、危险性:基本无危险，无职业病危险 任用程序 人力资源总监初试，总经理复试 3.2胜任力分析 现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升到了战略层面，伴随着这样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。

本公司人力资源管理工作模块图如下：

人力资源管理模块

人力资源规划职务分析与说明招聘与录用培训与开发薪资管理绩效管理员工激励人事调整劳动关系 - 5 - 这些工作内容赋予了人力资源经理更重大的岗位职责，同时对人力资源经的能力素质也提出了更高的要求。从人力资源经所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的人力资源经理的能力素质要求如下表所示：

表二：能力素质要求表 职业素养 身心素质 诚信度、成就动机、激情 身体健康、精力充沛、承受压力能力、情商、工作风格、个性特征 知识结构 熟悉劳动法规；丰富的工作经验、熟悉经济学、管理学、心理学知识；深厚的人力资源管理各模块理论知识 知识技能 操作技能 熟悉办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听、说、读、写能力 一般能力 能力素质 岗位能力 学习能力，阅读理解，判断推理 领导管理、人际沟通能力、洞察力、公关能力、团队合作精神、亲和力、战略决策能力、时间管理能力 3.3测评指标体系建立

表三：测评指标体系

测评指标 专业技能 （20分） 测评标准 专业知识丰富，能够熟练应用相关管理知识 英语水平达到一定水平 相应工作经验丰富，并能够灵活应用 熟悉办公软件以及相关人事管理软件 人际沟通能力 （20分） 在工作中能够与他人保持基本的交流。 能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与领导及同事交流，以推进目标完成。 评分标准 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 5 总评 - 6 -

协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协同工作。 能够解决跨部门的重大问题，协调不同部门的人员为某一目标共同工作。 协调能力 （20分） 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 的任务、目标、计划、趋势、；树立榜样， 确保完成组织任务 拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感 判断能力 系，确定需要执行的活动的先后顺序 （20分） 能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，0 1 2 3 4 5 化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考 考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果 0 1 2 3 4 5 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 - 7 -

在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略 决策能力 （20分） 对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进一步的分析 能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建议供他人参考 能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，0 1 2 3 4 5 为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议 4.测评方法体系的建立

根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈和情景模拟来甄选。

表四：人员测评方法体系 测评素质 测评要素 道德观念 道德素质 可信赖性 在处理关于工作内容的敏感信息时问卷与有领定负责人，就某些要求 对是非的基本判断 测评工具 备注 每组4—8人。指 - 8 -

有保密意识 遵守规则 意识到组织规则和的重要性、并且乐意服从 导小组讨论 （见附录一与附录二） 争议大的问题进行讨论。这样可以把每个人的相关素质暴露无遗。 人力资源的专业知知识素质 识 用 对人力资源专业知识能够熟练地运 角色扮演与情景模拟 给定一个情景，要求面试者扮演某一较色并进入角（见附录三） 色去处理各种问题，通过面试者的行为进行测评。 沟通能力 说服力，能化解敌意，具有灵活与上级、平级、客户打交道的能力 结构化面谈 应试者只能看到少量某一问题的完成工作能在规定的时间保证质量的完成工任务的能作任务 能力素质 力 创造性 能够准确判断客户的需求的意向，并能设计出更好的营销方案、策略 组织能力 英语能力 应变能力 心理素质 措施 安排大家共同完成一项任务或工作 能达到基本的英文对话能力 对于紧迫的组织需求采取迅速应对（见附录四） 信息资料，然后被面试者进行问题的询问，通过事实判断应试者的决策技能和压力承受能力。 卡特尔16 PF测试 运用卡特尔量表进行心理素质的 - 9 -

果断 适应性 在处理各种问题时毫不犹豫 容易适应新的环境，接受紧迫工作需要 测量，把角色扮演当成卡特尔量表的检验方法。 执着 遇到困难能够克服 5.组织实施程序 5.1 测评小组

测评小组成员：人力资源部经理（负责这次测评的策划、主持）

招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序） 公司总经理 （考官）

测评专家 （考官、分析测评数据）

5.2准备好所需要的场地、设备和材料

测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。 5.3 测评方案具体实施过程 5.3.1简历筛选

根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应

聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。 5.3.2面试

此次面试阶段分为两个阶段：初试与复试；把通过筛选后的应聘者分为若干组，每组4—8人进行面试环节。初试分为纸笔测验和心理测验，主要测试应聘者的专业水平与心理素质；复试分为无领导小组讨论、角色扮演和最终的结构化面试，侧重测试应聘者的知识应用灵活度即其能力素质。具体测验时间地点明细安排如下： （1）纸笔测验

时间：9月1日 8:30—10:30 地点：行政楼301室 纸笔测试的操作说明：

①本测评工具用于测评被测者的专业知识结构

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②本测评采用集中测评方式 ③试卷采用百分制

④被测者的得分计入最终评价报告 （2）心理测验

时间：9月1日 14:30—17:00 地点：行政楼301室

由于设备短缺，心理测试采用文本形式。首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。 （3）无领导小组讨论

时间：9月7日 9:00—10:30 无领导小组讨论指导语：

① 首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.

② 接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿 出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的 因素.

③ 然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.

④ 如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.

5.4处理测评数据 5.4.1初试阶段数据处理

专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，假设一组中有6个人进入到面试初试环节，给他们的测试总得分排名,筛选出前四名进入到复试环节：

表五：被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表 被测人员 被测C 被测B 被测F 专业知识测试 心理测试 16PF测评量表 霍兰德职业兴趣测评量表 艾森克人格测试问卷 1 2 3 总名分 次 - 11 -

被测A 被测E 被测D 4 5 6 5.4.2复试阶段数据处理

首先，分别汇总测评人员对被测C、B、F、A在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、结构化面试中的表现评分，填入评分表中。例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。

表六：评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表

测评项目：无领导小组讨论 被测人员姓名： 测评日期： 年 月 日 评委 测评要素（权重） 组织计划能力（15.53%） 说服沟通能力（14.56%） 人际关系营造能力（13.59%） 团队建设和协作能力（12.62%） 思维分析能力（11.65%） 果断决策能力（11.26%） 客户服务倾向（10.68%） 成本收益意识（10.10%） 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4.0 5.0 4.5 4.5 4.507 评委1 5 5 4 4 评委2 4 5 5 4 评委3 4 5 4 5 评委4 5 5 5 3 平均分 4.5 5.0 4.5 4.0 胜任素质加权得分(Σ平均分×权重) 通过对这四名参选者的成绩汇总、排名后，挑选出最优秀者，即为最后录取者。 5.4.3汇总结果

比较总结四个项目的测评结果，如下表所示：

表七：被测C、B、F、A在评价中心项目中的得分汇总表 被测人员 被测B 被测C 被测F 无领导小组讨论 4.611 4.507 4.450 公文筐测验 4.550 4.562 4.0 角色扮演 5.000 4.500 4.450 结构化面试 4.600 4.551 4.533 总分 18.761 18.120 17.973 名次 1 2 3 - 12 -

被测A 4.410 4.500 4.430 4.511 17.851 4 最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定应聘者B为人力资源经理。 6.费用预算：

表八：天津摩托罗拉电子技术有限公司招聘费用预算表

活动项目 1、招聘广告费用 费用项目 报纸媒体广告投放1次 资金额（元） 共29000元，海河日报周末招聘专栏、整版33CM*48CM、套红29000元/天、预计发布时间8月5日） 6000元（标准格子6000元/周，预计投放时间8月14日至8月20日） 400元（天津市人才招聘市场专业招聘会200元/次，预计招聘时间8月29日、30日） 3000元 500元 15000元 8000元 智联招聘天津版首页招聘格子投放1周 天津市人才市场现场招聘2次 2、材料制作费用 招聘横幅与海报 材料影印 3、人员测评 4、调研 测评费 专题研究会议费用、专业协会会员费用 5、人工成本 6、其他各项费用 合计： 招聘人员工资与差旅费 办公费用等 10000元 3000元 共74900元 7.预期效果与评估

在此次测评中，该公司每个应聘者的单项测评成绩及总得分一方面反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；另一方面反馈给受聘员工，作为员工全面认识、评价自己的工具，为员工绩效考核提供依据。除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分。测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。

充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。预期招聘到一名符合公司战略发展目标的人力资源经理。

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附录一： 领导管理能力问卷

〈目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。

〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。注意相关理论的运用。

1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。

3．最佳的谴责方式为当众斥责。

4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5．为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6．管理者的首要任务在于执行规章制度。 7．同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。

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8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。 11．管理者是天生的，而非后天培养的。

12．管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。 13．讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14．使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。 15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。

17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。 18．管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

19．偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。

20．惩罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以让员工憎恨的事。 21．在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好。

22．倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们没有接受良好的教导。 23．管理者对自身工作感到有兴趣与否，要比他是否能够有效的履行工作更为重要。 24．如果管理者对员工详加说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。 25．管理者若想有效的做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。

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附录二：有领导小组讨论

〈目的〉通过此项测试研究被测者的品德素质，包括社会道德和职业道德。 〈讨论题目〉“我的社会道德观和职业道德观”

〈测试方法〉1．测评小组中抽出2―3名考官化装参加小组讨论，其中一名充当小组讨论的领导，其余3―4名参加小组讨论的被测者不知情。

2．讨论过程中，充当小组领导的考官应给予被测者充分的权利与机会，鼓励他们发言，并发表自己真实的看法。同时，适时提出不太明显，但违或职业道德标准的论点，其他测试者应表示附和。

3．参加小组讨论的测评者应选取有经验的，思维敏捷的，有感染力的人员。他们应有敏锐的洞察力，善于把握人的心理活动，发觉人的内心想法。

4．其他测试者通过摄象机和扩音器在隔壁屋里为被测者按讨论进行情况，根据评分标准打分。

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5．讨论结束后完成书面报告，参加讨论者一一签字，允许讨论者有保留意见。

A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1，按照各指标的权重加权计算被测者的最后得分。

（注：“前后一致性”是用来评价被测者前后道德立场是否一致，以判断被测者是否立场坚定，表里如一。）

附录三：情景模拟

〈目的〉通过此项测试，从动态角度把握被测者的管理能力素质，配合方法一全面考察所测内容。

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〈模拟背景〉一家同行业居领先地位，注重高素质人才培养的产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家公司的财务主管早在数月前就要求公司给这两位年轻人增加工资。但年轻财务主管人员的薪资水平按同行业平均水平来说已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此公司拒绝为他们加薪。

对于这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难让人满意的。也有的人说，公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让破坏现行制度的人离开算了呢？ 这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部牵头，与生产、销售、财务等部门人员组成专案组，就这个事件筹备下月初的常务讨论会，并要求在会上作出相关决策。

〈扮演要求〉模拟该次常务讨论会，由被测者担任人事部主管参加会议，在会上评价此事件，评价公司的薪资制度，倾听其他部门主管的意见，并提出变革或不变革的意见并说明理由，最后协同大家作出决策。

A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1，按照各指标的权重加权计算被测者的

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最后得分。

附录四:结构化面谈 测评要素 表达能力 备选问题 1、请简单介绍一下你自己的情况。 2、简单谈谈你对现代企业人力资源管理现况及发展趋势的看法。 1、您认为HR普通工作人员和HR 总监的工作职能职责的区别是什么？ 2、您认为外资企业、国资企业、民营企业的HR管理模式有什么异同？您如何评价？ 3、请举例说明过往您曾主持制定的根据企业发展年度计划制定的HR年度计划。 4、对于高科技型和创造性的岗位（例如程序员，市场策划人员），您认为最好的绩效考核方式是什么？ 5、举例：一个企业需要长期、大量招聘销售人员，您可以提供一个简单的招聘计划吗（要落实到目标并分解到HR部门工作）？ 1、简单谈谈你5年内的职业生涯规划。 2、你期望自己能取得哪些成就？ 1、目前或最后一个工作的职务（名称） 2、你为什么要辞去那份工作？ 3、你上一份工作的出差频率是多少？ 4、HR 总监应具备哪些工作经验？可以结合您过往工作经历说明吗？ 专业知识 成就动机 工作经历 结构化面试评分表 姓 名 序号 - 19 -

用表提要 评分项目 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。 5 极 佳 4 佳 3 平 实 2 略 差 1 极 差 仪容 礼貌 精神 态度 整洁 衣着 表达能力 专业知识 极 佳 精湛 佳 较好 较明确 配 合 普 通 平 平 一般 尚 配 合 稍 差 较差 较模糊 未尽配合 极 差 极 劣 模糊 未配合 成就动机 明确 所具经历与本公司的配合程度 前来本公司服务的意志

极 配 合 极坚定 坚定 普 通 犹 疑 极 低 论文评分标准

论文要求 评分标准 选题得当，密切联系实际，符合课程要求。论点正确，且中心论点突出。 基本概念清楚，能熟练应用所学理论，进行精辟透彻的分析。 分值比例(%) 各部分成绩 观点明确 30 基础理论 20 - 20 -

思维拓展 较强的创新意识，有独特的见解与认识，有一定实际应用价值。 思路清晰，论据充分，符合推理，结构严谨。 20 逻辑与结构 20 语言与书写 语言通畅，书写规范，无病句错字。 10 总成绩

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