人力资源管理课程教案

来源：筏尚旅游网

《人力资源管理》

第一章人力资源管理概论本章教学重点：（1）人力资源管理的含义和功能；（2）人力资源管理的理念和原则；本章难点：人力资源管理的主要内容

第1节人力资源管理的含义与特征在现代经济和社会发展中，人力资源发挥着越来越重要的作用，对人力资源的开发和管理已受到企业界的高度重视。古往今来，推动社会和经济发展的关键是人，是人力资源。中国有13亿多的人口，是人力资源大国。党和国家领导人已提出要把中国建设成为人口资源强国，发挥人力资源的优势。我们要响应国家号召，努力学习，学好这门课，成为社会的有用人才，将来报效祖国。从基本上讲，学好这门课对我们有多方面的作用：1、了解社会人才需求的相关情况，做好自己的职业规划，有计划、有针对性地学习，避免盲目学习。毕业时找到较满意的工作。2、为将来走向工作岗位适应工作打好基础，并为职业定位、职业发展做好准备。3、将来成为管理者后更加地做好管理工作。

一、人力资源及其特征（一）人力资源的含义是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。人力资源包含不同的层次，有高、中、基层的区分，有不同专业和不同能力的人才。当今社会，人力资源构成了一个完整的体系，可以按一定的标准划分为不同方面的人才，分布于不同地区和各行各业。课堂上可描绘出人力资源的多种类型。可按性别、年龄、专业、层次、地区、行业等划分，还可举几个例子。本课程结合市场营销、财务管理和相关专业。主要讲企业的人力资源管理。对企业来说，人力资源包含人的素质和能力。人的素质包含思想政治和道德素质、专业素质、身体素质、心理素质等。人的能力包含专业能力和一般能力、综合能力等。在后面的章节中要讲解。高等学校就是对大学生进行素质和能力培养。素质和能力密切相关，但两者并不完全相等，素质是能力的基础，能力是素质的

发挥和表现。面对当今的人才竞争环境，大学生和工作人员都要进一步提高素质和能力。（二）人力资源的特征：1 能动性人是有意识的，可以从事社会生产实践，认识问题、分析问题和解决问题。2 社会性人是社会的人，要与人交往，是社会的成员，与社会发生联系。3 可再生性人的身体有活力，包含体力、智力、知识和能力、情感、心理活动等，可以延续地发挥作用，这是人与企业其它资源的区别。4 增值性人可以创造出比投入资源价值更高的价值，这种增值既有量的增值，也有质的增值，主要靠科技的进步，靠知识的推动，靠管理水平的提高。在经济的发展中，人发挥着直接的作用。5复杂性人受到自己的身体、文化、社会环境、心理等多种因素的影响，人的需求差异较大，要掌握人力资源的特征，对人力资源的科学管理显得特别重要。

二．人力资源管理的含义与特征：（一）人力资源管理的含义是运用科学的管理理论和方法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的规划、人员招聘、任用、考核、人力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动。

企业人力资源管理是企业全部企业管理工作的重要组成部分，而且是企业管理的基础和关键。人力资源管理不仅是人力资源经理的事情，是所有管理人员的工作。与每个员工相关，与员工的家庭和社会相关。人力资源部经理或总监的工作更加专业和全面，是专门从事专业性的人力资源管理工作。（二）人力资源管理的特征：1 综合性管理的内容较广，要考虑企业中与人相关的多种因素，如经济、社会文化、法律、业务的性质、行业特点、人的心理等。要运用企业管理学、统计学、市场营销学、管理心理学、会计学等多学科的知识。2 实践性要与社会、行业和企业的实际情况相结合，要有把理论知识应用于实际的能力，并能做到具体问题具体分析。3 艺术性人力资源管理的对象是人，人是有思想和情感的，人的性格、生活习惯、行为方式存在差异。要善于了解人的需要，注重掌握人的心理活动，把握好管理方式。对人的工作指挥要运用恰当的方式，注意语言、语气和对人的称呼，达到指挥有方，提高指挥效果。4 社会性人是社会的人，受到一定社

会环境和社会关系的影响，人力资源管理的制度和方法要与社会相适应。构建和谐的劳动关系，为建设和谐社会做出贡献。

（三）人力资源管理与人事管理的区别：在企业管理工作中，对人的管理方面，从人事管理改称为人力资源管理，不只是名称的变化，重要的是管理职能的提升和工作性质的改变。两者的主要区别是：1 人力资源管理的观念更新、更先进，是观念和理论的发展。原来的人事管理是与人相关的事务性，工作较简单，管理的内容较少，被动。2 管理的内容不同人力资源管理的内容广，而且深，难度加大，对管理者的要求提高了。3 在企业中的地位不同人力资源管理在企业的地位提升了。4 管理的手段和方式不同人力资源管理要采用先进的管理方法和手段，如人力资源信息管理系统，平衡记分卡的管理，人力资源测评，网上发布招聘信息，通过视频方式招聘，全面的工作绩效考核等。

第2节人力资源管理的功能和主要内容一、人力资源管理的功能是指在企业中有哪些作用，总体上是保持企业正常、有序、高效的生产经营活动，创造经济效益。促进企业持续发展。具体功能是：1、人员规划和计划。按企业现实和未来发展需要确定人员编制，指导企业实现人力资源目标。2、人员招聘与选用企业根据其任务、业务性质、目标、价值观、企业文化确定组织结构，招聘和录用员工。为企业找人、选人和用人。3、对人员的配置、组织和指挥对进入企业的人员合理分工，安排合适的工作，人尽其才。4、激励制订科学合理的薪酬制度和相关措施，激发员工的积极性和创造性。5、协调企业对员工的工作关系和人员流动科学协调，营造良好的工作氛围。6、开发开

发人力资源，全面培育员工，促进员工全面发展，达到员工与企业共同发展。

二．人力资源管理的主要内容：1、企业的工作分析这是人力资源管理的基础，主要是了解和分析企业的业务性质、任务、目标、基本的工作流程，这是起点。2、人力资源规划和计划的管理规划和计划有区别和联系，规划是人力资源相关的整体、长远的部署

和安排，计划是侧重某方面、相对短期（一年以内）的较为具体的人力资源工作安排。规划指导着计划，计划要细化，更好地实现规划。3、人员招聘和录用管理按科学合理的原则和方法、公平的程序招聘和录用所需的人员。4、员工劳动管理主要是对员工的出勤，工作纪律、工作规范、劳动保护等的管理。具体在企业是制订和实施一系列相应的管理制度。5、绩效考核对员工工作业绩科学合理评价，这是员工和企业都要关心的。有效激励员工，促进员工提高绩效，实现企业目标。6、劳动关系管理按国家劳动合同法和相关法规与员工签订、变更或续签、终止劳动合同等。维护员工与企业双方的合法权益，促进双方共同发展。7、员工培训按企业工作和发展需要对员工培训，提高员工的素质和技能。8、薪酬设计与管理对员工的工资、奖金、福利、保险等的科学管理。这关系到双方的利益，要达到公平合理。9、员工职业生涯管理指导员工设计职业生涯，促进员工进步和发展，与企业共同成长。

三．人力资源管理的理念和原则：1、以人为本企业靠人创立，运营和发展，人是最根本和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用好人，培育人；2、坚持和谐文化构建企业内外和谐的人际关系，促进员工、企业与社会的整体和谐。3、科学管理运用企业管理中和相关领域科学的理论、方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管理、财务管理、生产管理、管理学原理等课程的知识和方法。4、公正和公平要通过公正公平的制度及方法选人和用人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起到团结员工的作用，发挥员工的工作积极性和创造性。

本节已概述了企业人力资源管理的内容结构，我们对这门课程已有一个初步概貌的认识，后面章节对内容具体展开。从课程的系统性看，要学习人力资源管理，应该对人力资源管理理论的产生和发展进行简单的梳理。企业人力资源管理是随着企业的发展而发展，简单回顾人力资源管理的历史，可以总结经验开拓未来。

第3节人力资源管理的发展历程一．人力资源管理的发展历程1、早期的经验管理主要在二十世纪以前，当时企业规模小，业务简单，管理者对生产经营活动主要凭经验和个人的能力、性格和风格，缺乏理论的指导，效率和效益低。2、泰罗的科学管理注重企业人员的挑选，通过对人员工作时的动作、工具、环境等标准化的管理，实施科学管理，提高工作效率，还包含计件工资制等。缺乏对人的关心，工人工作压力大，较紧张，不利于员工长期工作水平的提高。3、法约尔的组织管理注重对企业整体组织机构的设计和管理，开始职能和人员分工，要求遵循协作统一，责权一致等原则，有效组织和指导等，达到管理工作的有序。在这一阶段开始关注人员管理。4、行为科学管理阶段主张要分析和了解人的全面需要，关心人，发挥人的工作积极性，人员管理受到更多的重视。5、现代人力资源管理这是随着企业的发展，企业内外环境和管理对象的变化等，人的作用在企业中更加重要，要运用现代人力资源管理理论和方法对人员管理。主要表现为：（1）要以人为本，尊重和关心人，发挥人的主观能动性，注重指导、引导、开发和培育人。（2）与企业整体战略协同，与其他方面的战略协同，尤其要围绕营销战略配置人力资源。（3）多样化的激励方式，物质，精神、事业等多方面的激励。（4）运用电脑信息管理技术和设备。（5）建立企业文化，通过企业文化进行管理。企业是人结合在一起的集体，要运用先进的理念和行为准则引导员工行为，达到更好的管理。

二．我国企业人力资源管理的基本现状：（一）管理成就和好的方面：1、对人力资源管理越来越重视，多数企业设立了人力资源部，任用人力资源总监，总经理直接主管人力资源部，企业招聘人才，提供好的待遇。对人才培训，与大学合作办MBA培训班。2、有的企业开设自己的大学或商学院。培养后续人才。3、国家将企业经营管理人才队伍培养列入国家人才战略规划。4、高校设立了人力资源管理本科专业，有些大学还招硕士和博士研究生。其中，中国人民大学是我国最早招人力资源管理研究生的国家重点大学。还有南京大学、华东师范大学、河海大学、南京财经大学、北京工商大学等许多211大学都招该专业的研究生。5、部分成功企业积累了一些好的经验，创新了一些好的做法。如海尔集团、

联想集团、蒙牛集团、中海洋总公司等。（二）不足的方面：1、对人力资源管理的重视程度不够，管理的科学性不足。2、法制观念淡薄，有些企业对劳动法和劳动合同法的执行不理想，工时长，待遇低，劳动强度大，对员工的关心较少。这主要在一些民营和合资企业。3、用人和选人机制不健全，未能较好地做到人尽其才。4、缺乏对员工的职业生涯管理。

思考题1 什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些功能？2 人力资源管理应遵循哪些理念和原则？

第二章企业工作分析教学重点： 1 企业工作分析的含义和主要内容；2 职位说明书的编制；3 人员配备；难点：企业工作分析的方法

第1节企业工作分析概述一．工作分析的含义是在分析企业工作特点和内容的基础上确定部门和岗位设置及编制，制订各岗位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。工作分析是企业人力资源管理的基础，要招聘或调整企业人员，提职，考核，员工培训都要以做好工作分析为前提。依据工作分析的结果划分部门和岗位，科学地定编、定岗、定员。

二．工作分析的内容：结合该部分内容，实施【启发式教学】，可预先布置题目，学生画出一些企业的工作流程图，再在课堂上总结。如超市、食用大豆油加工企业、服装厂、汽车制造厂、建筑公司等企业的工作流程如何画图表示。1 了解和分析企业生产经营活动的性质、内容和特点。2 分析企业的工作流程、环节和工作的前后环节关系；分析工作结构（横向）和左右配合关系；分析工作管理（纵向）和上下层次关系3 分析企业各项工作量的大小和岗位工作难度；4 划分部门和岗位，确定部门和岗位人员编制。5 对岗位的工作描述。包含岗位名称、工作职责、标准和工作程序；工作环境条件、工资待遇、相关

培训等。6 岗位人员的任职资格和条件，如文化程度、专业背景和知识、技能、经历、身体素质等。

结合企业实际举例：

（1）服装厂的工作分析，工作基本流程为：服装市场调研和定位→服装设计→面料和辅料采购→面料裁剪→服装加工→服装检验→包装→入库→销售→回收资金→收集顾客对服装评价的信息→改进设计或销售等方面的工作。

（2）商业企业的基本工作流程分析：市场需求调研和市场细分→确定目标市场和市场定位→商品采购→商品入库→商品出库和货场布局陈列→接待顾客和商品销售→回收资金→售后服务及顾客信息收集→改进营销及相关管理工作。

（3）企业生产经营管理的基本前提：营销管理、研发和设计管理、生产管理、设备和企业内部环境管理、企业后勤保障管理、企业内外信息管理、财务管理、安全管理、企业综合协调管理等几大方面。

三．工作分析的作用：1 是企业设计组织结构的基础。通过工作分析划分部门和岗位，同时划分职责。有利于确定部门和岗位的责权关系。2 是企业人员招聘、任用和考核的前提。3 是员工薪酬设计的基础；4 有利于提高企业工作和管理效率；

第2节企业工作分析的方法和程序一．企业工作分析的方法：对不同的企业，由于行业业务性质和工作内容的差异，部门设置和岗位名称，岗位任职要求差异很大。经过总结，可采用的工作分析方法主要是：1 访谈法与企业某部门、岗位人员的面谈，了解和分析其工作性质、内容、流程、要求等。具体又包含：（1）一般访谈法对工作概

括性的广泛的访谈，了解工作职责和标准。（2）深入访谈法对某岗位资深工作人员的深入访谈，详细了解工作职责、标准和工作程序，成功者的经验。如对优秀的企业市场部经理的任职条件和职责的访谈。2 观察法通过现场对某岗位工作的观察，了解其工作内容，适用于技术含量低、操作性的服务行业岗位的工作分析。3 问卷法以标准的问卷形式列出某些岗位的工作任务和标准，征求该岗位资深人员的意见和答卷并进行总结归类分析的方法。4 功能分析法由美国劳工部制定，以某岗位员工应发挥的功能和应尽职责为核心，列出需收集和分析的岗位工作信息并进行工作分析。5 现场工作日记法通过指导岗位人员做好现场工作日记并分析工作内容的方法，适用于操作性的工作岗位的分析。 6 亲身体验法到实际部门和工作现场实践，经过一段时间的工作和总结，写出工作说明书。适用于专业技术性不强的事务性工作岗位的分析。

二．工作分析的程序： 1 了解和分析企业生产经营活动的性质和特点；2 了解和分析企业部门设置和岗位现状；3 企业由人力资源部为主负责，组建由各方面专业人员和管理者参加的工作分析小组，负责工作分析的总体设计和审核，由总经理总负责。4 由工作分析小组写出企业工作分析基本稿；5 各部门对照工作分析基本稿写出岗位分析初稿，人力资源部。6 工作分析小组对各岗位调研和收集信息；7 对工作分析初稿审核、讨论和反复修改后报批。8 总经理办公会确定工作分析的结果；工作分析之后可划分部门，在部门内再划分岗位，编制部门和岗位工作说明书，达到按事设岗位，按岗位选人、用人、考核和培养人才等。

案例：参考北京师范大学出版社：人力资源管理案例8：美尔姿集团的人力资源管理变革。

三．部门工作说明书的编制要求和内容1、编制要求：（1）明确界定部门之间的工作关系；（2）写明部门工作职责的重点；（3）说明书要准确规范；4）要完整，条理清楚。

2、内容：（1）部门的名称、负责人和领导、上级主管部门；（2）部门的人数、岗位和每个岗位的人数；（3）部门的职责；（4）部门的主要工作程序；（5）对该部门的考核方式。

四．岗位工作说明书的编制方法和内容1、要求：（1）明确界定部门之间的工作关系；（2）写明部门工作职责的重点；（3）说明书要准确规范；（4）要完整，条理清楚。

2、格式和内容：（1）岗位的名称、负责人和领导、上级主管部门；（2）岗位的人数和每个岗位的人数；（3）岗位的职责；（4）岗位的主要工作程序；（5）对该岗位的考核方式。

五．岗位说明书的管理： 1 要相对稳定，便于工作的稳定，也便于人员聘用、培训和考核。2 要根据企业内外环境的变化及发展需要调整和改进；

第3节人员任用和配备

企业人力资源管理的一项基础和重要工作是对企业内的人员合理任用和配置，这是企业的核心管理内容，要依据前两节的内容按工作分析的结果合理用人。古往今来，优秀和成功的管理者在于善用人。靠人成就事业，用人得当，工作顺利，用人不当，工作不顺，甚至造成难以挽回的损失。纵观我国改革开放三十年，做得好的企业是那些善于用人的企业，如海尔集团、联想集团、奇瑞汽车公司等。某些国有企业没搞好一个重要原因是用人不当所致。怎么不当呢，任用所谓听话的人或拉关系的人。

一．人员任用和配备的含义与作用把合适的人员安排在合适的岗位，达到岗位有人，人有岗位，要求知人善任。人员任用是指按某岗位任职条件选择相应的人，主要是对

个人而言；人员配备是指对一个工作团队的人员配备，主要是对一个部门或集体而言，达到人员的最佳组合。在当今市场竞争环境中，企业的许多工作要依靠集体的力量，发挥团队的作用，对团队的人员结构要从发挥整体和个人的多方面的积极性考虑。

人员任用和配备的作用：（通过提问达到启发式教学，约6分钟）1 有利于企业工作的开展和实现企业目标；2 有利于发挥员工的特长和积极性；3 提高管理效率；4 增加企业凝聚力；

2008年度央视经济频道评选中国经济年度人物的一项新标准是领导者的凝聚力。

案例：蒙牛集团董事长牛根生。他的特点是适合做营销管理工作，适合做企业家。牛根生曾在伊利集团工作，从基层做起，当过车间主任，副厂长，营销副总，因为营销管理很成功，97年在伊利集团得到资助一百万元，他把资金的大部分分给了与他一起工作的营销人员，体现了他的高尚风格。牛根生在1999年创办蒙牛公司，短短十年的时间，把蒙牛公司做成了一个国内顶尖的乳业集团。牛根生非常熟悉奶类产品和生产，能结交和团结人员，有亲和力，注重利益分配，有营销特长和管理能力，发挥了管理者的作用。所以，企业的发展与管理者直接相关，我们国家经济的发展需要大批企业经营管理人才，同学们通过努力将会大有希望。

二．人员任用和配备的原则：1 按需用人，因事设人。2 用人所长，扬长避短。

3 人职相配；人与岗位匹配，人员在岗位上能发挥作用。4 公正、公平。体现在按德、能、勤、绩、廉的标准用人，用贤才。5 动态管理；企业在动态发展变化，岗位的工作要求在变化，人员的能力在变化，人员不能在固定岗位不动，要能者上，平者让，庸者下，人员能进能出。6 相对稳定；目的是保持工作的连续性。7 结构合理，相互配合。8 精干、

高效、避免人浮干事。

芜湖奇瑞汽车公司在研发部门配备了近千人的汽车研究人员，聘请了汽车工程研究的博士徐敏为研究院院长。聘请了熟悉汽车制造和出口贸易的硕士王沫为销售公司副总，主管出口工作。其出口量全国第一。

三．人员任用和配备的方法：企业总体上要按岗位说明书上的任聘条件给每个岗位选人，还要考虑四个方面：1 定编：依据工作分析确定企业每个部门人员编制数量和总的人员数量，这是人力资源管理极为重要的决策。2 定岗：确定企业内每个部门的岗位数量和名称，即设什么岗位，多少个岗位，每个岗位要配备多少人。实际中，有的岗位工作量大或难度大，有一岗多人的情况，如企业的销售部销售代表是一种岗位，有多个人员，研发、合计、设计等岗位也可能是一岗多人。

3 定员：确定每个岗位所需的人员资格和人数、人选。在定编中，关联大的工作放在一个部门或定为一个岗位。4 定责，确定每个岗位的职责，即工作内容和标准。

思考题：1 什么是企业工作分析？2 企业工作分析包含哪些主要内容？3 岗位说明书如何编制？

第三章企业人力资源规划教学重点： 1 人力资源规划的主要内容；2 人力资源规

划应考虑的因素；难点：人力资源预测

第1节人力资源规划的必要性和内容一．人力资源规划的含义是根据企业业务特点、规模、现有人力资源状况和整体发展目标对人力资源需求和配备做出全面和长远的安排及部署。包含人员总量和各层次、部门的人员结构，人力资源管理的目标和实现

目标的措施。人力资源规划也可称为人力资源战略管理，要与企业总体发展战略协同，与企业营销战略、技术创新战略、投资战略等配合，为企业发展服务。缺乏人力资源规划，企业的发展无法实现，而且，在实际中，人力资源规划应适当先行考虑，做好人才储备工作。

二．人力资源规划的必要性：1 是企业正常经营管理和发展的需要；2 提高企业竞争力，人才竞争是根本。3 发挥员工的积极性和创造性；如员工培训、晋升、薪酬等规划与员工直接相关，可促进员工奋发向上。4 提高企业素质，促进企业可持续发展。企业发展关键是人的素质，人才培养要较长时间，必须早做规划。三．人力资源规划的主要内容：1 规划人员需求总量和各部门人员编制；要与企业未来发展相适应，人力资源总监和经理要熟悉企业未来发展规划和规模。2 规划人员结构，包含人员的学历、专业、年龄结构，核心骨干人才的数量。不同行业、企业在各发展阶段对人员结构的要求有区别。由此可展开，结合我国产业结构调整，企业人员需求结构变化举例。如轻工服装企业要强调设计、生产管理、提高质量和附加值，因而要提高技术人员比例。3 人员薪酬福利待遇的规划。对企业员工未来薪酬水平规划，国内一些成功的大企业都已做薪酬激励规划，如联想高管股权激励，年薪制，中兴通讯的股权激励计划，大大促进员工和企业的共同发展。主要是每年有较高的年终奖，中高层员工年薪能达到十万以上。4 员工培训规划主要的培训内容包含培训对象、主要内容、培训人数、培训费、培训的目标。5 员工职业生涯规划促进员工成长，指导和帮助员工发展，为员工创造一定的条件。6 员工招聘和晋升规划；7 员工退休和退职规划；

第2节人力资源规划的相关因素和预测一．人力资源规划应考虑的因素：

1 企业整体发展规划要为整体发展规划服务，为企业整体发展规划配置相应的人才，企业要发展，人才要先行。如黄山旅游股份公司要发展国际业务，吸引国外游客，近

几年都在招国际旅游营销人才。2 企业现有的人力资源状况如人员总量和人员各方面的结构。如果现有人员与企业未来发展不适应，就要培训或招人；如果薪酬较低，就要努力改善效益，提高待遇。3 本行业、本地区人力资源供求状况。企业人才与本行业、本地区相关联，避免盲目规划。4 企业的经济实力、待遇和发展前景能否吸引人，招到人，留住人。5 企业的经营管理模式。要充分把握以上因素，确保规划的科学性和准确性。企业内部管理体制、制度关系到人员结构、员工培训、物质待遇、员工晋升等。

二．人力资源预测：这里主要是概括地讲人力资源供求预测。要做好人力资源规划，就要预测本行业、本地区人力资源供求，预测本企业未来对人力资源的需求，包含总体上和各部门、各层次的人力资源需求。对劳动密集性行业，服务业和商业，产品销售有长期基本稳定的增长趋势，还有季节变动的趋势，人员规划要适应生产和营销工作的需要。要将定性和定量预测方法相结合。（一）人力资源需求的预测（二）人力资源供给的预测1 集合意见法征集相关部门人员对某部门人力资源需求的意见。适用于某些技术性、管理岗位的人员预测。2 经验预测根据以往的管理经验对人员需求的预测，未来要完成一定的产品生产或销售量需要增加人员。3 德尔菲预测法即反复封闭式向一定数量的专家征集对人力资源需求预测的意见。4 直线趋势法根据生产、销售或服务工作量与人员配备数量关系预测人员需求。5 人力资源内部供给的预测采用技能管理图法，对企业现有人员设计技能管理图，通过排列和分析，确定可供给的人员数。技能管理图上记录着现有员工的年龄、学历、专业、经历、技能、业绩等反映员工能力和特长的多种信息。这就要求平常建立员工发展的档案信息、管理系统，综合分析后知道哪些员工将来能胜任何种工作。

国内企业未来人才需求预测的有关情况。结合营销专业，可以预测未来的企业很需要国际营销人才、农产品营销人才、医药保健品营销人才，电子信息产品、高科技生物产品、环保设备、节能产品等营销人才，物流人才，经济类、营销类记者，文化产业、现

代服务业营销人才等。企业需要复合型的营销人才或熟悉某一方面专业技术的营销人才。同学们可选修理工科方面的某一至两门实用性的专业课程。汽车销售人员要了解汽车的基本结构、性能、驾驶常识，有利于销售；服饰销售人员要了解服饰产品知识。总之，要将某一类的产品与营销理论、信息技术、人际交往知识相结合。人力资源管理者要掌握管理心理学、社会心理学、人力资源管理、企业生产经营管理、企业文化、会计等多方面课程的专业知识，而且要融会贯通。

第3节人力资源规划的程序和管理

一．人力资源规划的程序：要考虑企业内外多方面的因素，未来有不确定性，人力资源要规划好，就要遵循科学的程序。1 由企业的最高管理层直接领导，人力资源部为主，人力资源总监或经理直接负责，吸收主要部门负责人参加，组成规划小组，负责规划工作。2 参加规划人员都要了解和分析企业发展规划，以此为依据。按发展规划测算人员需求。3 调研企业人员现状并列出图表分析，与未来人员需求对比，得出供求人员数据。4 按统一表格规范由各部门填报人员需求和相关内容。5 人力资源部汇总并审核各部门的规划，写出企业人力资源规划初稿。6 规划小组对规划初稿分析和讨论并修改审定规划的内容。在实际中可能要经过1至3次。7 修改后的规划要报总经理或董事长批准确定并在企业内适度宣讲。

二．人力资源规划的管理对人力资源规划要有效地管理，重点在实施，董事长或总经理要直接督促规划的落实。1 人力资源部为主组织实施；2 各部门要主动协同配合，如招聘、培训，工作安排。3 对实施过程自我检查和控制。如果规划未按期落实，要分析原因，制定和采取纠正或预防措施。4 动态协调；要协调各部门的人员管理或与外部的关系。5 改进和提高今后的人力资源规划管理工作水平。

思考题：1企业人力资源规划包含哪些主要内容？2 结合南方某省汽车生产企业谈人力资源规划应考虑的因素？

第四章企业员工招聘管理教学重点： 1 员工招聘原则和计划；2 员工招聘

程序；3 员工招聘方式；教学难点：人力资源测评第1节企业员工招聘原则和计划企业要发展，老员工到期要退休、新的生产经营活动要拓展等，就要招聘员工。员工招聘在人力资源管理中处于十分重要的基础地位。

一．员工招聘原则：员工招聘是人力资源管理的主要环节，关系到企业能否录用到合适的人员。员工招聘还关系到企业形象和信誉，为此，要坚持以下原则：1 按需招聘即按企业经营管理和发展需要招聘人员；2 按用人标准招聘以德能勤绩为标准；3 按计划招聘按招聘计划管理招聘过程；4 公正，公平，择优录用。招聘的标准、程序要一视同仁，公平竞争。5 控制招聘成本，合理开支。

6 招聘信息要真实，不搞虚假招聘。

二．招聘计划为保证企业招聘工作顺利进行，必须认真制订招聘计划，要依据人力资源需求和配置的规划制定计划，计划内容主要是：1 招聘的基本目标，通过招聘，企业所需人员达到数量、质量和结构合理。2 招聘的总人数和各岗位人数；3 招聘岗位的任职条件和主要职责；4 招聘时间和地点；5 招聘方式和程序；6 有关特别事项；如对某些高级人才的特别要求和待遇，如研发人才、高技能人才、高级营销人才7 招聘信息发布；8 其它特别事项；

第2节招聘程序和方式一．招聘程序遵循一定的程序才可保证招聘工作的质量。就是对招聘工作的科学管理，总体由人力资源部组织负责，用人部门参与商议，高

层主管和总经理审定。1 了解和分析企业现有人员状况，各岗位缺什么人，缺多少？确认需招聘的人员，这是制订招聘计划的基础。2 与各部门和企业最高层确定招聘人员的任职条件（标准）。3 制订具体的招聘计划；4 在合适的时间准确发布招聘信用；5 收集应聘者简历并汇总分析；6 按企业的用人标准筛选简历；7 通知初选合格者参加考试；8 对应聘人员面试并确定合格人选；

9 查阅面试合格者人员档案；符合要求者录用，对档案不符合要求者及时恰当地通知应聘者未被录用。10 确定录用的人选，通知录用者报到上班事宜。

二．招聘方式：1 企业内部招聘；采取以下考核方式：（1）笔试主要内容是岗位相关的专业知识，综合知识，谈某岗位工作设想，招聘小组评价。（2）口试或答辩，题目较灵活，主要是谈对应聘岗位的认识，工作思路；也可能是专业工作中的现实或热点问题，请应聘者谈解决方法。答辩是由评委小组提出岗位工作中的问题，由应聘者回答，可考查应聘者的临场发挥能力、、思路语言表达能力，要求条理清楚，思路清晰。（3）情景模拟，对某岗位应聘者在某岗位情景的工作考评。为应聘者创造一定的工作环境或情景，由应聘者处理一项事物或布置工作，进行操作，如批阅文件，主持会议，解决一个突发事件等。（4）业绩考评；可根据招聘岗位特点内部公开发布信息，也可确定候选人公开式考评。主要对工作者过去业绩的全面考评。

案例：2007年4月，本人参加了黄山旅游股份公司对下属27个成员企业的总经理岗位的招聘考评工作，公司对这次内部招聘非常重视，做了周密的策划和布置，效果非常好。

2 企业外部招聘可以更广泛地选聘人员，招聘信息发布

方式：（1）登报，选择合适的报纸。大企业有时在全国性报纸上发布信息，一般企业

在地方报纸上发布信息。（2）在人才招聘会上招聘；参与专业年度或季节性招聘会，现场招聘。（3）到高校或某地区设专场招聘；现已成为主要方式。2008年12月27日来自省内外一百多个企业到黄山学院设现场招聘会，规模大，取得了好的效果。（4）网上招聘；在公司网页上设招聘专栏。（5）委托人才公司招聘，选择何种方式发布招聘信息应根据招聘的人数、岗位、时间要求、成本等综合考虑确定。招聘的考核方式与企业内部招聘的考核方式基本相同。

企业选人的重点总是对应聘者的态度、能力、综合素质测评。要做好测评，应掌握测评的一般内容和方法。

第3节人力资源测评

一．人力资源测评的内容：

这是对人员知识能力和综合素质及能否胜任某些工作岗位的全面考核和评价。对管理人员和某些技术要求高的岗位，测评可了解应聘者的潜能。测评的主要内容：1 知识结构专业、综合和相关知识。每个岗位需要一定的知识结构。2 能力包含专业能力，综合能力，具体是对问题的分析、判断、对市场和问题的反应能力、专业思维能力，在管理上的组织、指挥、协调等能力、应变能力、语言表达或写作能力。3 技能与岗位工作相关的某方面动手和实际应用、操作能力。如计算机应用技能、商品陈列和推销技能、商品鉴别技能。4 态度对事物和工作的心理倾向及表现方式；包括人生态度、工作、生活、人际交往等态度，态度影响工作绩效、事业成败和人生发展。5 性格是人对现实的稳定的态度及相应的习惯的行为。可分外向、中向、内向的性格。员工的性格与某些岗位要适应，营销人员需要适当外向性格，人力资源管理者需要中向性格。方式。6 气质人的精神状态和行为举止的特点；某些岗位对人的气质有相应的要求，如企业管理者应精神

饱满、效率高，办事果断，有亲和力，有利于发挥员工积极性。7 生活的价值观、信念和理想。这是从根本上决定员工的工作态度、行为方式、工作效率等。

二．人力资源测评的方式：将以上测评内容细化为题目，有应聘者答题，每题给出分值，算出总分进行评价。1 出题笔试2 出题口试通过应聘者答题，了解和分析应聘者的素质和状况。3 交流式的口试了解应聘者的思路、语言表达、知识结构和态度。4 面试要了解应聘者的衣着、仪表礼节，口头表达能力，思路等。5 答辩考官轮流提问，由应聘者回答，可考核人员的反应能力和思路。6 情景模拟创设一定的问题和工作情景，由应聘者回答或现场处理问题，了解其能力。7 表演式对某些技能、操作性、服务性的岗位人员测评，可让应聘者现场表演，了解其技能。8 现场实地考察由应聘者在应聘的岗位工作一个周期，考核其能力，如某些技术性、专业性的岗位测评，做一份会计或统计报表，写一份文件等。

第4节员工录用一．员工录用的管理员工招聘过程结束后，对合格人员确定录用人选，要做好员工录用的管理工作。录用中包含员工报到的安排，是体现人力资源细节管理的重要方面，新到员工将对此留下长久的印象，关系到企业形象。人力资源管理部应做好以下方面的管理：1 及时通知被录用的人员；2 安排报到时间、地点、手续，做好接待。3 发给新员工岗位工作说明书，说明工作要求，介绍公司情况和企业相关的人员熟悉工作环境。4 按劳动合同法与新员工签劳动合同；5 岗前培训。在员工正式上岗前，对新来人员进行岗前培训。

二．员工招聘工作的总结对招聘计划的落实进行检查，是否达到预期目标1 招聘人员数量完成情况；2 招聘员工的素质；反映招聘的质量。3 招聘的成本；招聘的资金投入是否超过预算。4 应聘者和社会对招聘工作的反映。总结是为了吸取经验，找出不足，对以后的招聘改进。

国家直属大型企业在2003年开始面向全国招聘5位高管，应聘者多且素质高，招聘工作严谨，对录用的人很满意，社会反映好，后来又连续招了3次，提高了这些企业高管的水平。

思考题：1、员工招聘计划包含哪些内容？2、员工招聘应遵循什么程序？3、结合实际，谈电子电器生产企业销售人员招聘可采用哪些方式？

第五章员工劳动管理教学重点： 1 员工劳动管理的含义和原则；2 员工劳动管理的主要内容；3 员工工作规范；4 劳动保护；难点： 1 劳动定额管理；2 劳动时间管理；

第1节员工劳动管理原则和主要内容员工到岗后，企业要有效组织、指挥员工投入工作，这就要做好员工劳动管理工作，这是企业日常全方位的管理，是企业管理的基础，关系到企业正常运转。

一．员工劳动管理的含义是指企业对员工日常工作的安排、组织、指挥、检查、协调和管理工作。这是人力资源管理中最大量的工作，实行是对员工工作的管理，人力资源部起着总体检查和协调工作。各部门管理者都与劳动管理相关1 保证企业生产经营活动正常进行；2 提高劳动效率；3提高产品质量，减少资源浪费，提高经济效益； 4 有利于建立和谐的劳动关系，增加企业凝聚力。

二．员工劳动管理的原则：1 要以人为本，尊重、关心和培养员工；2 激励员工为主，物质和精神奖励结合。3 促进员工全面发展，如工作的调换和多样化。4 遵守劳动法和劳动合同法，维护员工的合法权益。

三．员工劳动管理的主要内容：1 制订和实施企业的出勤和考核制度。主要是上班作息时间，工作时间一周40小时，不得随意安排加班或超时工作。建立请假制度，对事假、病假、探亲假、产假、年休假的时间和审批权限及手续做出规定，做好考勤统计。2 制订和实施员工劳动纪律。这主要是对上班时间内的工作要求，严明的劳动纪律有助于工作秩序、工作质量和企业形象。如着装、仪表、交往礼节、言行规范等。3 制定和实施员工工作规范。要做到岗位责任明确，按程序和规范工作，避免工作中推诿责任。4 合理调配人员的工作。做到分工清晰，协作紧密。5 有效实施劳动合同制，与员工签订或变更、续签规范的劳动合同。6 科学地确定劳动定额和工作量分配；7 对员工的工作要指导、协调和帮助，促进劳动效率的提高。8 适时组织劳动竞赛，促进员工工作的积极性和创造性。9 做好员工劳动成果的统计，与员工薪酬、绩效考核、晋升等提供依据。

第2节员工工作规范和劳动定额管理一．员工工作规范工作规范是员工劳动管理的基础，也是员工工作的指南，有助于提高工作质量和员工的能力及业绩。广义的工作规范包含以下内容：1 实施岗位责任制，岗位必有责任，这是工作规范的基础。员工掌握本岗位的工作职责，与职位说明书一致，但更细化。员工要清楚地知道自己做什么，怎样做，做到的工作标准，企业尽可能对所有岗位的工作要求书面化、制度化、通过培训，让员工应知应会。2 明确岗位基本的工作职权，要责权一致。管理理论和实践上都有要求相应的职权。3 明确岗位工作的报酬，这是员工最关心的，后面专有一章讲解。4 确定工作关系。明确岗位与上、下、同级之间及对外工作交往的关系。5 对岗位的工作考核。要对岗位的工作过程、结果考核。人力资源部和各部门要依据工作规范进行劳动管理。

通过工作规范进行管理可以避免相互拖皮或推诿责任，将会达到工作有条理、有效率、有效益，和谐愉快。

案例：引用【做事做到位】一书中韩国企业老板对员工的看法。

所以，员工要正确地做该做的事，按时、按质、按量完成工作，企业对优秀员工要奖励，这是今后工作中要掌握的重点，同学们要高度重视。

二．劳动定额管理：1 在劳动管理中，对工作可量化的岗位要制订劳动定额，即某岗位一定时间内应完成的工作量。2 可用经验法，成本效益测算工作指标，按平均先进定额确定，这是员工报酬计算的基础，也可激励员工。对企业的营销工作，都要测算定额，规定指标，即员工每月要达到一定的销售额。劳动定额既要保持相对稳定，在一定时间内不变，也要随着企业内外环境的变化做必要的调整。

三．工作分配在企业日常管理中，大量的工作涉及到管理者组织和指挥一些部门和人员去完成某些任务，主要是工作分配。【可先提问3名学生，约6分钟，启发学生思考】1 对常规性、确定性的工作按职位说明书进行工作分配。因职业说明书对岗位的工作职责、任职条件说得很清楚。2 对临时性具体的工作要分清工作内容和特点，分配给相应岗位人员。但如果某岗位人员不在，或者对某工作难以胜任，就要分配给可承担该工作的人。3 科学地分解和下达工作计划。对营销人员下达计划，要按标准测算。主要采用成本效益分析，目标管理法和量本利分析法。4在工作分配时掌握指挥艺术。要根据不同的人采用恰当的方式，指挥用词和语气都要考虑，要依时间、场合、任务性质而定，避免使用生硬命令的语气。指挥方式有：命令、要求、指示、指导、提示等。同学们需要运用学过的企业管理学知识，还可参考管理心理学的书。

四．工作检查和督促员工工作完成进度和质量都要了解、检查和督促。管理者都要检查下属的工作，检查的目的是指导和帮助下属更好地完成任务。工作检查和督促要形成良性循环的管理制度和方法。1 自我检查；自己对照职位说明书、企业制度、工作规范、上级管理者的指示精神等定期检查，不断改进。2 上级检查；这是管理者检查下级的工作。3 人力资源部组织的检查；代表企业组织相关人员检查各部门、各岗位的工作。

为保证检查的效果，避免流于形式，又不影响企业各方面正常工作，对检查的管理要做到：（1）对企业全面性的检查要做好检查计划，写明检查目的、检查的对象、时间、程序等（2）确定检查内容，对照工作计划、标准。（3）安排好检查者，要选有责任心、内行、公正的管理。（4）设计检查方法；可用表格统计。工作检查结果与后面章节的业绩考核相联系，更好地促进工作。（5）设计检查周期，全面检查每年1至2次，一般检查每月或每季1次。要结合企业的工作性质、特点考虑，要有利于企业正常工作

第3节企业员工劳动时间管理和劳动保护一．劳动时间管理：科学地安排员工的劳动时间有利于员工的身心健康，提高劳动效率，节约企业资源，增加效益。1 含义是指企业科学合理安排部门和员工的上下班时间、工作时间、特定任务的工作时间。现在社会上都非常重视，有些城市已对不同行业错开上下班时间。企业既要研究和依据劳动方面的自然规律，还要掌握心理学和社会学的知识。掌握市场的变化，遵循劳动法和相关法规。2 员工工作时间要依据劳动法每周40小时。在企业要结合行业特点安排，服务业、零售业、交通运输业等节假日更忙，要安排更多的人上班。目前社会上，企业上班时间有以下形式：（1）一班制，一般为早8：30——下午5：30。（2）两班制或三班制在商业企业或工厂，一天安排两或三班，轮班。（3）连班制一人连着上一整天，隔日休息，累计每周不超过40小时，如服务业、饭店、医院。（4）弹性工作制企业不规定绝对统一的上班时间，员工上班时间较灵活，每周累计40小时。对营销人员，主要规定业务指标，时间由员工自己掌握。企业的部分管理人员尽管无固定上班时间，但工作时间可能超过40小时，企业的高管经常加班。

3 工作时间段安排企业依据工作的特点、成本、环境和人的精力、体力等多方面对工作时间段可以科学合理安排，这样对企业、员工、顾客、社会都有利。如零售业超市，在下午5：30——7：30多安排人员上班，有利于减少员工的劳动强度，少出差错，因为这段时间客流最多，交易最忙，减少顾客等待时间。商业服务企业，周六的上午10点至

晚9点多安排人员上班，适应顾客需要。在工作不忙时，平常也可安排人员休息。某些重要工作，可安排人员在体力、精力旺盛之时。

企业的技术攻关，业务研讨，出会计、统计报表，财务分析，市场分析等工作安排在周一至周四的上午较好。营销人员拜访客户也要选择合适的时间，也要看具体对象和谈判内容。不要在对方开会或繁忙时拜访，要事先约好时间。4 员工休息时间安排，要看员工从事工作的性质，结合个人的身体、家庭、企业等综合考虑，做出科学安排，如年休假、事假、探亲假等。

二．劳动保护要依据劳动法，对员工提供劳动保护，保障员工的身心健康，创造良好的工作环境和条件，避免事故，这对企业和员工都是必要的，安全生产是基本，对危险性高的化工、煤矿、建筑、运输、炼钢等企业安全生产极为重要。【该项内容可采取讨论式教学，先讨论月15分钟，再总结，加深同学们的认识和影响】1 树立劳动保护的意识，管理者和员工思想上要重视2 劳动环境和设备要合格，要有合格的通风、光线、饮食、住宿条件等。这是劳动保护、安全生产的基础，一些煤矿发生事故，就是因为环境、设备、条件不符合要求。3 劳动工具，如电工要有配套的电工工具、安全帽，汽车出行前要检查。工欲善其事，必先利其器，好的工具可减少事故。4 提供劳保用品，要按工作需要提供足够的劳保用品，如有些工作所需的工作服、毛巾、手套、鞋等，要结合行业特点、工作性质配齐劳动用品。5 特定工种的资格证，如电工、驾驶证、电梯工、医生执业资格证、要执证上岗，且要有一定的工作经验。6 合理劳动时间的安排，要有充足的休息时间和恰当的工作时间，避免疲劳工作，如开车，机床操作，炒菜、传菜等。还要考虑很多细节的管理事情。7 劳动保护的培训，要安排时间、师资对员工培训劳动保护的知识，让员工应知应会，树立劳保意识，规范操作。8 劳动保护的检查和管理，对劳动保护的情况，人力资源部要组织相关部门深入一线细致检查，记录和管理，达到企业安全生产，这是企业的基础，责任重大。9 要按国家消防法规，配置消防器材，定期检查，到期更换，保证能正常

使用。10 企业制造条件，出资为员工定期体检，做好疾病预防，搞好健康教育。建立一定的医疗补助金，这方面福辉玻璃集团的经验可借鉴。

本章含实践教学，题目为服装企业或饮料企业销售代表劳动定额如何管理？

思考题1、什么是员工劳动管理？员工劳动管理应掌握哪些原则？2、员工劳动管理包含哪些主要内容？3、举例说明食品企业销售人员的工作规范？

第六章员工培训教学重点： 1 员工培训的内容和方式；2 员工培训计划；3 如何构建学习型企业；难点：员工培训的方法

第1节员工培训的意义和内容现代社会，知识不断更新，科技发展日新月异，新技术、新产品相继推向市场。所以，员工要经常学习，积极参加培训，企业应工作需要和员工特点组织针对性的培训。这是企业创新和适应市场竞争的必然要求。

一．员工培训的意义：员工培训是通过教育和组织员工学习促进员工掌握新的理念及工作所需的新知识和技能，提高员工的素质和工作能力。

1 更好地开展工作，提高工作能力、效率和效果。如企业开发出新产品，营销人员充分熟悉新产品知识，更还地销售新产品。2 促进员工职业发展和成长，职业发展、职务提升要以知识和能力提高为前提。3 提高企业生产率和创新能力；4 提高企业素质，促进企业发展。

二．员工培训的内容：不同企业在不同时间阶段培训内容有差别，不同员工培训内容也有区别，这里介绍企业一般的培训内容。1 企业概况，业务性质，组织结构，企业规模，

产品种类，营业额，效益，市场份额，企业荣誉。2 企业文化和经营理念；3 企业的规章制度（人力资源、生产、营销、财务、研发、保卫、后勤等）4 企业的发展规划。未来的战略目标、主要措施。5 企业的基本业务流程和专业知识，从市场调研到售后服务全过程等。6 企业生产业务技能；7 本行业、企业及相关的新技术，新的经营管理理念和模式；8 新的生产工艺，结合行业、企业特点学习、掌握和运用新工艺，今后到企业要学习该企业基本的技术和产品知识，这是非常实用的。9 市场营销环境的变化和信息；10 本企业相关的新法规；

举例：服装生产企业新聘用的销售人员培训内容1、本企业概况，产品线、项目、项目结构、规模、经济效益等。2、产品销售状况。3、企业规章制度4、服装生产线流程5、面料、棉、麻、毛、丝、粘胶等。6、服装样式、版型、型号等。7、做工、阵线密度、缝织方法、用扣等。8、色彩、包装。9、陈列、保管方法。10、洗涤方法。

三．员工培训的类型：1 岗前培训员工到新的岗位上岗前的培训，新员工到企业的培训，主要是培训后让员工适应岗位要求。2 在职培训员工在现职岗位上学习新的知识、技术和技能，提高工作能力。3 半脱产培训员工边学习边工作，主要是专业知识和技术培训，强化某方面的知识、技术和能力，如外语口语、物流技术和管理，新的纺织面料知识和鉴别，营销管理信息系统软件应用。4 脱产培训员工离开岗位到高校、科研院所或其他大企业进修、学习、取得学位，资格或掌握专业知识，一般为3个月至一年较多。可见，培训类型要与培训内容和目的相结合。

第2节员工培训管理一．员工培训管理原则：企业是经济实体，要考虑经济效益。员工要正常工作和考虑家庭生活。为提高培训效果，必须做好培训的管理工作。1 按工作需要和企业发展培训，从企业实际出发设计培训内容和时间。

2 缺什么，补什么，注重实用性，与企业实际结合，并着眼长远。3 选好培训师资。授课老师要熟悉企业、行业的市场供求、产品特点，理论结合实际。4 与员工职业和全面发展结合，即培训内容与员工的职业规划有所结合。5 合理安排好培训时间，不能影响工作，一般在下班后1至2小时内。6 要精心组织，力争有效。7 对培训结果考核，提高培训质量。

【课堂上安排5分钟时间，启发学生对该内容的深入学习】

二．调研培训需求，确定培训目的这是做好培训计划的前提，调研各部门和员工培训需求，汇总分类，同时确认企业需求，两者结合考虑，可每年组织一次培训调研和分析，明确每次培训达到的效果。

三．编制员工培训计划要以企业发展和现实工作需要为出发点编制。计划要写明：1 培训目的；2 培训类型；3 培训内容和相应的培训方法，课时数。4 培训师资，按培训内容、对象选择师资，提前联系，让老师有时间准备。5 培训时间和地点；6 参加培训的对象，相关管理人员。7 培训纪律和要求，如做笔记，关手机等，不迟到、不早退、不旷课，确有特殊事情不能参加培训需请假，培训期间，保持良好的秩序。8 培训考核与有关待遇、个人发展和晋升结合。让员工有压力和动力参加培训。9 费用。老师的授课费、资料费等。培训计划由人力资源部起草，广泛征集意见，并报各副总和总经理审批确定。10 对学员的考试计划，如考试内容、方法、时间、地点、批阅人等。

四．员工培训管理机构和人员做好培训，企业要有机构和人员负责，二千人以上的大企业可设专门的培训部。1 按需要设立培训管理机构，配置管理人员。

2 管理机构为人力资源部，也可独立设培训部（培训中心），大企业可设内部学校3 要

配备合格的管理人员，人员编制一般可为3％。4 员工培训费用，国家规定可提取年工资总额的1.5%－6%。5 安排培训教室，设备到位。6 聘请培训师资，外聘和内部兼职结合。7 国家已有相关主管部门对培训师的考试认证。

企业培训岗位设置一般为，培训专员、主管、经理（或主任）、总监、校长等。一些大企业设立了自己的学院或大学。奥康大学、华联超市学院、吉利大学、海尔大学、中粮集团的忠良书院等，把培训与企业战略结合。

国内有近百个企业已设或正在设企业内部大学，这是企业发展对人才需求的必然趋势。

第3节员工培训的方法本节先用约25分钟时间讨论，启发式教学，再总结归纳，使学生加深理解。

为提高培训效果，企业要结合培训内容、培训对象采取相应的培训方法。可采用多种方法。

一、课堂授课，是常用的方法。知识的传授、规章制度讲解可采用该方法。

二、现场演示法。请熟练的技术人员、能手、劳模现场操作演示，如电脑录入、炒菜、调酒、服务性的岗位可采用，商场、超市货品陈列培训等。

三、案例教学法。通过案例分析进行培训，促使学生理解和应用某些理论。可用于中高层管理者培训。可收集与培训内容相关的案例，可由学员讨论，老师点评，相互启发，加深对某一问题的理解，学生之间可以互动。

四、情景模拟法。创设情景模拟环境，可用于商品推销、商务谈判、紧急事件处理

等内容的培训，员工能加深影响和记忆，取得好的效果。

五、研讨会。由企业高层管理者或请专家参与研讨某些问题，提高对经营管理或重大技术攻关、生产、营销等方面的认识，要求参加培训的人先准备，能相互启发。

六、计划性指导。发给材料由员工自学或研究，写出体会或结论，相当于作业，然后由培训师或专家讲评，这是启发式的培训，适用于专题培训。

七．师傅带徙弟，导师制的培训。在国内企业中有良好的传统，要继承、发扬和创新。东软集团对新员工实行导师制，效果良好，可广泛应用。

八、举办讲座。请成功人士或优秀员工做报告，传授经验，引导员工学习和提高。

第4节构建学习型企业一．构建学习型企业的必在性当今社会在发展，知识更新加快，科技进步日新月异，市场变化纷繁复杂，员工要不断学习新知识、新技术和新方法。学习型企业就是员工普遍有学习的意识，热情和行动，互相学习，积极进取。企业可通过培训引导和指导员工学习，形成学习集体。

二．如何构建学习型企业1 培养员工的学习意识，指导员工职业生涯规划。总经理和人力资源部可通过会议，研讨工作、工作竞赛等方法培训员工的学习意思。

2 指导员工明确学习目的，制订学习规划。企业从制度上明确管理者就包含老师的角色，要指导下属成长。3 确定学习内容和方式；帮助员工有针对性地结合工作学习。4 安排学习时间，创建学习条件和环境，如建企业图书室。5 建立学习激励机制，给予奖金，报销部分费用，将学习成绩与岗位升迁相结合。

思考题：1 企业员工培训的主要内容是什么？2 结合营销专业特点谈专业电器公司家用电器销售主管培训采用什么方式较好？3 编写一份大型百货商场化妆品销售人员的年度培训计划。

第七章员工绩效考核教学重点： 1 员工绩效考核的原则；2 员工绩效考核的管理；3 员工绩效考核的主要内容；难点：员工绩效考核的方法；第1节员工绩效考核的必要性和原则企业要讲经济效益，要发展，这与员工的绩效密切相关。一．员工考核的含义在企业按员工所在岗位的职位说明书对员工的工作行为和绩效进行考核和评价。每位员工都关心自己的工作能否得到认可，企业给员工的报酬、培训、员工晋升都要有依据，主要的是绩效考核结果。当今社会，各行各业都有考核，大部分企业都实施了绩效考核，通过考核提高了员工的绩效。这是人力资源管理的重要内容，是重点和难点，与每位同学将来走向工作岗位相关。二．员工绩效考核的必要性：1 是对员工任用和晋升的依据，通过考核，了解员工的能力、态度、业绩、创造的效益。要任用有能力和业绩的人。2 是确定员工薪酬待遇的依据；3 是培训的依据；通过考核了解员工的能力、优势和不足，对不足的方面要培训。4 是员工职业生涯管理的依据，按员工的能力态度引导员工向好的方面努力。5 促进员工奋发向上，不断学习和提高。6 有助于建立和谐企业。通过培训，可相互沟通与理解，相互信任与合作。

在实际中，企业越来越重视绩效考核，绩效考核已是企业人力资源管理的一项重要工作。

三．员工绩效考核的原则：1 要有科学的考核内容和考核的方法；2 要公正公平。主要是评委做到公正公平，不要用私情私愤等。3 考核制度可操作；4 考核目的要明确，不流于形式，也不能给被考核者带来过大的压力，要与员工任用、报酬结合。5 要有效率和效益。不要占用过多时间和过高成本。

第2节员工绩效考核的管理一、企业员工绩效考核的现状

在市场竞争的环境下，企业都在考虑如何地生存和发展，日益重视考核。但各企业、行业特点、业务性质、经济效益有差别。各企业对员工绩效考核的做法和效果也有差别。基本状况是，约85%－90%的企业有考核，而对于考核结果，约35%的企业效果好成绩好，约45%的企业一般，约20%的企业不理想。效果好是指员工和企业一都较满意，促进了企业管理，效果不好则是对管理未达到促进作用，可能导致员工心里不满。黄山永佳集团是黄山市龙头企业，有一套规范的绩效考核体系，效果好。还可结合本人原来的企业介绍。对于考核效果不好，要分析存在的问题及原因。

1、企业最高管理层对绩效考核的掌握和运用不够，理论与实际未结合，与企业整体管理未能有效结合。

2、负责考核工作的部门对企业整体工作不熟悉，未能较好地设计出考核的内容和方法，考核难以操作。

3、企业绩效考核的制度不健全，考核人员的素质能力不够。

4、未能正确地对待和运用考核结果。

二、员工绩效考核的管理为达到员工绩效考核的良好效果，必须对考核整体设计和管理，避免盲目性。1、要确定考核目的，对考核科学分类，这主要是确定考核体系，制订考核的制度和规范。2、建立考核的主管机构，选定负责人及参考部门和人员；一般由人力资源部具体负责，企管部、财务部、营销部负责人参加。3、要设计被考核者接受考核的主要内容，与业绩联系。让企业的员工都能看清考核，这是工作努力的方向，研究后确定工作

标准和评分规则。4、选用绩效考核人。考核者要正直、负责，熟悉相关的考核内容，达到考核的公平准确。考核者可以是被考核者服务的对象，下级、上级或同事，应是几方面人员的结合，即立体、多维度的考核，或称360度考核，对被考核者能全面评价。（1）服务的对象对考核者的态度、工作效率评分。（2）下级对考核者的计划、指挥和指导的正确性评分。（3）上级对下级的工作态度、完成任务的结果和方法评分。（4）同事对被考核者的协调与合作评分

课堂上还可进一步展开论述5、安排好考核的时间、周期和频率。可安排在月、季、年末或次月的上旬，根据考核的对象和工作性质设计频率，对营销人员按月考核，季度综合，年度平衡，这样更科学，因为销售有季节性。对职能部室管理者考核按季、年为好，对工作极好的人员可免常规的季、年考核，可两或三年考核一次。6、要向员工反馈考核结果。主要是积极有效的沟通，促进员工提高，采用个别沟通较好，为此，要建立考核记录和档案，达到规范化和系统化。7、正确对待和运用考核结果；为员工奖励、培训和晋升、职业生涯管理等提供依据。第3节员工绩效考核的主要内容和方法一．员工绩效考核的主要内容：

设计考核内容要体现员工工作的主体和全面性，而且要可操作，可用百分结构评分制。1 员工工作态度（主动性，责任心——对工作的准备意识和行动，合作表现），约占10％至15％的分数。具体是：（1）工作计划（2）出勤（3）听取别人的意见如何？（上级、下级、同事）（4）主动与别人提合理化建议（上级、下级、同事）2 工作行为（过程）约占25％至30％。是指员工如何开展工作的。考核过程具体是：（1）工作计划落实的措施（是否有计划？正确性，全面性或详细具体吗？）（2）工作效率，涉及工作的进度。（3）工作力度，即效能，落实的程度，执行力。体现工作的谨慎，认真和扎实程度。（4）工作方法：是否按科学的方法办事。以上的考核要结合实际岗位再量化。3 工作业绩（结果），约占55％。这是考核的重点，主要是考核员工实现目标的情况。（1）工作数量，如产量、

销售额、成本的节约，对每个岗位要有一个核心指标，或几个主要指标，要可衡量。（2）工作质量，与标准和规范的符合程度。总之，对每个岗位的考核要结合工作内容。4 参加单位培训合格情况，或与工作相关的会议和培训。考核结果要录入档案。

以上三者紧密相联，好的态度和行为产生好的业绩。结合企业实际介绍绩效考核的基本情况，要么流于形式，要么太简单笼统，要么过于繁琐，不好操作。

二．员工绩效考核方法基本方法是：工作绩效项目结构评价制，要以岗位的工作内容设计考核项目（要素），项目中还可分子项。1 民意测验，以几方面列出内容对被考核人考核，如满意程度、能力高低，工作效率高低等，发出问卷收集民意后统计。该方法简单，主要对人员的工作行为评价，但不深入。2 行为等级评分法。结合上面的考核内容对工作计划、执行结果、出勤、效率、工作方法列出等级评价3 目标管理考核法，对每个岗位员工工作目标的达标情况评分，可按岗位的主要工作逐一给出分值。重点考核指标的完成情况，对几项达标情况评分。

4平衡记分点考核法，把员工考核、员工工作与企业战略目标结合，对照设计考核目标，这有利于考核员工对企业整体工作的贡献。在具体项目上包含工作数量、质量，要处理好当期与长期工作，局部与整体工作的关系。该方法不仅考核了员工当期和自己的工作，还考核了对企业长远、整体的贡献，对专业技术人才、中高层管理者的工作可用这种考核方法。5 岗位述职考核法。将个人述职（书面和口头汇报）自我考核与企业对员工的综合考核结合，可一年或两年一次。6 多维度的360度考核方法。对员工的工作从多方面考核，列出考核项目，每项列出分值，由员工的上级、下级、同事、服务对象全方位评分，算出综合的得分。

以上考核方法相互有共同之处，对员工的工作结果和行为评价，但考核的细化程度、

规范性和可操作性有差别。企业要结合被考核对象选择合适的方法。

思考题：1、员工绩效考核包含哪些主要内容？2、如何对企业员工绩效考核进行管理？3、如何设计电脑专卖店营销经理的考核体系？

第八章员工薪酬设计与管理教学重点：1、员工薪酬设计与管理的原则；

2、薪酬管理的基本制度；3、影响薪酬的因素；难点：薪酬设计策略；

第1节员工薪酬设计与管理的作用和原则员工薪酬涉及员工的切身利益，与员工、员工的家庭、企业和社会相关，是一个敏感的问题，是员工最关心的事情，是人力资源管理的重要内容。【可采用提问式开始本章教学，你期望月收入多少？提问5人，约2分钟】介绍企业目前薪酬状况。

一．员工薪酬设计与管理的作用：（一）薪酬的含义是指企业对员工为企业工作所支付的薪水和相关的报酬。薪酬的形式多样，包含工资、奖金、津贴、补贴、股权、红利、福利。（二）薪酬设计与管理的作用：1 对员工的作用；a保障作用是生活费的来源，对员工的归属感、稳定感起基本作用。b激励作用；

c调节作用，如福利形式的多样化，让员工各取所需，能发挥员工积极性和创造性。2 对企业的作用；a 有助于企业选聘和留任人才；b有助于提高劳动效率和经济效益；c构建和谐企业；3 对社会的作用；a 调节人力资源供求；b促进社会生产和经济发展；c激励人才发挥聪明才智，努力工作，多做贡献。d构建和谐社会；

二．薪酬设计与管理的原则：企业的薪酬关系到个人、企业、股东、社会等多方面利

益，要管理好就必须坚持以下原则：1 公平公正，坚持按劳付酬，合理分配。 2 对员工有效激励，对想做事、能做事做成事的人多给。 3 与同行业薪酬形式和水平协调； 4 与企业的实力和经济效益挂钩； 5 合法性；不低于社会规定的工资底线，依法支付加班费。6 留住人；要依靠人才，提高劳动生产效率和经济效益。第2节员工薪酬管理的理论基础和基本制度一．薪酬管理的理论基础：广义的薪酬管理包含薪酬设计，要有理论的指导，主要的理论是： A、公平理论，即让员工感到薪酬的公平，得到应得的报酬，这取决于员工对薪酬的心理预期。员工对薪酬的心理活动表现为：1、员工在心理上与社会、同行、企业内部人员综合比较； 2、自己付出与所得的比较；B、期望理论这是美国心理学家提出的，该理论认为，激励力量（激发动机的强度）=效价（某期望对个人的价值）X期望值概率。

二．薪酬管理的基本制度：1 薪酬管理就是企业对员工报酬管理原则、薪酬结构、标准、总体水平的确定、实施和调整的过程，协调员工和企业的利益关系。 2 按薪酬理论和管理的原则，确定薪酬的基本制度为结构工资制。 3 薪酬结构中包含：a基础工资b职务或职称工资（参照员工的学历、学位、技能）c工龄工资

d津贴，一般与岗位联系。e补贴，一般按工作需要提供，如车补、饭补、电话费补贴等。

三．薪酬管理工作的主要内容：1 制订和实施薪酬发展战略；2 对岗位的工作分析和评价，确定影响薪酬结构的因素。3 确定薪酬总额，即企业的收入中薪酬的额度。4 市场薪酬调查，了解社会和同行工资结构及基本水平。5 薪酬设计，即薪酬的方案。6 薪酬管理方案的实施和日常管理；7 薪酬管理的定期总结和调改；在新酬管理的实际工作中，重点是做好薪酬的设计。

第3节员工薪酬设计和日常管理一．影响薪酬的因素：1 企业的经济效益（包含近期、中期、远期）。2 员工的期望。与期望相关的因素为：学历、职称、能力、技能、经历、工龄、职务和责任、业绩；3 同行企业工资水平；4 社会工资水平；5 与薪酬相关的法规；6 企业发展战略；二．薪酬设计策略：1 对管理人员，按工作特点，建立基于职责的薪酬模式，以职务工资为主。2 对专业技术人员，建立价值取向型的薪酬模式，以学历、职称、工作成果为主。3 对营销人员，建立工资佣金模式，基薪+销售提成+交通、通信、饭补等+年终奖。各行业、地区、企业实际工资水平有差别，与企业效益和个人业绩直接联系。营销人员中有一部分是提成，约为商品销售额的1%－3%。

三．薪酬设计的具体内容：（一）工资设计方案1 对企业的工作分类。按部门和职务级别、职称系列列出一览表。营销人员的职务级别依次为销售代表、销售主管、销售副经理、销售经理、销售总监、销售副总等。2 确定岗位工资结构中的各个项目，规定每个项目应占工资的比例。基本工资和职务工资在工资中为主体，约占55%－60%。基本含学历、职称、工龄的比例，约占10%。各企业有差别。

3 对每个项目分级分档，确定每级每档的工资额。企业的总工资序列中分级，约为8－10级，每级中再分档，分三档较合适，每级和每档的工资额各企业按效益确定。4 对每个岗位的各项目确定对应的工资额；5 累加各岗位的工资额。要与社会同行对比是否可行，如过高或过低要微调。6 测算所有员工月工资额，总加不超过工资成本。7 综合上面的项目确定工资方案，方案中要写明：工资设计的原则，工资结构及各项目的含义，岗位工资一览表，工资调整和发放方式。8将工资方案提交职代会和总经理办公会审批确定。9将确定的薪酬方案通知员工，自某月开始实施。实施结构工资制度能较好地反映员工的职责、能力、操作性好，调整也容易、工资相对稳定，占月收入的60——65％为妥。

（二）奖金方案设计基本依据是当月、年的经济效益。1 按月、季、年的业绩考核

测算企业总的可发奖金总额；2 确定部门及各岗位的奖金与绩效考核挂钩的方式。3 可分月、季、年度奖金发放，达到均衡合理，发挥激励作用。4 按员工的业绩考核结果计发奖金，算出正常奖，再和考核分挂钩。全年奖金收入占个人薪酬的35——40％为妥。（三）福利对员工基本一致或分一定的级别，可按实物或采用其它激励的方式。福利占员工收入约2%－3%较合适。（四）突出贡献奖励。每年评优，人力资源部会同相关部门制订科学的评优方案，按德、能、勤、绩为基本标准，公开选报、事迹和业绩公示。（五）股权激励，技术骨干和管理骨干、优秀员工可购买较高比例的股票。员工可购买公司股票

四．薪酬的日常管理：这是人力资源部所做的常规工作。1对员工工作记录、汇总和分析。要规定记录的内容，达到规范。2 人力资源部设劳资主管做工资表，并做劳资统计，报主管领导审核和签批。3 工资的定级和调级，新员工转正，定期调级。4 员工加班的管理及加班费发放。5 员工晋级或工资调整，建立考核为基础的调资制度。6 按国家劳动法规办理员工的社会保险，主要为养老、失业、大病统筹保险等。

思考题1、员工薪酬设计与管理的原则是什么？2、影响薪酬有哪些因素？3、薪酬管理包含哪些内容？

第九章员工职业生涯管理教学重点： 1、员工职业生涯管理的含义；

2、员工职业生涯发展阶段；3、员工职业生涯定位；难点：影响员工职业的因素；

第1节员工职业生涯管理及发展阶段现代社会，员工在企业工作要不断改进和提高，要爱岗敬业，还希望在职业上发展，这就是员工职业生涯管理要讲授的内容，与同学们直接相关。这是人力资源管理的新课题，在知识经济时代，员工职业生涯管理日益重要。一．员工职业生涯管理的含义：1 员工职业生涯是指员工从开始工作到退休的工作职

业历程。随着人才竞争，企业发展，对这一问题的研究越来越重视，因为员工职业生涯关系到个人的生活质量、自我价值的实现，企业的发展和社会的进步。2 员工职业生涯管理是指企业对员工从事的职业所做的系列规划、培训、指导，引导和激励的管理活动，实现企业和个人的共同发展。

二．员工职业生涯管理的意义：（一）对员工个人；1 有助于做好本职工作。2 有助于个人职业更好地发展、发挥特长。3 激发员工的积极性和聪明才智，做出更好的业绩。4 提高工作满意度，有助于员工发展，实现自我价值。

（二）对企业；1 为企业培育更多的人才，用人所长，促进企业发展。2 提高员工对企业的忠诚度，有利于个人与企业和谐共进。3 提高人力资源管理的效率和效益；（三）对社会1 为社会培养更多人才。2 促进社会发展，这有更深刻的意义。

三．员工职业生涯发展阶段：1 职业探索阶段（约18——26岁），了解、接触、比较和选择职业，这是理想、期盼和现实的不断对比和调整。从高中毕业填报志愿或上大学开始，大学毕业考研还要在毕业后找工作。2 立业和成长阶段（约27——40岁），逐步确立职业，职业逐步明晰、成熟并趋于稳定，员工能力、知识和专业逐步得到体现，人的精力旺盛，初出成果。在这个阶段，同一年龄的人职业、工作业绩和待遇开始出现差别，部分优秀者脱颖而出。3 职业中期和稳定阶段（约41——55岁），员工已有一定的职位、业绩和地位，可以施展才干，有强烈的实现自我价值的愿望。员工的职业稳定并得到更大的提升，事业有成，感受到职业的成就感。4 职业晚期阶段（约55——60岁），员工精力衰退，职位可能要调整，即将离任，地位平淡。员工一般求得平稳，安于现状，开拓能力衰减，企业应尊重，给以荣誉，对企业给予指导，提高员工的归属感。

四、对职业生涯的观念和心态以上职业发展阶段只是对一般情况的基本分析，不能

说明全部员工的职业发展特征。每个阶段对不同的人有不同的结果，感受也不同。1、我们的观念是：在社会上，员工的职业没有高低贵贱之分，只是社会分工的不同，表现为职业声誉、收入、工作方式有差别，不同的人爱好和追求不同，自己和家人要能正确客观地对待。2、我们正确的心态应是：（1）面对现实，早做准备，积极进取。（2）树立信心，，迎接挑战。（3）知足常乐，力求发展。

第2节影响员工职业生涯的因素员工职业生涯受外界环境的影响，受主观努力与客观现实多因素的影响。1、辩论题目：有为有位VS有位有为。2、辩论方式：分甲乙两组，每组5人，有学生推选，其中每组主辩1人。双方主辩各用3分钟讲本方基本观点，接着双方开始辩论，每人每次不超过1分钟。3、辩论程序：（1）老师对参加辩论的学生分组，说明辩论要求和纪律，约3分钟。要紧扣主题，观点明确，条理清楚，语言表达准确，相互尊重，不超时。（2）双方辩论约45分钟。（3）其他学生发表对辩论双方的看法，每人1分钟，约5分钟。（4）老师点评，约15分钟。】一．员工个人因素1 个人的德智体因素，这是内因，即自身因素。（1）个人的身体（身体素质、身体特长、健康状况），身体是一切之基础。（2）道德修养和思想境界。德育为先，德是人生立业之本。（3）文化程度。

（4）智力和知识结构及水平。智力指记忆力、分析推理、判断、归纳、计算等水平，想象力等。知识结构包括基本文化知识、专业知识、综合和社会知识等。

（5）能力和技能。能力是最重要的基础，包括学习能力、专业应用及管理能力、说写能力、创新能力等。技能是专业方面的实际操作和熟练程度。（6）交往与合作水平。与他人沟通及协调、合作，在现代企业是必要的。2 个人的性格性格与个人的成长和职业要求有密切联系，如营销人员要求乐观、善交往、办事细致等偏重于外向型的性格。3 态度对工作和人生的态度影响着职业选择和职业能力，要有积极进取，认真负责的态度。

4 职业性向，也称职业取向。这是由美国咨询专家提出，可划分6种性向：技能、研究、常规、艺术、管理、社交等性向。5 心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、困难的承受力。与客户交往、面对市场变化要能善于应对。6 主观努力，勤奋程度。能吃苦耐苦，持之以恒。二．家庭个人的成长与家庭直接相关，家庭对个人的性格，职业选择有重要影响，对个人的能力、知识都有一定的指导，家庭的教育对个人的成长起重要作用。父母及其他亲人的职业、家庭氛围、经济状况都与自己的职业相关，课堂上可展开。如教师之家、工程师之家。三．学校学校的教育内容、专业设置和管理方式对学生职业发生影响。学校的专业、学风、师资、课程结构、职业指导都与职业发展相关。与经济和社会发展相适应的教学内容，有利于学生掌握科学的知识，提高能力。在大学里，自我学习非常重要四．社会环境人的职业与环境相关；1 社会文化和价值观，如社会对职业的态度和评价。2 人事和人力资源制度，在制度上要重视人力资源的开发，现在一些企业重视对技术工人的培训，提高待遇，有助于员工职业发展。3 媒体宣传，媒体对人才市场的介绍、就业形势的分析，成功人士的报道都会给我们启示。4 人才信息网络技术；现代信息交流便捷快速，网上招聘应聘。同学们可查阅中华英才网、智联招聘网等。5 经济发展水平；经济发达地区人才市场需求旺盛，职业门类和需求人数都增加，员工职业选择和发展机会增加。长三角地区、京津地区吸引了大批大学生、研究生就业。随着中部崛起，安徽经济发展非常好，大有前途，将会有更多的就业机会。同学们只要努力学习，做好准备，恰当地展示自己，会大有作为。2008年12月27日在学校举办了校园招聘会，103个单位招聘，提供了1000多个岗位，提供了较大的就业空间。五．企业企业是市场的主体，企业的数量和规模关系到员工职业发展，中小企业发展为职业选择提供了空间。企业是营销专业人才就业的主要方向。

与员工职业发展的相关因素有：1 企业文化；2 企业的管理制度，员工的发展要靠企业制度保障，即人力资源管理制度。其它制度，如好的营销管理制度能激励人、培养人、选拔人。3 管理者的观念、素质和风格。企业的各级各部门管理者，尤其是企业高管、部

门的正职对员工的发展至关重要。

第3节员工职位生涯定位一．员工职业定位是指员工对职业市场细分后确定自己合适的职业并发挥特长，表现出才干和业绩而得到企业和社会认可并确立自己的职业地位。所以，要面向人才市场需求，完成“几个转化”结合自身，立足现实，着眼长远发展。

理想的职业定位应是：1 喜欢、有好的专业基础、能力和特长。2 做出业绩；

3 企业认可和接受；4 有一定的职业地位；

课堂上列出营销相关的职业，举例社会上热门职业人士的感受，供同学们参考。2009年全国报考国家公务员约78万人，录取率为1.75%，可见竞争激励。

二．如何对自己的职业生涯定位：职业定位受多因素的影响，是一个较长时间的过程，一般到35岁才定型，晚的到40岁。早定位能早出成绩，个人家庭幸福，对企业和社会有利。（一）个人自我努力这是内因，最主要。1 了解自己的身体，心理、专业等多方面素质，对自己的能力客观评价，我适合做什么，能做什么。在上一节已介绍。素质是将来工作的基础，营销人员这三方面要有较好的素质。2 培养自己良好的全方位的素质；a 身体锻炼，要有健康的身体。b 培养良好的学习、工作和生活习惯。好的习惯能成就事业c 营养合理；同学们是长身体的时候，要有足够的营养。d 多学习和思考，在实践中学习，终身学习。e 多实践；实践出真知，社会是课外大学。f 接交良师益友；3 重视学校的学习，学好专业知识，扩大知识面。4 培养实干能力；要爱劳动，能吃苦，培养实干精神。

（二）填报合适的高考和考研志愿，选合适的专业和学校。（三）父母的悉心指导和帮

助；最了解和关心我们的是父母，要常与父母交流，听父母的意见。（四）大学的专业教学和就业指导；与老师沟通，请教相关专业问题。（五）企业的员工职业生涯管理；企业是市场的主体，吸收的就业人员占到全社会的70%以上，个人今后发展与企业发展相关

三．员工职业生涯的动态调整：员工职业生涯定位不是一次就可完成，由于个人能力、外部环境、企业等的变化都要求员工对职业生涯调整。实际中，这种情况很多，进过调整，确定更适合的职业。具体原因有：1 自己的知识、能力、爱好发生变化，改变职业；2 社会上出现新的适合自己的职业；3 企业新职业的产生或工作变动促成了职业调整；4 自己的身体难以胜任原来的职业，需要更换。

5 性格原因调整职业；6 通过自己的再学习和再实践调整了知识结构，提高能力，可胜任更理想的职业。

第4节企业对员工职业生涯的管理一、企业对员工职业生涯管理的必要性：现代企业既要重视生产经营活动，也要指导员工的成长和发展，从长远看，两者是统一的。1 可发挥员工的特长，达到人才合理配置。2 促进员工学习和发展；3 促进企业发展；4 促进社会发展，为社会做贡献。

企业是造就人才的舞台和沃土，希望同学们到企业发挥聪明才能。

二．对员工职业生涯管理的任务：（一）确定员工各职业阶段的管理任务；1 准备阶段，主要是岗前培训，初始工作分配。2 早期阶段，发现员工特长和能力、潜力、职业指导和培训。3 中期阶段，对员工全面能力考评，重用和奖励，再培训。4 晚期阶段，请老员工做顾问，为新员工传授经验。（二）为员工职业发展开辟通道；1 帮助员工制定和实施职业生涯规划；2 对员工培训；3 发挥直接上级的作用，对员工提供最直接的指导和帮助。4 通

过工作考核指导员工改进；5 调动工作岗位，培养多方面能力。

思考题1、影响员工职业生涯有哪些因素2、你对职业生涯如何定位？3、企业怎样做好员工职业生涯管理？

战略管理

1.企业战略管理是指企业在确保实现企业使命的前提下，为了获得可持续的竞争优势，根据组织所处的外部环境变化和内部资源条件，而对组织未来发展目标和实现途径所作的一种长远性谋划。

2.企业目标是指在企业总体战略框架下，为企业和职工所提供的具体方向，以及企业在一定时期内要达到的预期成果。

3. 企业使命是企业管理者确定的企业生产经营的总方向、总目的、总特征和总的指导思想。

4.企业愿景是指企业所描述的关于未来成就的理想化定位和生动性蓝图。

5.核心竞争力是组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机整合多种技术流的学识。

6.规模经济是指当某种商品或服务的产销量增加时，其单位平均成本随之而下降，这同学习曲线和经验曲线的效应有关。

7.范围经济是指在一起生产和销售多种产品和服务时，其成本将低于单独生产和销售

同样数量的单一产品的成本，这是来自职能部门的业务部单位的节约。

8.价值链是按照创造价值的关系所形成的企业活动整体。

9.总成本领先战略是指企业通过在内部加强成本控制，在开发、生产、销售、服务和广告等领域里把成本降到最低限度，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，从而成为行业中成本领先者的战略。

10.纵向一体化处于产业链的某个环节的企业将其上游或下游环节纳入自己的经营系统之中；这些环节本身也可以由其他企业经营。

11.联盟战略是一般指两个或两个以上的经济实体为了实现特定的战略目标,在保持自身独立性的同时通过股权和非股权的方式建立的较为稳固的合作关系。

12.总成本领先战略是指企业通过在内部加强成本控制，在开发、生产、销售、服务和广告等领域里把成本降到最低限度，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，从而成为行业中成本领先者的战略。

13.差别化战略是指企业提供的产品和服务具有独特性，即具有与众不同的特色，满足顾客特殊的需求，从而形成竞争优势的战略。

14.合并是指两家公司将相互的业务进行整合，其资源和实力在合并后能够比各自独立发展产生更强的竞争优势。

15.战略控制是指根据企业使命的要求，监督战略实施进程，及时纠正偏差，使战略实施结果符合预期计划目标的必要手段。

16.战略变革是指企业为取得或保持竞争优势，在企业内部及其外部环境的匹配方式正在或将要发生变化时，围绕企业的经营范围、核心资源与经营网络等战略内涵的重新定义而改变企业的战略思维以及战略发展路径的过程。

17.什么是战略问题？会判断哪种是战略问题。

18.波士顿矩阵分析法（BCG分析）

19.SWOT分析法

20.集中化战略的特点及实施条件，差异化战略的特点及实施条件

21.战略的三个层次：公司层战略，业务层战略，职能层战略

22.愿景和使命的相关内容和关系，与战略目标的关系

23.市场渗透战略的主要思路.

24.外部环境分析的内容和方法：宏观环境分析，行业结构分析

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