民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析

民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析 【摘 要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。

【关键词】民营企业 人才吸引 策略

在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。

一．当代中国民营企业人才发展现状透析 （一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低 国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一 所示。造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。

表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%) （二）人才流失快

在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流

失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。

（三）人才资源存量短缺

民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。

（四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养 与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。我国的民营企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的, 作为创业者的企业主一般能力都很强, 不仅运筹帷幄, 而且身体力行, 有战胜恶劣环境的能力, 有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些民营企业主往往个性膨胀, 认为只要自己有能力就可以把企业办好, 从而忽视去培养自己的领导魅力, 工作中极容易独断专行, 不尊重员工。相当一部分民营企业家疑心较重, 尤其是对于家族外的员工。企业有问题就找老板, 只有老板说了才算, 老板喜欢的就做, 老板不喜欢的、不重视的就不做,造成处理

问题的时候总是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人吃力不讨好, 那些一切随着老板的意愿办事的人, 反倒在企业里深受器重。老板事必躬亲,疲于奔命, 眉毛胡子一把抓, 忙得寝食不安, 但还是有很多重要的事情无法兼顾, 离了老板, 什么也做不成, 而下属认为反正万事老板做主, 都在等着发号施令; 不仅外人难管, 家人也同样难管。

二、我国民营企业吸引人才难的原因分析 （一）人才观念存在的偏差

民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在, 一是“短视”, 在企业需要人才时, 仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急, 缺乏人才靠培养的长期战略, 不花时间、精力甚至金钱去培训; 二是“忽视”, 一味地迷信引进所谓“能人”,往往忽视了企业的内部人才, 企业内部人才往往得不到重用; 三是“歧视”, 经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔, 这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板, 或只拿薪金而不关心企业的发展前途。企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性, 并且由于对于培育人才缺乏信心, 既担心投入的人力、物力没有回报, 更担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上, 却不愿意在人才身上多花一分钱, 造成对人力资源的投入不

够。

（二）缺乏科学的人才管理战略策略

民营企业的人才战略大多局限在如何留住现有人才, 即便有少数企业制定了长远发展的人才战略, 在实施过程中总有这样那样的问题。民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的。因而在大多数民营企业中, 重要职位均由家族成员担任, 其他部门几乎全是家族的成员把持着, 外聘人员无用武之地。

（三）内部沟通不足

出于强化民企员工对老板个人忠诚度的考虑, 大部分民企老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。调查显示, 只有12% 的民企老板设置了专门听取职工意见的人员或机构, 因而老板与员工的直接联系机制成了民营企业上下联系的主要渠道。但是对大多数民营企业老板来说, 社会交际、客户应酬方面占据了他们的大部分时间, 因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。

（四）缺乏良好的企业文化

企业文化跟不上形势的发展作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。这是民营企业在建设企业文化中的一个显著现象。他们没有根据企业自身的条件、现状和市场状况，对企业应有的核心价值观，只是盲目地随从，照搬。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团

结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，时代在进步，可是企业的文化却很少更新。

三.我国民营企业吸引人才的策略 (一) 树立科学的人才观念

1. 树立多样性、多层次性的全面人才观。全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。民营企业主应树立多样性、多层次性的人才观念。

2. 树立“任人唯贤不论亲疏”使用人才观。目前中小民营企业在人员使用上仍有不少“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”现象,使企业因缺乏相应专业人才而在市场竞争中处于不利地位。古人云“得人才者得天下”,民营企业主必须意识到今天的竞争就是人才竞争、智力竞争,坚决树立“任人唯贤不论亲疏”使用人才观,广纳贤才。

（二）建立学习型组织

美国管理学家彼得圣吉认为,一个组织的持久优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快,而要做到这些,就要建立学习型组织。民营企业家在创业之初,可能凭借机遇、敢于开拓的精神、初始条件以及优惠等成功一时,可是当企业渐成规模，“ 家大业大”,加上市场竞争日趋激烈，

“ 脑子不够用”的问题就会制约企业的发展壮大。因此,民营企业家要不断提升自己和企业员工的知识水平,以促进企业更好地发展。把企业建设成为一个学习型组织,形成“全员学习”学习环境,有利于员工生成、交流、验证知识,解决“脑子不够用”的问题。

（三）进行管理的创新

首先, 制定公正合理的绩效考评制度, 充分调动员工的积极性和创造性,在企业里形成公平竞争的机制氛围, 激励员工奋发图强, 使优秀的员工可以脱颖而出。其次, 重视人才培养, 建立科学的人才培养机制, 包括建立后备队伍, 通过传帮带、换岗、任助理等及时把优秀的年轻员工补充到后备人才中来, 同时要扩大视野, 把有潜力的员工也纳入进来, 培养考察; 对员工实行终身教育。企业要不断地对员工进行岗位在职培训, 让员工能够跟得上或领先专业领域的发展动态; 注重培养“复合型”人才。第三, 建立有效的激励约束机制。民企应双管齐下, 建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。第四, 健全民营企业的社会保障制度。部门应放松户籍的跨地域管制, 消除人才流动的性障碍, 打破人才身分、所有制等, 尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度, 如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度等是十分重要的。

（四）塑造富有特色的企业文化

1、塑造企业精神

企业精神体现了企业员工集体志向与追求，是推动民营企业文化发展的一个决定性因素。民营企业要想取得成功必须首先振兴自己的企业精神，用积极、乐观、开拓、进取的企业精神凝聚人心，建立和谐、融洽的人际关系，让每一个员工的积极性得到充分发挥和调动，而且又能充分体现自己企业鲜明的个性。目前大部分有知名度的企业都有自己的企业精神，让人在认同企业产品的同时，接受企业的社会形象。

2、提高职工素质是民营企业文化建设的关键 民营企业文化建设要从提高员工素质抓起。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与”基石”的关系。员工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰。因此，企业要注重对员工的培训，提高职工的文化素质、思想素质、业务素质等，这是现代民营企业文化建设的迫切要求。

3、树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措 民营企业要树立良好的企业形象。为员工创造良好的工作环境，缴纳三项基本保险费，确保员工基本利益，杜绝出现损害员工利益的事情。要增强生态环保意识，不损害生态环境，积极纳税，不偷税漏税，积极参与社会公益事业，关注弱势群体。另外，还要严把质量关，严禁出现坑害消费者现象，绝对不能欺骗消费者。要树立诚信经营的理念，用承诺来维护自己企业的尊严。

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