西方战略人力资源管理思想与中国民营企业的冲突与调适

经营管理　西方战略人力资源管理思想　与中国民营企业的冲突与调适　－吴梦云　南京大学商学院　陆　杰　江苏大学工商管理学院　【摘要】人力资源是现代企业最重要资源，可借鉴西方战略人力资源管理先进理念，在辨析中国企业应用过程中存在　问题的基础上，提出人力资源管理新思维，树立人本思想，提高人力资源管理者素质，最终实现中国企业人力资源的有效　管理。　［关键词】人力资源　战略人力资源管理绩效评估　一　现代西方战略人力资源管理思想的发展内涵　战略人力资源管理产生于２０世纪８０年代中后期　近一二＋年　来这个领域的发展越来越受瞩目　对这一思想的研究与讨论也日趋　深入　并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞　争优势的战略途径。有关战略人力资源管理（Ｓｔ　ｒａｔｅｇ１ｃ　Ｈｕｍａｎ　Ｒ　ｅ　ｓ　ｏｕ　ｒｃ　ｅ　ｓ　Ｍ　ａ　ｎ　ａ　ｇ　ｅｍ　ｅ『１Ｌ　ＳＨＲＭ）　学术理论界一般采用　ｗｒｉｇｈｔ＆Ｍｃｍａｎｈａｎ（１　９９２）的定义　即为企业能够实现目标所进行和　所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行　为　其发展内涵．可概括如下：　１突出“以人为本”的管理理念　传统人力资源管理系统是以”事”为核心构建的．而战略人力　资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本　追求人与事的系统优　化。这对管理层来说意味着．管理好人才抓住了管理的精髓；而对　于员工则意味着更好地领会企业战略．根据部ｆ－ｊ目标结合自己的发　展计划．科学、合理地安排工作与学习。　２强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用　传统人力资源管理往往定位在行政功能上　与企业战略的联系　较少　而战略人力资源管理则根据企业内外环境进行企业整体的人　力资源规划　与战略之间实现一体化　构建起动态联系。　３重视人力资源管理的战略性　认为当代人力资源管理是组织的”战略贡献者”（Ｓｔ　ｒ　ａｔ　ｅ　ｇ　Ｙ　ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎ）。马托森（Ｍａｔｈｉｓ　１　９９９）从三个方面论述这种“战略　贡献者”的作用提高企业资本运营绩效；扩展人力资本　保证有　效的成本系统。斯托瑞（Ｓｔｏｒｅｙ　１９９２）认为战略人力资源管理可保　证组织在竞争力、利润能力　生存能力等方面具有效率　舒勒　（Ｓｃｈｕｌｅｒ．１　９９２）等人则从战略目标方面论述战略人力管理管理职　能。上述学者均认为．战略人力资源管理是统一性和适应性相结合　的人力资源管理。　４关注企业整体层次的绩效　战略人力资源管理通过组织建构．将人力资源管理置于组织经　营系统．促进组织绩效最大化。劳伦斯・Ｓ・克雷曼（美）、乔森纳－　斯迈兰斯基（英）等人认为．当代人力资源管理正日益突显其在企业　价值链中的重要作用．人力资源管理部门须积极加强与企业各部门　的密切联系．支持企业的长期发展战略。　二　西方战略人力资源管理思想与中国民营企业之间的冲突　我国的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发　展起来的　受当时创业的环境和制度因素的影响　企业成功与企业　主个人魅力　创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给　予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理尤其是人力资源管理　上的缺陷。西方战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战　略导向　使各个模块围绕战略统一规划　然而．其更多地只是给人　力资源各模块灌输功利性战略指引　虽然绩效至上的战略人力资源　管理能够短时间内满足企业的发展　但单纯的绩效导向无法支持企　业持续经营　走向卓越．其在中国的发展应用　也存在诸多问题：　１模块化人力资源工作范畴上的支离破碎　主要表现在西方战略人力资源管理观念更新与中国人事管理实　际之间矛盾的亟须磨合。在中国，人们已经习惯于将人力资源管理　拆分成几大部分进行专业化分工协作　”模块化　特征也有利于管理　的整体把控以及细化分解。但目前．很多民营企业都无法将各个模　块整合起来发挥协同效应．“人　的工作在实际操作中往往支离破　碎．缺乏主线牵引．单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经　理的协调能力都是难以解决问题的。　２程式化人力资源成为“技术蓝领”　中国人力资源管理在引进西方先进理念的同时　常常忽略了一　个基本的事实：西方战略人力资源管理体系的发展基于不断完善的　劳动力市场体制、相对完善的法律、法规、制度的约束和平等竞争　的内外部环境，而我国民营企业的人力资源管理者则常在现代人力　资源管理的要求和中国传统思想束缚之间挣扎。因此　即便是在广　受宣传的典型企业中　不囿于程式化框架约束的企业经营者也微乎　其微。　３　数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题　在中国民营企业的长期实践中　已经习惯于借助人力资源测评　方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人．管理心理学　组织行为　学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性．更有能　力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具．　但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全　面评价．也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，因此．哪种　人力资源管理工作最适合７怎样界定“战略人力资源”范畴７怎样　建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制等等．成为了我国民　营企业实际管理领域亟待解决的问题。　三．西方战略人力资源管理思想与中国民营企业的调适　事实上．东西方管理哲学并不是完全对立的．近年来西方人力　资源管理研究前沿产生了一个核心概念．即高投入型人力资源管理．　强调的是雇主对雇员在薪酬、福利等各方面的高投入　从而带来员　工对企业的认同和忠诚．实际上．其基本逻辑与老子思想中的对等　原则完全一致。因此　中国民营企业人力资源管理在引进与消化的　《商场现代化＊２００６年｛２月（上旬刊）总第４８７期　维普资讯 http://www.cqvip.com

经慧管理　过程中，必须从我国实际出发，因地制宜．因人制宜　开发适合中　题和已经取得的进展。　国国情的人力资源管理理念　方法和技巧。东方管理哲学与现代西　（４）人力资源目标管理。２Ｏ世纪６Ｏ年代管理大师彼得・德鲁克　层分解，落实到各个单位或个人，辅之以各种考评政策和措施．以　方人力资源管理相关理论的兼容并蓄以及和中国企业实际进行密切　提出了目标管理方法（ＭＢＯ）．它是通过确定组织总体目标并进行层　结台．才是中国民营企业快速发展的必由之道。　１．信患化社会中高度个性化与无为而治兼容并蓄的新型管理思　促进组织目标的实现。　路　３．推行全球战略一体化人力资源管理模式　当前社会．信息化与市场经济的高速发展使得高度个性化找到　中国民营企业目前推行的国际化经营　意味着其必须追求全球　了一个契机，信息化的发展将使每个都可以接受到无穷的信息．亦　战略一体化．这就要求企业实行全球战略人力资源管理（Ｇｅｏｇｒａｐｈｉｃ　即可以实现个人和企业的高度个性化．而市场经济的发展将会出现　Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）。　经济的高度个体化。在这样的背景下，传统的依靠信息与经济优势　显而易见的是，经济全球化促进了中国民营企业的全球化视野　越来越多的文献强调面　维系的人力资源管理模式必将面临挑战．此外，老子管理思想与任　和在全球范围内的人力资源配置的可能性。人唯贤之间有着极其微妙而千丝万缕的联系．因此．本文参照老子　管理思想．试归纳总结出在高度个性化前提下实现有效人力资源管　理的总体思路：　表信息化社会高度个性化与无为而治兼容并蓄的新型管理思路　鼍干．．ｆ曩｜ｌ●　高毫十挂亿与无　五堆蔓●．．暑●　－ｔ立曲■．．　■量　冉辨ｔ田一纛睐曲牛措　共旧言裕一聪明蚺单＊　无为而港　车尚赞　ｆＩｌ贤　韭席囊工上进制．｝　披盘韭置工’相畜裕　■“　不ｔＩＩ得ｔ冀　ｔ，Ｉ卑｝ｔ冀，吐　竞’　使盘矗ｌ工通过竞’卑｝Ｉ１　苇见可　见可黛．让直工十＾盛茔璃足　幢盘矗直工心垭｜Ｌ中生甘　北无为主事，行年吉ｔ＃　吐音为ｔ事　使蕾业直工由觉作ｔ醵　■柚＿｜ｌ蜜置孝＾　雷Ｘ－　．宴其疆．鞲＊毒　破点工十＾膏讯心耀健覃卑｝到保障　使盘韭量工者如．者鳗　资料来源：根据相关资料归纳整理　本文认为．据马斯洛的需求层次论．人的需求层次总是由低向　高发展．每个人在自我需求满足后就会自觉的为社会作贡献．因此．　若是树立一个共同创造和分享的愿景．确立人性化的价值理念体系　通过信息技术发展尽量满足人们各方面需求．并不断提高人的能力　以创造更多资源．可以试想一下，如若按如上思路．让每个聪明理　智的人从心灵深处自觉地为了共同的愿景而工作．在这样的前提下．　岂非也可以实现无为而治７　２．建立有效的人力资源绩效评价和管理体系　战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节．绩效研究的　目的在于通过有效管理的实践．为保证组织的发展和培育核心竞争　力的战略制定，提供机制和导向。没有人的高效执行．任何管理方　法都只能停留在设想，计划和纸面的阶段。目前．在一些管理实践　中已经出现了一些测评人力资源管理工作绩效的有效方法．可资借　鉴。　（１】人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来　评估人力资源管理部门的绩效．这些问卷试图将员工态度与企业绩　效联系起来。譬如，美国联合特快专递公司在１　９９３年建立了自动员　工调查系统．被认为是公司成功的一个关键因素。当前．有关员工　意向的调查已被中国一些企业和研究者们进一步拓展．开发出人力　资源指数问卷．用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较．　或与其他公司进行比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径；　（２）人力资源声誉。有关专家认为，人力资源管理工作的有效性　是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平　的客观业绩是无效的，必须要通过人力资源管理对象的反馈意见来　判断。　（３）人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型　或测度。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标包括：总报酬　占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额．　津贴占工资成本的比重等。比较活动应该在一个企业内部每年进行，　这样可以通过不同年度情况的比较找出企业人力资源管理存在的问　Ｏ　《商场现代化》２００６年１２月（上旬刊）总第４８７期　对经济全球化和世界经济一体化，这就要求中国民营企业必须培育　全球人力资源的观念　这种观念要求企业全球性思考（Ｇｅｏｇｒａｐｈｉｃ　Ｔｈｉｎｋｉｎｇ）、全球性决策（Ｃｅｏｇｒａｐｈｉｃ　ＤｅｃＩｓｉｏｎ）　全球性整合　（Ｇｅｏｇｒａｐｈｉｃ　ｌｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ）。所有分布在不同区域、具有不同思想意识　和文化观念的人力资源　通过全球一体化的开发利用．奠定全球经　营的人力资源基础（Ｐｒａｈａｌａｄ＆Ｏｏｓｔｅｒｖｅｌｅｄ　１９９９）。　在全球经济中．竞争能力将越来越多地依粕于创新能力．而创　新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力　Ｓｔｅｗａｒｔ　（１９９１．１９９４）　Ｋａｍｏｃｈｅ（１　９９６），Ｍｉｌｌｅｒ（１９９９）等人分别从”知识　资本”、　智力资本”和　创新资本”的角度．论述了人力资源全球　战略、全球激励和全球培训的重要性。因此　中国民营企业在建立　面向２１世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观　念、协作与团队精神　全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工　作者。　参考文献：　【１】Ｐｅｔｅｒ　Ｆ．Ｄｒｕｃｋｅｒ．Ｔｈｅ　Ｐｒａｃｔｉｃｅ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｍ】．Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　Ｈａｒｐｅｒ＆．Ｂｒｏｔｈｅｒｓ．１　９５４：１—２Ｏ　【２】李涛张宗建：德鲁克管理思想中的人本主义追求【Ｊ】，东南　大学学报。２００２（５）　【５】赵曙明：人力资源管理理论研究现状分析【Ｊ】．外国经济与管　理，２００５（１）　［４】老聃：道德经【Ｍ】．山西：山西古籍出版社，２０００　【５】席酉民尚玉钒：和谐管理理论【Ｍ】．北京：中国人民大学出版　社。２００２．　【６】赵曙明：人力资源管理研究【Ｍ】．北京：中国人民大学出版社，　２００１：６０～６７　【７】赵曙明：企业人力资源管理与开发国际比较研究【Ｍ】．北柬人　民出版社，１　９９９：２１　９～２８６　【８】钱忠福：老子思想与现代人力资源管理【Ｊ】．智通《才富》．　２００４．９　【９】曾庆学：当代西方人力资源管理．ｈｔｔｐ：／／ｃｏｌｕｍｎ．ｚｈｉｎｅｔ．ｃｏｎｒ，　２００５．７　【１　Ｏ】景南：东西方管理思想之比较研究【Ｊ］．江西师范大学学报，　２００２（２）　【１１】常卫：老子“无为”思想在现代管理中的应用【Ｊ】．人民网，　２００４．１２　【１　２】张向前：试析道德经与现代企业人力资源管理【Ｊ】’中国软科　学，２００４（８）　【１　５】卞灵赋：西方人力资源管理理论的中国化问题．中国科技信　息，２００５（１　０）