5月22
案例1：员工上班时间上网怎么管理？
2012年10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作后，开始在网上浏览网页，看新闻，聊QQ，听音乐。直属主管销售部经理张先生来到办公室看到后，找小明沟通，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作无关的事情。小明很生气，他认为自己的工作已经完成，自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，两人发生了争执，闹得不可开交。随着网络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？ 知识点：工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持续性成功的管理办法。日常工作与之相关的包括《办公室行为规范》 、《员工行为规范》 、《员工上网行为管理规范》 、《商务人员行为管理规范》等。员工和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。
案例解析：本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。 在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具体到员工上网行为管理：对策一：制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。对策二：因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。 对策三： 应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。对策四：合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。
案例2：在外兼职被单位发现，辞退是否有道理？
小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。小明认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。请问公司要求解除劳动合同，这种作法是合法吗？ 知识点：员工兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。 案例解析：本案例中，小明作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。同时，小明应及时终止兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤。 相关法律条款：《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。 案例3、核心员工离职，风险怎么管控？
某公司是民营高新技术企业，在通信行业处于领先地位，公司在某些技术领域有自己的技术优势。最近，技术部门的张经理提出离职，老板何先生多次慰留，始终没有成功。后来，市面出现了同质的产品。老板非常生气，但是也没有办法。于是，他要求人力资源部给出整改计划，进行风险的预防和管控。如果你是人力资源部主管，你会怎么做？
知识点：核心员工的离职管理，应该追溯到入职管理。通过劳动合同的相关条款或者附件《保密协议》、《竞业禁止协议》来管控风险。竞业禁止，依据劳动合同
法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后，入职到有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。
案例解析：本案例中，核心员工离职后，公司的产品在市场上出现了同质化的产品，给公司带来重大的经济损失。核心员工的离职风险管控，应在员工入职管理开始管控。在核心员工入职前，应签订《保密协议》和《竞业禁止协议》。通过《保密协议》，可以约定员工需要保密的信息，资料，数据，核心技术，管理模式等。通过《竞业禁止协议》，可以约定员工不得入职到有竞争关系的同行公司，让公司保持自己的竞争优势。同时，公司应按协议提供相应的经济补偿。这样可约束员工承担相应的责任和义务。另外，公司也应该对产品的外观，技术，品牌等申请专利。
案例4、公司经营目标没有完成，年终奖金不发放合理吗？
某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、季度奖和年终奖组成。其中，年终奖约定不少于2个月的基本工资。2012年，年底核算，该企业实际亏损500万元，无力支付研发部门员工的年终奖。员工在讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖。在庭审过程中，企业辨称，企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。本案例中，员工能否胜诉？
知识点：一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。
案例解析：本案例中，员工的要求是合理的，仲裁委员会会支持员工方的要求。《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体
员工之间发生效力。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。
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