第２３卷第６期（总第１０５期） 机械管理开发 ＭＥＣＨＡＮＩＣＡＬ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ＡＮＤ ＤＥＶＥＬ０ＰＭＥＮＴ ２００８年１２月 Ｄｅｃ．２ｏｏ８ Ｖｏ１．２３ Ｎｏ．６（ＳＵＭ Ｎｏ．１０５） 基于县域地区的人力资源开发研究 张凤林，李红卫 （中北大学经济与管理学院，山西太原０３０ｏ５１） 【摘要】从县域人力资源现状及存在的主要问题入手，分析县域地区人力资源开发的特点。提出开发县域地区人 力资源开发的对策。 【关键词】县域；人力资源；开发 【中图分类号】Ｆ２４１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】 １００３—７７３Ｘ（２００８）０６—０１２９—０３ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ Ｓｔｕｄｙ・０ｎ】 Ｉｅｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｂａｓｅｄ ０ｎ Ｃｏｕｎｔｙ Ａｒｅａｓ ＺＨＡＮＧ Ｆｅｎｇ－ｌｉｎ．ＬＩ Ｈｏｎｇ—ｗｅｉ （Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｎｏａｈ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｈｉｎａ，Ｔａｉｙｕａｎ ０３００５ ｌ，Ｓｈａｎｘｉ） ［Ａｂｓｔｒａｃｔ］ Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｅｄ ｉｎ ｍｅｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｎ ｃｏｕｎｔｉｅｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｆｅａｔｕｒｅｓ ａｎｄ ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ． ［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］ Ｃｏｕｎｔｙ ａｒｅａｓ；Ｍｅｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ；Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ０ 引 言 回县域寻找就业门路的寥寥无几；即使留住了人才。由 于用人机制等不完善，不能很好地人尽其才。造成新的 流失。同时由于多种原因，每年还有一些年富力强的 目前，我国县域人力资源有两个主要特点：一是 各类人才尤其是各类适用人才严重匮乏：二是一般劳 动力资源极为丰富。很多地区出现过剩现象。针对县域 地区人力资源的特点．县域地区人力资源开发应关注 中、高级人才流向外地寻求发展机会。最终造成拥有的 人才留不住，出去的人才揽不回的状况。 １．３人力资源短缺与浪费并存 我国大多数县域人才短缺问题突出．人才不足是 两个重点，一是人才的培养、吸引与使用；二是过剩劳 动力资源的分流与转移。 １县域地区人力资源状况及存在的问题 制约县域经济发展的主要原因。不过，从人才分布和大 中专毕业生就业情况看。县域地区本已十分稀缺的人 县域经济发展离不开各级各类人才，拥有一定量 的人力资源是经济发展的前提条件。随着知识经济时 代的来临，科技进步在经济发展中的作用日益突出， 科学管理的要求日益提高。这对县级行政区域的人 力资源的需求量越来越大，需求层次越来越高，而县 域人力资源的现状却令人堪忧，在一定程度上影响县 域经济的快速、稳定发展。 １．１ 县域人力资源结构与布局不尽合理 在学历结构方面，高学历人才少。特别是高层次、 才资源在使用上又存在着浪费现象．如大多数人才集 中在党政机关和事业单位．大部分专业技术人员未能 充分发挥其专业特长等。 １．４缺乏适用型人才 在中、高级人才严重匮乏的同时，而一些在县域地 区有广阔用武之地，掌握一技之长的“土专家”、“能 手”，也未能做到人尽其材。 １．５县域发展劳务经济的制约因素过多 高素质人才严重短缺。人才分布上．机关事业单位的人 才多，占各类人才总量８０％左右：企业经营管理人才 据专家预测，未来５～１０年，我国民工数量将以每 年５０ｏ万人的速度递增．“劳务经济”将进入新的发展 少，特别是缺乏适应市场经济的复合型、创新型人才。 据统计。目前我国在县域全部人口中。小学文化程度的 时期。但目前的发展仍然存在着许多制约因素：１）城 乡二元结构制度不合理，限制了劳务经济的发展规模； 占了４３％，即使在最发达的１０个县里。人口平均受教育 ２）缺乏必要的引导与管理，导致劳力输出呈现盲目无 序状态；３１劳动力文化素质不高，劳务经济渗透的领 域有限；４）是劳动力市场发育缓慢，农村过剩劳动力 分流渠道不畅。 的年限还低于全国城市的平均水平。人才不足、教育落 后是县域的一个突出问题。 １．２人才流失严重 一些县域非常重视教育。是培养人才的高产地，但 ２县域地区人力资源开发过程应采取的对策 产出的人才留住的却极少。大多数考人大、中专院校学 生毕业后往往把城市地区、发达地区作为首要目标，返 在新形势下要带领群众脱贫致富、实现县域经济 跨越式发展，人才是根本保证。因此，必须把人才工作 收稿日期：２００８—０５—２１：修回日期：２００８—０９—０８ 作者简介：张风林（１９７８一），女，山西兴县人，在读硕士研究生，研究方向：技术经济及管理。 ・１２９・ 第２３卷第６期（总第１０５期） 机械管理开发 ２００８年１２月 摆到经济发展的第一要务上来，切实做到在谋划发展、 制定计划、研究政策、部署工作各个环节，都要把人才 的培养、吸引与合理使用作为主要的着力点。通过不断 创新人才工作的方式、方法，把各方面的优秀人才源源 不断地吸引和聚集到经济社会发展主战场上来，造就 一不足，尤其是高层次、高学历人才比较缺乏。单靠自我 挖掘和自我培养是远远不够的，要缓解人才短缺矛盾， 就必须下大力引进高级人才和急需人才。凭经济实力、 人才待遇等与发达地区进行人才引进“大比拼”，这不 是欠发达县域的长项．应该在优化引才引智机制上下 功夫．以灵活的机制、优惠的政策、宽松的环境引进急 支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，为县 域地区经济实现跨越式发展提供人才支撑Ⅲ。 ２．１提高对县域人力资源开发重要性和必要性的认识 需人才。人才的引进不能追求面面俱到、“小而全”，否 则。极易导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才 县域人力资源开发的关键是要树立全新的人力资 的积压和浪费。要认真研究县域经济发展的优势、特 源观念，即“人力资源是第一资源”，树立“人才就是财 色及经济发展对未来人才的需求，确定重点技术、重点 富，人才就是效益，人才就是竞争力．人才就是发展后 项目、重点课题的紧缺人才，集中优势财力、重点投入， 劲”的观念；树立强烈的人才资源意识，创新人才使用 引进紧缺人才［３１。 机制，改变人才使用过程中论资排辈、求全责备的传统 ２．４健全人才使用机制 做法和观念。加大人力资源开发的力度，高度重视优秀 １）要建立科学的激励机制。人才激励机制是开发 人才在经济发展中的突出作用。通过对优秀人才推动 人才资源潜力，调动人才积极性的重要杠杆。激励主要 经济发展活动的广泛宣传，在全社会形成尊重知识、 有两种形式：一种是分配激励方式：另一种是荣誉激 尊重人才的社会风气，教育和引导广大人民群众注重 励。对于广大的县域地区而言，应该将第一种方式作为 自身人力资本的提高，为县域经济发展注入源源不断 激励机制的重点选项，辅以适当的荣誉激励方式。 的生机活力。 ２１要建立合理的分配机制。合理的分配机制可以 ２．２构建人才培养机制．改善人力资本的整体结构圜 产生两个作用：一是能够产生调动人才积极性、创造性 我国大部分县域地区经济落后、人才缺乏、人力资 的激励作用：二是能够产生引导人才流向、促进人才资 源素质偏低。根据国内外的相关经验，加快人才培养、 源合理配置的调节作用。 提高人才资源素质是促进地区经济发展的根本途径。 相关调查资料显示，分配制度不合理、待遇过低是 因此，县域应该根据本地区经济发展的方向，以培养适 人才流失的最主要原因，６３，９％的人才流失是该因素 用型人才为重点，加快人才培养步伐，构建具有特色的 导致的。在落后的县域地区，这个现象可能更为普遍。 人才培养机制。县域地区人才培养机制的构建应重点 因此．县域地区应全面推进岗位定酬、任务定酬和业绩 考虑三方面：一是夯实基础教育。基础教育是整个教育 定酬的分配方法，将各类人才的工资收入与岗位职责、 的基础，要提高县域整体的科学文化水平．培养适应经 工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益 济发展所需要的各类人才，必须重视基础教育。二是强 和经济效益直接挂钩，实行协议工资、年薪制和技术、 化职业技术教育。职业技术教育是一种直接为县域经 管理要素入股，以及对有突出贡献人员奖励股权、期权 济各个部门、各个行业培养专门人才和熟练劳动力的 等多元分配方式，逐步形成重实绩、重贡献的分配取 教育形式。这种教育形式相对灵活。专业设置范围大， 向．按人才价值兑现工资报酬．通过不断提高各类优秀 针对性强．能在较短的时间内培养出各种专业人才和 人才的工资待遇吸引人才。 熟练劳动力。三是完善定向培养和岗位培训。随着县域 ２．５ 建立和健全劳务输出的服务体系．解决好富余劳 经济的发展，许多行业都会遇到人才奇缺的困难。为了 动力资源的分流与转移 加速人才培养，可按县域经济的某一行业和部门发展 虽然。县域地区发展劳务经济受到了一些制约因 的需要培养人才，向大城市的高等院校选送骨干，定期 素的影响，但从整个世界经济发展趋势来看．我国正处 定向培养，学完后直接回到选送单位工作。同时，县域 于“劳动力廉价期”和“劳动力富余期”。廉价的农村劳 地区应创造条件对各类人才加以必要的业务技能培 动力具有一定的竞争优势，一大批素质较高的务工者 训，通过岗位培训进一步提高他们的业务素质和办事 开始从县域走向国内外劳动密集型产业。当前一些富 效率。 余劳动力由于信息不灵，要么无奈地困守在县域内，要 ２．３完善人才引进机制 么盲目流动。因此，当务之急是建立和健全劳务输出 在经济欠发达县域的人才需求情况看，人才总量 的服务体系。大力发展多种形式的劳动就业中介组织， （下转第１３２页） ・ｌ３０・ 第２３卷第６期（总第１０５期） 机械管理开发 ２０ｏ８年ｌ２月 的统一。“以人为本”是一种企业员工管理思想，这种思 想强调员工在管理活动中的参与意识和参与行为。它 已经升到企业的战略高度，并体现企业的文化和经营 理念。 ２）众所周知．“企”字离开“人”字就成了“止”，所 以，人力资源是企业发展的根基。人才只有找到合适的 舞台，并充分发挥才能创造财富，才会对企业产生巨大 的生产力。比如，经纬纺机榆次分公司，是中国纺织机 发出的工作热情将是无穷无尽的。 ３１培养人。任何企业都有培养员工、培育和造就 大批新人才的任务：这是科技进步、社会发展和企业自 身发展的客观要求。优秀的企业及其管理者都非常重 视人员的培养工作，将培养人才的投人看作是最合算 的投资。社会的发展向每个人提出了新的挑战，每个 员工都迫切希望学习新知识，掌握新技能．以提高自己 的价值。以人为本的管理就是要重视人员培养，提高 械行业的骨干企业，建厂５０余年，主导产品多为国优、 企业在市场竞争中的能力。 部优、省优产品，产品畅销全国各地，远销世界３０多个 ４）重视人。重视个人价值是以人为本管理思想的 国家和地区。进入新世纪以来，企业主要经济指标连年 关键。从微观的层面说．无论多么庞大的组织都是由微 创造历史新高。２００７年完成销售收入２０多亿元．保持了 弱的个人组成的．没有个人能力和积极性的提升．整体 国内“纺机龙头”的位置。在纺机市场竞争异常激烈的 的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。正是从 情况下．经纬纺机能够保持高速的发展．关键在于始终 这个意义上，才体现了以人为本的管理思想。只有充分 坚持广纳人才、重视人才、尊重人才、培养人才、人尽其 重视人的岗位价值。才是真正意义上以人为本的管理。 才．实行“以人为本，任人唯贤”的人才战略．为人才提 ５）激励人。激励人是以人为本管理思想的重要内 供了一个充分施展才华的舞台。 容。只有实施有效的激励，才能充分调动员工的积极 ２．３ 实施以人为本的企业管理思想。主要有以下几个 性、创造性，使员工队伍焕发出蓬勃生机和旺盛活力。 方面： 为此，要把握好三点：一是激励形式必须多样化．激励 １）关心人。关心下属是每一个管理者都应该引起 包括物质激励和精神激励；二是及时激励。就是一旦员 重视的问题，是以人为本管理思想的具体体现。关心人 工有值得激励的表现．就要马上进行激励，才能收到激 很重要的一点是关心人的利益，以正确的利益观来引 励效果：三是激励多数不如激励少数效果好．根据管理 导人们正确认识和处理各种利益关系，鼓励人们通过 学中的“二八”原则，激励关键的少数才是最有效的。 正当手段追求个人利益。从维护企业员工的根本利益 ３ 结束语 出发，切实关心员工疾苦，多做得人心、暖人心的工作， 实践证明，坚持“以人为本”的科学发展观，就能促 才能把企业发展壮大。 进企业快速发展：实施“以人为本”的企业管理思想．就 ２）尊重人。承认员工的个人需求，尊重员工的个 能在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的 人价值和尊严，是企业形成凝聚力的关键。尊重员工的 精神氛围，就能提高企业在激烈的市场竞争中的竞争 主体意识．就是充分肯定员工在企业生产经营活动中 能力。 的主体作用。企业管理者要努力创造条件．既能使员工 参考文献 意识到其工作的结果对自身有意义。值得为之奋斗；同 【１】吴东华，张勇．立体分解关键业绩指标ＩＪ】．人力资源・ＨＲ・ 时，也能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应 经理人．２００６（１２）￣３３—３７． 该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重， 能充分发挥自己的能力并实现自身的价值，由此．而激 （上接第１３０页） 使劳动力的转移组织化、正规化、有序化，提高农村劳动 的突出作用，要建立健全人力资源开发机制，着力创 力转移的组织化程度，帮助富余劳动力实现有效转移。 造优秀人才脱颖而出的良好环境，最大限度的开发和 同时鼓励民工学到先进的技术、先进的管理、先进的理 利用各级各类人力资源中的人力资本因素，推动县域 念之后返乡为家乡的发展做贡献。鼓励一部分人发展当 经济的快速稳定增长和可持续发展进程。 地经济，提高自我消化人力资源的能力．合理配置加大 参考文献 科技投入，提高经济效益，使地方经济向着高效集约化 【１】 赵秋成．人力资源开发研究【Ｍ】．大连：东北财经大学出版 方向发展，从而实现当地人力资源的合理利用［４１。 社．２００１． ３ 结束语 【２］陆国泰．人力资源管理【Ｍ】．北京：高等教育出版社，２０００． 综上所述，县域经济可持续发展的重要依托是人 ［３】王景红．美国人力资’源开发与管理及其启示【Ｍ】．西安：陕西 力资源开发。在知识经济时代，加速人力资源开发是 人民出版社．２００３． 【４】【美】西奥多・ｗ・舒尔茨，论人力资本投资［Ｍ】．北京：北京经 实现经济增长 ‘式转变和促进县域经济可持续发展的 济学院出版社．１９９０． 必由之路。必须充分认识优秀人才在县域经济发展中 ・１３２・
