员工入职与组织社会化研究

员工入职与组织社会化研究

组织社会化现已成为人力资源管理领域的核心问题，它是指新进人员开发自己态度和行为、以便更好融入组织环境的规范化过程。通过从分析新员工入职活动和组织社会化的理论入手，探讨能够管理和控制员工入职和组织社会化的人力资源管理战略，然后从实践角度而不是心理学角度总结归纳员工入职和社会化的实证研究成果，最后提出社会化理论的未来研究方向。

标签：员工入职；组织社会化；人力资源管理

在过去的20年里，组织社会化已经发展成为人力资源管理领域的核心问题(Cable and Parsons，2001；Ardts，2001；Tuttle，2002)之一。同时，社会化也引起了一些研究组织学习和知识分享的学者们的极大兴趣(Ostroff and Kozlowski，1992；Danielson，2004)，他们试图寻找帮助新进人员更好融入新工作环境的规范化的路径。在人力资源管理的相关文献中，组织社会化被广泛地认同为一种能够保证新员工在被录用后、有效融入组织的关键过程。本文的主旨在于研究员工入职与组织社会化之间的关系。

一、员工入职和组织社会化的理论研究

Van Maanen和Schein于1979年写成的论文“Towards atheory of organizational socialization”是迄今为止组织社会化理论研究中最有影响力的文献。该文为组织社会化研究提供了理论基础，并引导了后来对新员工导人活动相关变量的实证研究。在这篇论文中，他们把组织社会化定义为“个体被教授并学习某个特定组织角色的诀窍的过程”，其核心在于稳定的组织社会系统和新进人员之间的相互作用(schcein，1988)。Ardts(2001)则把组织社会化界定为”新来者开发自己态度和行为的学习过程，而这种态度和行为是成为组织资深成员发挥作用所必需的”。我国学者对组织社会化的界定大多是从员工适应的角度进行的，如王雁飞、朱瑜(2006)认为，组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念适应新组织的价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融人组织的过程。对于员工入职的界定，则有Skeats(1991)的定义，即“所有使新员工熟悉组织、安全条例、基本雇佣条件和工作部门的活动安排”。所以，新员工入职与组织社会化密不可分，员工入职活动是组织社会化的重要开端，而组织社会化把新员工入职活动看作是组织向新员工传授什么样的行为规范才能够被他所隶属的社会群体所接纳的过程。

组织社会化的过程分为正式和非正式两种．这两种过程都能使新成员通过学习成功变为集体中的有用之人(Anderson Gough，2000)。这种学习过程包括对有关组织结构、正式的规则和目标以及由组织历史、传统和政治行为所形成的社交规则等方面知识的开发，也包括向新来者介绍其工作岗位、讲授应如何完成工作任务和工作职能(Cooper-Thomas，2006)。

成功融入一个组织的标志包括组织附属感和承诺、工作满意度、社会融合、

角色清晰、任务熟练、价值观一致以及认知匹配(Bauer and Green，1994；Brett．1990；Cable and Parsons，2001)。

在组织社会化的研究文献中，大多都谈到新员工的调适(Ashforth and Saks，1996；Allen，2006)、承诺、角色定位(Allen and Meyer，1990)和社会身份的构建(Ashforth andMael，19；Arnold and Nichoson，1991)。有经验的成员往往在新员工社会化过程中扮演重要角色，以保證新人不会破坏组织的现有体系，或是使其他人尴尬或诽谤他人，或者对组织存在已久的文化价值观提出质疑。新人必须在资深员工的指导下获得必要的社会知识和工作技能以承担组织角色。为此，学者们提出了组织可以有意选择的六项社会化策略。

(1)集体的VS个人的策略：新进人员是以群体还是个体的方式被社会化。

(2)正式的VS非正式的策略：新进人员在社会化期间与其他组织成员人员隔离还是在一起。

(3)连续的vs随机的策略：新进人员是否被明确告知已经安排妥当的社会化活动的先后顺序。

(4)固定的VS变动的策略：在不同社会化阶段是否有明确的、固定的时间表。

(5)伴随的VS分离的策略：前任工作承担者能否成为新人的角色榜样。

(6)授予的VS剥夺的策略：新进人员是否从其他组织成员那里获得了积极的社会支持。

以上六种社会化策略可以被看做包含两个极端的连续统一体：一个极端是制度化的社会化策略，它以群体过程为基础，与组织极为统一协调，具体表现为上述六组策略的前半部分．即集体策略、正式策略、连续策略、固定策略、伴随策略和授予策略；另一个极端反映了个体化的社会化过程，即被组织控制较少的个体化社会化策略(Jones，1986；Ardts，2001)，具体表现为个人策略、非正式策略、随机策略、变动策略、分离策略和剥夺策略。制度化的社会化策略导致对保守倾向的适应，而个体化的社会化策略导致创新的角色倾向。

二、员工入职、组织社会化与人力资源管理战略

Feldman(1988)是较早研究把组织社会化计划与和其他人力资源管理实践紧密结合的学者之一。Baker和Feldman(1991)提出了把二者联系起来的框架，目的在于实现组织的三个战略目标：创新、质量提升和降低成本。他们认为组织能够通过以下三个步骤达到上述目标。

(1)识别组织正在实施的战略；

(2)识别何种类型的员工行为是组织需要的；

(3)制定一个能够带来期望行为类型的社会化计划。

这一框架得到了下述观点的支持，即一个社会化计划若要成功实施，它不仅要使员工个体适应组织，更重要的要使个体的努力适应服务于组织目标的实现，因为社会化不是最终结果，组织目标的实现才是最终结果。组织具体的入职培训活动源自于六种抽象的社会化策略，并必须与人力资源管理的总体战略相一致(Baron and Kreps，1999)。人力资源管理战略分为两类：一类是是官僚主义或控制型战略，一类是承诺型战略(Lengnieh-Hall，2009)。

控制型人力资源战略以等级制度为基础，反映了与正式管理规则和程序相配套的具体的雇佣实践活动(Osterman，1984)。这些正式的规则体系被集中制定并官僚化地实施，因此，入职活动是以投入为主有计划地进行。控制型战略与制度化的社会化策略和官僚化的入职活动相关，即正式的、标准化的和有约束的入职活动才能使新进人员和组织完全