经营管理者
浅谈国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策
金小苏 福建省高速公路养护工程有限公司
摘 要：随着社会主义市场经济的逐步完善与推进，我国经济结构不断优化，国有企业面临着诸多方面的挑战，如何稳定企业人才队伍、充实企业人才筹备是增强国有企业竞争实力，实现国有企业可持续、健康发展的根本保障。因此，必须始终坚定地推进国有企业薪酬体系的改革与调整，正视当前薪酬设计中的诸多现实问题，根据国有企业的实际发展状况、发展目标与员工的薪酬要求构建新型薪酬体系，既激发员工参与企业建设的积极性与主动性，同时为完善国有企业内部管理制度奠定坚实的基础。
关键词：国有企业 薪酬设计 对策分析
在人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代, 薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。为在激烈的市场竞争中始终占据一席之地，国有企业必须坚持实事求是与改革创新相结合的方针，以公正、公平、透明原则推进薪酬制度的发展与进步，凸显现代薪酬体系的激励功能，以此方式稳定、开发、引进更多专业人才参与国有企业的建设中来，进一步增强国有企业的核心竞争力与整理实力。
一、国有企业薪酬制度存在的诸多问题
我国国有企业受到计划经济“国家统一管理”、“平均主义”影响较深，其薪酬制度不能适宜现代经济的发展需求，为缓解国有企业人才流失现象、满足员工的合理需求国有企业付诸诸多方面的努力调整与完善内部薪酬体系，虽取得显著成效，但是依然存在诸多现实问题需要我们分析与探讨。
1.现行薪酬结构不合理。国有企业薪酬设计重在“求稳”，忽视薪酬体制的激励功能。首先，企业员工收入差距较小，但是与其他私人企业、外资企业相比，高技能、高水平、高职位工作人员的工资低于市场平均价格，导致诸多高层次专业人才的流失，不利于国有企业的长远发展。其次，国有企业员工的薪酬并不是以对企业的贡献量为依据，而是与员工的工龄、学历、职位直接挂钩，忽视能力、业绩在薪资分配中的比重，使国有企业内部出现“少出力者高工资，多贡献者低工资”的奇怪现象。
2.绩效考核制度不完善，没有构建统一、标准的绩效评价体系。大多数国有企业仍旧采取传统的奖金发放制度，没有建立科学、完善、系统的绩效考核标准，使国有企业绩效考核缺乏生命力与活力，甚至出现分配不公的现象。首先，绩效考核与奖金评定只针对本月、本季度的某些经济活动，并没有与企业的整体经济效益相挂钩，限制了绩效工作的可持续化与科学化。其次，在部门内部，奖金发放往往采取“平均主义”，既没有考核员工的贡献程度，也没有建立严密的个人绩效评价体系，可能会引发员工的不满情绪。最后，奖项设置混乱，个人奖与团队奖比例不协调，奖项交叉、重叠时有发生，极有可能会出现奖金发放不到位、分配不公的现象。
3.福利保障制度落后。在社会主义市场经济的推动下，为稳定企业员工队伍，减少人才流失，企业不断完善与改革内部福利保障制度，以从根本上解决员工的后顾之忧，保障员工基本的生活工作需求。但是，大部分国有企业仍然沿用落后的、计划经济体制下的福利发放制度，只能提供基本的住房补贴、加班补助、车费补贴等等与其他外资企业、私人企业项目众多的教育培训补贴、假日出行补贴、家属答谢福利等等相比，项目与金额少、增长慢，更加削弱了国有企业基本福利制度的优势与积极作用。
二、加强与完善国有企业薪酬设计的策略分析
1.适度提高员工薪酬标准，重新划定岗位级别。为增强国有企业
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薪资制度对员工的吸引力，就必须大范围、适当性提高员工工资水平，根据物价水平与其他企业的薪资水平重新调整员工薪酬标准，以此方式保障员工的基本生活，缓解因为人才流失使企业陷入的动荡危机。另一方面，要根据市场普遍的劳动力价格，重新划分岗位级别，既可以优化国有企业薪酬体系，同时又可以最大限度保留高、精、尖人才，激活员工参与企业员工的积极性与主动性。另一方面，要完善等级升迁制度，明确晋级高等级职工的考核标准与细则（包括技能水平、管理能力、沟通技巧、知识水平等等），以及相应的社会福利与薪酬金额，使员工有清晰的奋斗目标，凸显国有企业薪酬制度的激励作用。
2.推进多元化、多层次的薪酬激励制度。为安抚员工对国有企业僵化、机械的薪酬体系的不满情绪，必须以公正、公平原则规范与统一基本薪酬与奖金发放制度。首先，要求国有企业人力资源部门深入分析不同部门的薪资水平与工作建设，在全面考核员工的技术水平、实际业务水平等等项目的基础上共识“优秀员工”，“优秀部门”的名单，实现奖金发放的透明化、标准化。其次，可以推行年薪制与股权制相结合的制度，一方面可以鼓励员工制定长期的奋斗目标，实现企业经济效益与个人业绩的有机融合；另一方面，可以推进国有企业薪酬设计与社会主义市场经济的发展、进步相适宜，进一步规范国有企业内部薪资体系，从根本上保护员工的合法权益与经济利益。
3.优化国有企业福利保障建设。国有企业要从根本上稳定与引进专业人才，不仅要为员工提供优厚的工资，同时也要调整与优化福利保障制度，推进“真正关心员工”、“充满人文情怀”、“关注家属与家庭”的企业福利体系的构建。首先，在坚持基本福利保障项目的基础上，增加购车购房补助、高温作业补助，提供带薪假期或者高质量的业务培训、技能学习、出国深造的机会，丰富国有企业员工福利项目，推进国有企业现代化、市场化福利保障制度的建立。另一方面，要进一步帮助员工的生活困难，包括发放困难员工救助金、为特殊家庭提供家属就业岗位、支付特困家庭子女求学费用等等，既扩展了国有企业福利保障项目，同时真正解决了企业员工的后顾之忧，使员工感受到企业的真诚关怀与帮助，以更饱满的热情、更健康的心态、更积极的态度投入到本职岗位的工作中来。
国有企业掌握着国家经济的命脉，是实现国家经济可持续、又好又快发展的根本保障，要始终关注内部管理制度的改革与调整，其中薪酬制度是人力资源管理中重要的一环，国有企业要通过薪酬制度的改革来用好人，激励人，留住人，促进国有企业发展，实现国有企业科学化、现代化、完善化的战略目标。
参考文献：
[1]刘宝荣.浅谈国企薪酬制度存在的问题及其解决对策[J].金融经济,2013(6).
[2]陈腾.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革[J].现代商业，2013（10）.
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