组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

第 30 卷第 4 期

i rl t H

Journal of Management

Aug. 2017Vol. 30 No. 4

组织社会化策略对员工组织认同的

影响机制

滕飞\\李雪莲2

(1.大连民族大学经济管理学院，辽宁大连116600;

2.海军舰艇学院院务部，辽宁大连116600)

摘要：员工在组织社会化过程中常常遇到角色模糊、组织认同降低等问题，因此组织社会化策略受到组织越来 越多的重视。研究结果表明：三种组织社会化策略均显著影响组织认同，组织支持感工作显著调节组织社会化策 略各维度变量与员工组织认同之间的关系，组织支持感支持因子调节内容（组织社会化）策略、社会（组织社会 化）策略和员工组织认同的关系，价值认同以及关心利益因子在组织社会化策略各因子与员工组织认同之间存 在显著调节作用。

关键词：组织社会化策略;组织认同;组织支持感中图分类号:C936

文献标识码:A

文章编号= 1674-6511(2017)04-0041-09

—尧引言

企业发展要靠改变人、提高人的素质以及构建和谐的人际关系[1]。现代社会要求人们在建构程 序化制度结构的同时兼顾实质的价值理想，导致组织价值虚无化的问题。这种问题的表现之一是 组织社会化策略在建构员工组织认同时效率低下。以往的研究表明，组织社会化策略与组织认同 存在相关关系[2-3]，但缺乏典型性的实证研究，也缺乏较有针对性的理论研究。组织认同是组织行为 学研究的重要变量，多与绩效变量相关联，所以组织社会化策略与组织认同的关系一旦确立，就说 明组织社会化策略与相关绩效变量存在关联。这对于组织社会化策略的研究具有重要的理论意 义。在组织变革的大背景下，组织支持理论成为解读“员工一组织”关系的理论基石之一。在这一背 景下，以组织支持感变量为调节变量，探索员工组织支持感在组织社会化策略与员工组织认同之 间关系中的间接作用，有助于体现员工的主体价值，调整组织有利的社会化策略。所以，组织支持 感变量是否能够帮助员工加强或削弱职业认同感，同样是重要的研究课题之一。

二、问题与假设

(—)组织社会化策略对员工组织认同的影响

组织社会化理论的奠基人Schein，将组织社会化定义为新进员工为适应组织角色所需要学习

收稿日期：2017-01-22

基金项目：国家自然科学基金项目（71672024);中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（20150802);大连

金州新区软科学项目（2015-2KX2-004)。

作者简介:滕飞（1984—)，男，吉林桦甸人，大连民族学院经济管理学院讲师，博士。研究方向：组织行为学。

李雪莲（1984—)，女，四川宣汉人，海军舰艇学院院务部中级会计师。研究方向：行为会计学。

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组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

的内容和经历的过程[4]。Van Mannen和Schein进一步明确了组织社会化策略的含义，从组织视角 探索促进员工的组织社会化进程，使员工实现组织预定的目标[5]。以往的组织社会化策略研究往往 将员工的工作年限限定为2至3年，但组织社会化是员工面对组织环境调试不适行为的过程，所 以近年来的研究中员工的工作年限限定范围在扩大[6]。组织社会化过程，往往强调组织与员工协 作以影响社会化结果[7-8]，基于此，Kammeyer等认为，组织社会化程度与组织认同存在正相关[3]。 从内在逻辑来讲，个体进入组织，需要经历一个认同组织与被组织认同的过程，员工与组织相互 接纳，最终加入“内部人”群体。组织帮助个体习得更多的组织信息，调整组织可以接受的工作态 度与工作行为的策略体系。在这一进程中，组织社会化策略的实施，能推动员工对组织文化的学 习、认同，组织最终被个体接纳。Chao等提出，组织社会化可以有效帮助员工进一步形成组织认 同[6]。

个体与组织应采用哪些组织社会化策略来提高组织社会化的有效性，是目前理论研究的不足之 处。相关的讨论中，具备连续、固定、伴随、赋予等特征的组织社会化策略被认为会影响新员工的组织 认同[9]。Jones将组织社会化策略分为“情境策略”“内容策略”“社会策略”三种策略™，得到了中外 学者的普遍认可。在Jones组织社会化策略维度划分的基础上，本文着重探讨这三种策略对员工组 织认同的影响。组织情境的可嵌入性、有针对性的社会化内容、良性人际互动使得组织内部工作氛 围良好，人际障碍减弱，使得“群内”成员比“群外”成员更受欢迎[11]，利于员工适应动态的环境，促 使员工进一步稳固组织认同。由上可知，组织通过应用组织社会化策略影响组织内部员工的组织 认同。基于此，本文提出以下假设院

假设la:情境策略因子显著地影响员工的组织认同。假设2b:内容策略因子显著地影响员工的组织认同。假设3c:社会策略因子显著地影响员工的组织认同。(二)组织支持感的调节效应

帮助员工在其工作变动后快速适应环境是组织支持感的核心使命咱12]。员工的组织支持感不仅 可以影响企业的工作绩效、员工绩效，而且从宏观上以及微观上改变了员工个人对组织身份的看 法与认知，这不仅意味着员工的自我知觉变迁，也使得其角色由广泛意义上的“社会人”调换为特 定的“组织人”。组织支持感在组织社会化策略与组织认同的影响机制中充当调节变量的研究较 少。在社会化角色转换的过程中，组织支持感有利于员工找到“自我”、找到归属群体、找到组织，便 于他们建构积极的社会身份，进而认同他们的群体咱13]，而这种互动又反过来促使成员对群体的认 同。经历的变革渊或新进入组织冤，使得员工感知组织支持的程度提高，其组织认同越易被组织社会 化策略影响，员工也越易做出情感承诺与利他行为[14]，工作支持让个体感受到组织关心;价值的认 同，利于组织承诺产生;利益得到保障，使员工全力投入工作。有研究表明，组织支持会增加个体自 我价值感知，员工的压力水平也因此下降，这从侧面可以说明组织社会化策略对员工组织认同存 在显著影响。

在企业的组织社会化进程中，组织支持感表征了员工对组织的归属承诺，这种感受对个体、组织-42 -

工商管理2017年8月

变量都会产生积极的或消极的影响咱15暂。当经历变革(或新进入组织)的员工感知到较为强烈的工作支 持时，组织与自身价值观趋于一致，组织策略满足员工的社会情感需求，不仅导致员工离职倾向降 低，而且因为价值观的一致性，最终员工乐于对企业忠诚咱16暂。更广泛意义上的组织认同是员工情感承 诺的发端，进而产生了对于企业的积极效果。员工的组织支持感有助于组织社会化策略效果的实现， 例如实现组织绩效等。因此，组织支持感较高的员工，组织社会化策略对其往往效果更好，组织认同 更容易建立。综上可以推知，组织支持感可以作为组织社会化策略与员工的组织认同之间的调节变 量。基于此，本文提出以下假设院

假设2院组织支持感调节组织社会化策略(情境策略、内容策略、社会策略)与员工组织认同之 间的关系。

假设2a:组织支持感工作支持因子调节组织社会化策略(情境策略、内容策略、社会策略)与员 工组织认同之间的关系。

假设2b:组织支持感价值认同因子调节组织社会化策略(情境策略、内容策略、社会策略)与员 工组织认同之间的关系。

假设2c:组织支持感关心利益因子调节组织社会化策略(情境策略、内容策略、社会策略)与员 工组织认同之间的关系。

三、研究方法

(_)研究工具1. 组织社会化策略

以往的组织社会化策略量表以新员工为研究对象，其实对经历一定变革的组织的老员工，组 织社会化策略量表同样适用，经德尔菲法验证，量表内容效度良好。本研究以Cable等的研究为 基础咱17暂，编制了组织社会化策略量表，该量表分为“情境组织社会化策略”“内容组织社会化策略” “社会组织社会化策略”三个维度，共计12个题项。信度检验中，Cronbach's琢值为0.816。对组织社

x2

会化策略的三因子模型进行验证性因子分析，：=4.47，CFI=0.91，NFI=0.90，RMSEA=0.08,该模型

df

拟合程度较好。

2. 组织认同

本研究使用Mael及Ashforth编制的6题项组织认同量表[18]。信度检验中，Cronbach's琢值为0.887。对员工组织认同单因子进行验证性因子分析，& =4.24，CFI=0.99，NFI=0.96，RMSEA=0.07,该模型拟合程度较好。

3. 组织支持感

本研究采用凌文辁等开发的量表咱14]，使用包括工作支持、价值认同与关心利益三个维度，共计24个题项进行研究。信度检验中，Cronbach's琢值为0.938。对组织支持感的三因子模型进行验证性

x2

x2

因子分析，df =4.72，CFI=0.97, NFI=0.93，RMSEA=0.08,该模型拟合程度较好。

在控制变量的选择上，本文参照组织认同和组织社会化的相关研究，选取工作年限、学历、年 龄及性别作为控制变量。为控制共同方法变异，对数据进行哈曼检验。

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组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

(二)数据收集与样本描述1. 数据收集

因为近期内经历变革(或新进入组织）的员工更易辨识组织社会化策略、反映组织社会化策略 与员工组织认同之间的关系，所以本研究将上述员工作为样本对象。被试样本通过以下途径获得: 一是对东北四家大中型企业进行调研，调研对象为新员工及岗位有调整的员工，回收有效问卷184 份，有效率85.6%;二是通过网络收集调研数据，调查对象为最近经受过变革的员工或工作年限在 3年以内的新员工，共回收有效问卷197份，有效率41.2%。

2. 样本描述

有效问卷中院75.3%的样本为男性，24.7%为女性;30岁以下占比12.3%，30耀50岁占比66.7%， 其他年龄段样本占比21%;研究生学历占2.1%，专科及本科学历占28.4%，其他占69.5%;工作时 间3年以内的占16.3%，3耀10年的占45.93%，10年以上的占37.7%。

四、数据分析与结果

(一)变量的描述性统计分析结果

表1是本研究变量相关系数矩阵。由表1可知，组织支持感三个因子、组织社会化策略三个因 子与员工组织认同均显著正相关。

表1

学历

学历性别年龄

性别

年龄

变量描述性统计及相关系数矩阵

工作年限情境策略内容策略社会策略组织认同工作支持关心利益价值认同

10.052-0.056

1-0.114

10.391**-0.063

1-0.034

1

10.486**0.503**0.287**0.482**0.325**3.171.35

10.299**10.157*0.443**0.141*0.600**0.171*0.512**3.091.46

3.431.17

10.515**0.599**3.641.23

10.723**3.541.21

13.531.22

工作年限.-0.211**:0.297**情境策略

0.132-0.027

内容策略0.225**-0.249**-0.207**-0.301**0.547**社会策略组织认同工作支持关心利益价值认同

0.0100.0810.0380.1080.0722.430.54

-0.101-0.135-0.043

-0.062-0.0730.060

-0.1310.0940.186**-0.134-0.05221.211.336

0.362**0.374**0.457**0.359**0.399**3.241.32

-0.199**-0.137-0.0681.250.50

-0.11144.830.49

MS.D

注院*** 表示 p<0.001，** 表示 p<0.01，* 表示 p<0.05资料来源:作者整理

(二)直接效应检验

本研究利用线性回归验证变量之间的关系。回归结果表明，情境组织社会化策略、内容组织社-44 -

工商管理2017年8月

会化策略以及社会组织社会化策略均对员工的组织认同具有显著正向影响。假设1成立。三种组 织社会化策略对员工组织认同的影响，如表2所示。

表2

变量名称

模型一

控制变量学历性别年龄工作年限预测变量情境策略内容策略社会策略

组织社会化策略影响组织认同的回归分析

组织认同

模型二

-0.038-0.231*-0.0580.065

0.096-0.170*-0.0100.132

0.171*0.497***0.160*

0.0380.035

0.2600.2320.222***

1.109

6.104

R2

调整后R2

AR2F

注：*** 表示 p<0.001，** 表示 p<0.01，* 表示 p<0.05资料来源:作者整理

(三)调节效应检验

为验证调节效应，相关研究已对样本数据进行中心化处理[19]。通过表3可以看出，组织支持感 在情境组织社会化策略(茁=0.168, p<0.05)、内容组织社会化策略(茁=0.203, p<0.01)、社会组织社会 化策略(茁=0.298, p<0.01)与员工组织认同之间的关系中分别具有显著的调节作用。

组织支持感三因子(见表4)中，工作支持因子显著调节内容组织社会化策略与员工组织认同 (茁=0.509, p<0.001)之间的关系，并显著调节社会组织社会化策略与员工组织认同(茁=0.198, p<0.01) 之间的关系，但在情境组织社会化策略与员工组织认同之间调节作用并不显著(茁=0.089, p>0.05)。 因此，假设2a部分成立。组织支持感的价值认同因子在情境组织社会化策略(茁=0.168, p<0.05)、内 容组织社会化策略(茁=0.332, p<0.01)、社会组织社会化策略(茁=0.401, p<0.01)与员工组织认同之 间的关系中分别具有显著的调节作用，关心利益因子在情境组织社会化策略(茁=0.178, p<0.05)、内 容组织社会化策略(茁=0.205, p<0.01)、社会组织社会化策略(茁=0.199, p<0.01)与员工组织认同之 间的关系中分别具有显著的调节作用。因此，假设2部分成立。

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组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

表3

变量名称

组织支持感调节作用的回归分析

组织认同

模型一

模型二

控制变量工作年限学历年龄性别预测变量社会策略内容策略情境策略组织支持感交互项

组织支持感伊内容策略组织支持感伊情境策略组织支持感伊社会策略

0.0730.141*0.023-0.1310.164*0.1560.0670.084

0.1350.094-0.011-0.170*0.163*0.501***0.174*0.141*0.203**0.168*0.298**

R2

调整后R2

0.3160.3089.845

0.4940.4180.178***11.343

AR2F

注院*** 表示 P<0.001，**表示 p<0.01，*表示 p<0.05资料来源:作者整理

表4

变量名称模型控制变量工作年限学历年龄性别预测变量情境策略内容策略社会策略组织支持该因子

交互项该因子伊情境策略该因子伊内容策略该因子伊社会策略

组织社会化策略与员工组织认同：组织支持感各因子的调节作用

OI

WI 10.193**0.0890.023-0.1010.169*0.173*0.164*0.181*

WI 20.1210.087-0.013-0.169*0. 341**0.237**0. 261**0. 261**0.0890.509***0.198**

0.3760.30811.431

0.5730.5080.197***14.408

4.9980.2230.219VI 10.207**0.141*0.023-0.0990.168*0.388**0.159*0.184*

OI

VI 20.1350.094-0.011-0.170*0.174*0.501***0.159*0.147*0.168*0.332**0.401**0.2490.2380.026*6.101

9.8750.3410.322BI 10.0940.166*0.066-0.0780.1130.146*0.0790.199*

OI

BI 20.1050.101-0.033-0.189*0.174*0.331**0.163*0.299**0.178*0.205**0.199**0.5020.4640.151***12.143

R2

调整后R2

AR2F

注院01代表组织认同，WI代表工作支持，VI代表价值认同，BI代表关心利益;***p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<005 资料来源:作者整理

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五、结论与讨论

(_)组织社会化策略显著影响员工的组织认同

组织社会化策略中，三种策略(情境、内容以及社会三个因子)均显著影响员工的组织认同，这 一结论验证了已有学者的研究结果[9，12-22暂。本文的研究结果确证了组织社会化策略对员工组织认同 的正向影响作用。一方面，从组织的视角看，有效的组织社会化策略意味着创设出社会化内容与社 会化氛围，为员工建立、深化组织认同提供了便利条件，情境组织社会化策略、内容组织社会化策 略以及社会组织社会化策略能够使员工之间保持高频率互动接触咱23暂，为新员工提供组织角色要求。 这种全面、丰富的组织环境利于社群之间进行沟通，形成群体的话语权，并通过“老带新”的方式传 递社群知识经验，加快适应工作与岗位，深化员工对组织的认同。这种认同会进一步促进组织形成 社会化体系，加速员工的成长与发展，这也是每一个管理者应当着重思考的问题咱24暂。另一方面，从 员工个人利益出发，个体适应组织情景，并在组织互动中明确自我定位。组织社会化策略，是个人 发展与适应的加速器。个体从组织渐进性培训中完成自我认同的调试，接受职业、团队、部门、文化 等组织内容的规训，依照自我惯例前进。

目前组织社会化策略的侧重点在于探索策略的有效性，为群外人(outsider)发展成为群内人 (insider)提供组织方面的帮助。组织社会化问题不仅仅存在于新员工身上，即使是轻度的组织变革 也会使员工面对重新适应和发展的问题。这就要求组织采取持续性的组织社会化策略。人力资本 往往是制约国家、企业和个人发展的关键要素咱25暂，人力资本的增值和发展既是国家的需要，也是组 织社会化的核心目标。基于此，本文探讨了三种组织社会化策略对于员工组织认同的影响机制，明 确了组织社会化策略对组织工作的意义及发展方向。

(二) 组织支持感对组织社会化策略与员工组织认同间存在调节作用

组织支持感中，工作支持因子分别是内容(组织社会化)策略、社会(组织社会化)策略与员工 组织认同之间的调节变量;价值认同因子、关心利益因子分别调节组织社会化策略(情境、内容以 及社会三个因子)与员工组织认同之间的关系。这一结论证明了组织的支持程度对于组织内部员 工的适应进程的影响。从微观层面来看，组织支持感的构成因子对上述关系的调节效应存在非一 致性，这既反映出不同构成因子在组织情景下影响力的差异性，也从某一侧面说明员工对组织支 持的不同感知有效性之间的差异性。这种差异性既可能来源于任务表征的复杂性导致的个体对于 组织支持产生的差异性，也可能来源于组织社会化问题本身表征的社会自我存在与组织支持感某 些维度间的耦合性导致的情景可嵌入性的差异性。

(三) 局限性与进_步的研究方向

本文研究虽然得到了一些有益的结论，但仍存在一些局限性。

第一，研究方法的误差。本文采用自评量表的方式，在此基础上应用实证检验。但是，由于自评 量表可能导致部分样本过高估计自己，客观性存疑，或者由于调研主体的偏私性，导致被试结果出

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组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

现偏差。所以，自评和他评相结合或可以进一步验证研究结果。此外袁横截面的研究设计不利于结 果的稳定性，纵向研究的加入可以更好地得到有益结论。

第二,样本选择存在局限性。本文样本量偏少，且采样较为集中。大规模抽样，可以进一步验证 研究结论，并结合定性研究结果加以修正。

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【责任编辑王建增】

A Study on the Influential Mechanism of the Organizational Socialization Tactics on the Employees' Organizational

Identification

TENG Fei1, LI Xuelian2

(l.Dalian Minzu University, Dalian, Liaoning, 116600;2.Dalian Naval Vessel Academy, Dalian, Liaoning, 116600)

Abstract: the employees often suffer from the role ambiguity and reduction of the organizational identification, so the

organizational socialization tactics attract more and more attention. The study shows three organizational socialization tactics all exert significant influence on the organizational identification. The work of the perceived organizational support significantly adjust the relationship between all dimensions of the organizational socialization tactics and the employees' organizational identification. The support factors of the perceived organizational support adjust the relationship among the content tactics, social tactics and employees' organizational identification. The value identification and interest factors exert a significant adjustment function between all organization socialization tactics and the employees' organizational identification.

Key words: Organizational Socialization Tactics, Organizational Identification, Perceived Organizational Support

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