中高层管理人员绩效考核管理办法探讨

为了提高企业中高级管理人员的绩效水平，增强中高级管理人员的责任感、使命感，特对中高层管理人员绩效考核管理办法提出以下策略，以抛砖引玉。

一、指导思想

1、以公司发展的战略目标为导向，以中高级管理人员的工作业绩为考核重点；

2、注重对绩效考核结果的应用，将岗位调整、岗位职责、岗位薪酬及其它奖惩同绩效考核的结果结合起来；

3、各部门、各单位正职突出部门主要目标考核； 4、管理职能部门要与带有硬性指标部门的业绩挂钩； 5、中层正值以上管理人员应当承担公司利润指标； 6、执行力与绩效工资挂钩；

二、考核的实施

1. 考核周期

中高层管理人员工作业绩的考核以每季度为一个考核周期。 2. 考核流程

在每个考核期结束前，受考核人员根据公司年度目标，制定下期的绩效目标考核表，为了提高中高层管理人员的大局意识，中层正职以上管理人员的绩效指标中应含有公司利润指标（样表见附表一），报分管领导或直接主管核准后，报公司综合管理部（或人力资源部）备案，所有指标必须有明确的数据来源出处。

每个考核期结束后，受考核人将考核期内的工作情况报分管领导（或主管），分管领导（或主管）与其进行绩效面谈后根据业绩完成情况进行打分，并报综合管理部（或人力资源部），汇总后报公司总经理审批。

三、考核结果的应用

1、综合得分的确定

每季度计算一次综合得分：

综合得分＝工作业绩得分±直接奖惩。 2、绩效工资的确定

绩效工资的确定以月薪为基础，具体办法如下： 1) 变动薪比例的确定

中高层管理人员的工资以月薪（或年薪）为基础，分为固定薪、变动薪加直接奖惩，具体比例见下表：

类别 固定薪 变动薪 工作业绩 利润指标所占比例 高层 70% 30%（折合100分） 80% 15%20% 中层正职 70%中层副职 30%（折合100分）85%20%（折合100分） 90% 10 80% 2) 绩效工资的确定

固定薪＝月薪*固定薪所占比例，每月发一次。

变动薪＝月薪*变动薪所占比例*综合得分/100±直接奖惩；每季度发放一次。

3、直接奖惩

1） 对在管理、技术方面有创新，或提出有价值的意见或建议，给企业带来明显经济效益（年内10000元以上）或社会效益的，经绩效考核委员会评审后将给予一定的单项奖励，意义特别重大的，由绩效考核委员会另行确定奖励标准；

2） 对分管或主管工作中出现责任事故，给企业造成经济损失的，属于中高层管理人员负有领导责任的，中层管理人员承担损失的20％，高层管理人员承担损失的10％，中高层管理人员负有直接经济责任的，承担损失的30％；

3）中高层人员不作为而发生的事故，造成经济损失的，当事人全额承担，另外，其分管或主管扣罚经济损失的50％；造成人员伤残的，视伤残程度给予经济处罚，对虽没有造成直接经济损失，但在企业内外给企业造成不良影响的，根据情况酌情扣罚。

4）执行力考核包括上级领导交办的事情贯彻执行不到位，本部门规章制度落实不力等，根据情况酌情扣罚。

4、岗位调整

对考核的结果按综合得分情况分成四级，见下表：

综合得分（F） F≥90 80≤F<90 60≤F<80 F<60 B等级 A C D ⑴.对在连续两个考核期内考核结果是D级的或主要经济指标完成不到80％的，调离现岗位或解除现职务；

⑵. 对工作中出现的明知故犯、明知为而不为、玩忽职守等不作为行为，造成下列情况之一的，解除现职务或调离现工作岗位：

 一次性造成重大经济损失达10000元以上的部门主要负责人；  分管或主管工作中出现工伤事故，造成人员重伤或死亡的；  对所分管工作虽然没有经济损失，但在企业内外部造成严重不良影响的，如职工群众性上访等。

四、绩效考核管理的组织领导

成立绩效考核委员会，由绩效考核委员会负责对绩效管理工作的组织领导。主要职责：负责绩效管理的制定，对绩效考核结果进行审定，处理绩效考核实施过程中出现的问题和受理申诉。原则上每季度召集一次会议，必要时会议随时召集。

1、组织

公司绩效考核委员会： 主 任： 副主任： 成员：

绩效考核委员会办公室主任： （兼）

绩效考核委员会下设绩效考核办公室，作为绩效考核委员会的常设机构，绩效考核办公室负责处理绩效考核委员会会议的组织和日常管理工作，绩效考核委员会办公室设在综合管理部（或人力资源部）。

2、工作流程

被考核部门及中高层管理者如果对绩效考核工作有重大异议，可以在拿到考评结果后2个工作日向绩效考核办公室提出申诉。绩效考核办公室对申述的处理程序如下：

（1）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实申诉事项。听取相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。

（2）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

（3）意见处理：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议，并将意见反馈给当事人。对处理意见有不同意见的，由绩效考核办公室提交绩效考核委员会最后评定。

附表（一）

中高级管理人员 年 第 季度绩效目标考核样表

考核事项及目标序号 值 1 2 3 完成 情况 考核 得分 权重（%） 实际得分 数据出处 奖惩标准 4 5 6 7 团队协作及领导临时交办及其他工作 主管评价 100 合 计 1. 直接 奖惩 2 3 奖惩 金额 合 计： 考核主管签字： 被考核人签字： 考核目标期： 考核时间： 举例说明：以销售副总经理岗位说明如下： 销售副总经理 2010年第 1季度绩效考核表 序号 目 标 计 划 任 务 一季度公司利润指标500万元 一季度完成销售收入15000万元 销售费用率控制在1.1%以内 一季度回收货款15000万元 执行力评价 完成情况 奖惩标准 考实际 核权重（%） 数据来源 得得分 分 80 20 16 1 实际完成率*100 实际完成率*100 每±0.1%，±5分 实际完成率*100 上级领导评价 400万 12000万 1.0% 15000万 财务中心 2 80 30 24 财务中心 4 5 6 105 100 80 20 20 10 21 20 8 财务中心 财务中心 上级领导 合 计 1.因节能改造奖励200元 直接奖惩2.因违反安全保护扣150元 考核 3. 100 +50 奖惩金额(元) 考核主管签字： 被考核人签字： 考核目标期： 考核时间： 假如销售副总经理月薪基数定为4000元,计算如下: 固定薪=4000*70%=2800(元/月),按月发。 变动薪＝月薪*3*变动薪所占比例*综合得分/100±直接奖惩 =4000*3*30%*%+50=32(元/季度)，每季度发一次。 考核总分分,等级为B 附表2: 中高层2010年第1季度绩效考核汇总表 考核日期:2010.5.15 姓名 张** 李*** 岗位 销售副总 总经理办主任 月薪基数(元) 4000 2500 综合得分(分) 90 变动薪(元/季) 32 2150 考核等级 B A 绩效评价 良好 优秀 考核部门签字: 人力资源签字: 财务签字: 总经理签批: