定岗定编方案(全)

xxx公司

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定岗定编方案

行政人事部

xxxx年xx月xx日

目 录

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一、概要‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐二、 各部门组织架构及岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 三、岗位定编‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐1、岗位工作量调查‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐2、岗位工作量化‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 53、对岗位设置进行判定‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 74、人员编制表‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7四、部门组织架构和岗位说明书（初稿）‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐五、成立岗位分析评议项目小组‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐…

六、正式岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐七、动态定编管理与预测‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

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xxx公司定岗定编方案

一、概要

本定岗定编方案的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。

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实施本方案总体框架如下：首先公司、各部门的组织、岗位架构（除工艺工程部）基本已经确定，本方案旨在原组织架构和岗位说明书的基础上开展定岗定编工作。然后深入各岗位，深入了解岗位职责，工作流程等，通过调查岗位工作量，依据工作量化判定标准，对岗位设置进行判定，编制人员编制表。

最后按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿），通过岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书。编制动态定编管理制度，并形成人员编制扩编、精简编制预测标准。

二、各部门组织架构及岗位说明书

目前，我公司各部门组织、岗位架构已基本确立，此次定岗定编工作依据现有组织架构和职位说明书开展，从而作为下一步工作分析、核实岗位工作量和工作效率的基础依据，具体组织架构和职位说明书

见附件1。 三、定编工作

开始定编工作，首先从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责（依照岗位说明书），并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议，最后编制《人员编制表》。

1.岗位工作量调查

每个岗位的工作划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。 岗位 } 岗位 工作内容 工作时间（小时） 日常性工作 < ￥ 日工作量总计(小时) 日工作饱满度 日工作饱满度判断 % 。 工作内容 周 月度 季度 年度 阶段性工作 . 小计 阶段性工作量总计（天/年）（小时/天） 年度工作量统计（不含年工作量总计（天） 年工作量饱满度 % 突发性工作） 年工作饱满度判断 工作内容 周 - 月度 季度 年度 临时性工作安排 ~ 小计 ~ 突发性工作 突发性工作量总计（天/年）（小时/天） % 年工作量总计（天） 年度工作量统计 年工作量饱满度 年工作饱满度判断 | % % 岗位工作结构分析 日常工作占总工作量比例 岗位工作结构判断 2.岗位工作量化

岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。如下表所示：

； 1、岗位工作量标准 ·工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×%；如岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）%；一般饱满度达到70%以上时，说明岗位工作量饱满 ·很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下 2、岗位工作结构标准 量化判 ·按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常定性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工标作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充准 分，一般应占工作量的60%以上 ·如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况 ： 3、岗位工作强度分布标准 ·如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（一天工作量为达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时） ·持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均 3．对岗位设置进行判定

有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。判定图表如下：

部岗位设置判定表

岗位工岗位工作岗位工岗位调岗位设作结构 强度分布 作量 整建议 置依据 】—岗位名称 岗位目标与部门职能 , 》 4.人员编制表

人员编制表

编制时间：

人在序部号 门 $待招人机动名优先备注 岗位 员岗编人在岗人员制 数 数 额 1 ！ 级 & 2 ^ 3 & \" 4 5 6 7 四、根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的组织架构、岗位说明书（初稿）。对定编后的富余人员编制分流方案。具体方案如下：

1、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到其他部门工作；

2、对因个人能力不再适合业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；

3、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。

五、成立岗位分析评议项目小组。

岗位分析评议项目小组成员包括行政人事部领导（1-2人）、该岗位所在部门领导（1-2人）、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长由人力资源部领导担任，副组长主持小组工作。

六、岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书，任职者签字确认。 七、动态定编管理与预测

任何部门需增加岗位或定员，必须向行政人事部提交相应报告，并提交《部门组织架构图》和《岗位说明书》（管理、技术、辅助、服务人员）等申请。经行政人事部核定通过后，并经总经理签批后方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。

局部职能调整或岗位整合，导致岗位设置发生变化，由行政人事部组织相关部门制定方案，报公司领导批准后生效。