从马斯洛需要层次理论浅谈中小企业的绩效管理

从马斯洛需要层次理论浅谈中小企业的绩效管理

作者：耿黎莎

来源：《商情》2016年第23期

摘要：市场经济下的竞争程度越来越激烈，企业只有不断提高整体效能以获得竞争优势，才能在激烈的竞争中保持领先地位。企业提升核心竞争力的主要方法之一就是采用良好的绩效管理系统。许多中小企业已开始采用绩效管理的思想与方法，并逐步加深对它的认识与应用。但是在具体使用上，也突显了越来越多的问题，使得绩效管理的作用效果变得极低。从马斯洛需求五层次理论为辅助切入点，分析中小企业绩效管理应进一步考虑的内容，并提出应有的改进，以提高绩效管理实际的作用效果，为中小企业实际绩效管理中产生的问题提供一些解决方法，使中小企业在绩效管理上的发展更长远。

关键词：马斯洛理论 绩效管理 中小企业 实际管理应用

市场经济下的竞争程度越来越激烈，企业只有不断提高整体效能以获得竞争优势，才能在竞争中保持领先地位。企业提升核心竞争力的主要方法之一就是采用良好的绩效管理系统。 一、绩效管理的内涵

绩效管理是一种提高组织员工的绩效和潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。完整的绩效管理过程包含了五个方面：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。这五种管理过程形成了一个闭环体系，为企业提升核心竞争力提供了良好的基础。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效管理的过程控制中，管理者需要不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。绩效考核与评价是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程并进行评价。绩效反馈与面谈能使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，此外员工还可以提出自己在工作中遇到的困难，请上级进行相应指导。绩效考核结果的应用也是很重要的，包括与相应的其他管理环节相连接，如制定改进计划、进行组织培训、薪酬奖金的分配、调整职务、员工职业发展开发、人力资源规划、正确处理内部员工关系等。 二、从马斯洛理论分析绩效管理的意义

马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要与自我实现的需要。其中，生理需要是人最基本的需要，当基本需要没有满足时，这些需

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要会产生强大的动力。安全需要是人们对安全、有保障的环境的需要以及不受暴力威胁、追求有序社会的需要。归属需要是人们归属某种集团、获得良好人际关系的需要。尊重需要是人们需要树立良好的自我形象，并赢得他人注意、认同和欣赏的需要。自我实现需要是人类最高级的需要。马斯洛认为，一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。

根据马斯洛的需要五层次理论，结合绩效管理的五个方面，我们可以分析出如下内容： 1.绩效计划与指标体系构建方面

通过制定计划确定指标，并且与员工进行沟通，组织确定了员工有哪些工作需要去完成，组织期望员工表现出来哪些行为与能力，并且达到一种什么样的结果，使员工充分体会到自己是组织的一员。在需求角度来看，满足了员工归属的需要。 2.绩效管理的过程控制方面

在绩效管理的过程控制中，管理者对员工进行指导和反馈，通过沟通不断给予员工正确的工作指导和，使员工的工作效能进一步提升。在需求角度看，过程控制满足的是员工追求有序社会的安全需要以及通过努力与改进获得他人注意的尊重需要。 3.绩效考核与评价、反馈、面谈方面

绩效考核是企业常用的一种考评员工工作能力并且增加员工工作积极性的方法。此方法是将一定时期员工的工作状况进行评价。通过评价可以知员工对目前的工作完成程度达到了何种状态，以及工作是否达到要求。再经过反馈、面谈，使员工了解组织对自己的期望以及自己目前的状况，认识自己有待改进的地方。在需求角度看，这一方面满足了员工赢得他人认同的尊重需要。其次，通过不断的考核与评价，提升员工自我能力，也是满足了员工自我实现的需要。

4.绩效考核的结果与应用方面

绩效考核的结果应用与其他管理环节相联系的部分，对于绩效管理过程来说是最后一个部分，但对员工来说恰恰是最重要的部分。它关系着员工实际的薪酬分配、技能提升培训、职务调整以及与其他内部员工关系等许多方面。这些有关方面直接满足员工的衣食住行等生理需要，并且通过获得良好人际关系满足员工的归属需要。 三、对于中小企业而言，绩效管理有着其独特的管理方式 中小企业本身与大型企业不同，有其独有的特点。

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特点一：中小型。以经营规模为中心，从业人员、资本量、生产规模等多方面都是中小型性质，此外，组织协调能力、资本调剂能力、市场支配能力也具有中小特点。特点二：强烈的个人色彩。多数中小企业都是个人所有，相当程度上个人管理。经营管理以所有者个人为主体。特点三：单独支配。大多数中小企业都具有单独个人支配倾向。特点四：所有权与经营管理权合一。多数中小企业的所有权和经营权都是结合在一起的。这是由强烈的个人色彩和单独支配直接导致的。特点五：组织不发达。比起组织职能发达的大企业来讲，中小企业的职能阶层都是处在一种不发达的阶段，个人处于中心地位，使得一些现代企业组织管理手段受到较大。特点六：企业经营具有统一性、弹性、创造性。大企业发展到一定程度后形成的官僚化，科层制使得企业经营上缺乏弹性和灵活性。中小企业则因个人支配，具有反应迅速，决策执行快，弹性大，创造性强，灵活性高等特点。特点七：人际关系色彩浓。中小企业由于人员少，日常接触频繁，员工之间容易相互理解，相互信赖，相互配合，信息沟通快，利于激发员工工作积极性。

基于上述特点，不难看出中小企业的绩效管理应具有的一些特点：中小企业绩效管理具有灵活性、管理简约化、以企业目标为导向以及管理制度更加个人化，非正式化。 四、目前中小企业绩效管理现状分析

许多中小企业已开始采用绩效管理的思想与方法，并逐步加深对它的认识与应用。但是在具体使用上，也突显了越来越多的问题，使得绩效管理的作用效果变得极低。

首先是企业对绩效管理的重心不明确，往往出现“治标不治本”的现象。绩效管理的主要目的是提高组织员工的工作能力、绩效和潜能，但是很多中小企业认识不到这一点，常常只注重员工业绩结果，并不与员工进行沟通并挖掘员工潜能。长此以往只会使得绩效管理变成一个僵硬的“死管理”。考评结果就像一张判决书，员工每天工作也不会有希望。

其次是绩效管理的标准不灵活。绩效考核要具有科学性，具体根据各个不同职位应进行不同的分析，进而制定标准。一刀切的方法并不适合于管理学，尤其不适合绩效管理。因为每个职位的职责不同，工作内容不同，所以考评方法也该与之相应。许多中小企业对于绩效管理只拘泥于一种定法，使员工的业绩考核得不到客观公正的评判，最终导致员工的工作效率降低。 再者是绩效管理的整个循环过程不完整，这也是中小企业采用绩效管理时常常出现的问题。在继员工考评之后，中小企业往往只对员工展示考评结果，并不与员工进行反馈交谈，也不向员工指出工作的不足，使得继绩效考核以后的绩效管理过程难以顺利进行。员工工作得不到改进，组织的管理工作也无法得到提高。这样一来直接使绩效管理工作失去了其原本的意义。

另一方面，中小企业的团队绩效和个人绩效脱节的事情常有发生。绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理，而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前中小企业的绩

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效管理实践来看，员工绩效与团队绩效之间大部分没有相关性。许多中小企业认为，每个人做好自己分内的事，那么整个企业的团队绩效应该就没有什么太大问题。然而事实并非如此。许多影响团队效能的问题恰恰就出在个人与个人之间的工作联系上。每个人的工作是一个小个体，这些小个体并没有团队协作能力。只有形成一种个人绩效与团队绩效的一定关系，才能充分将员工个人之间联系的更紧密，从而达到团队协作的目的。 五、结合马斯洛理论提出中小企业绩效管理应有的改进

第一，在绩效计划与指标体系构建之时，中小企业的人员较少规模较小，有足够的时间将各不同部门职位依据职位说明书进行详细的分析，建立一套行之有效的绩效计划与指标。同时，为满足员工的归属需要，务必在建立计划指标之时与员工进行沟通交流，使其充分明了在企业中的工作，发挥的作用，以及企业对员工工作内容的期望。实际应用上企业管理者可以多开一些新项目或者新任务的动员大会，以刺激员工对组织归属的渴望。

第二，管理过程控制是满足安全需要与尊重需要的绩效管理过程。为了满足员工这些需要，中小企业应派专人进行工作控制指导，给员工提供机会进行工作指导与交流。除了指出不足以外也要肯定员工工作的进步，使员工体会到通过努力与改进可获得他人注意，即满足了员工个人的尊重需要。实际应用上，企业应挑选出专业技术人员进行经验丰富的指导工作。但是一般来说专业技术人员对于指导专业技术在行，与其他员工交流则不一定顺利。基于此，管理者需要经常对该专业人员进行指导与交流方面的相关培训。

第三，绩效考核与评价、反馈、面谈是满足员工尊重需要与自我实现需要的过程。中小企业应在绩效考核与评价时注意考评的目的是使员工为企业整体发展的总目标而工作，即以企业目标为导向，而不是监督、员工的工作行为。考评完毕并不意味着这一环节的结束。考评后的反馈和面谈才是满足员工尊重需要与自我实现需要的重要途径。中小企业一定要定期将考评后的反馈和面谈进行下去，不可忽视该环节的重要作用。建议中小企业应在考评表后附上一张反馈与面谈情况表，专门对考评工作进行反馈交流。这样可以有效避免遗漏反馈交流环节，不仅使员工认识到自己目前的工作状况以及有哪些需要改进的地方，使员工得到了尊重需求的充分满足，而且通过与员工沟通交流能得到很多计划任务上需要改良的信息，保证了企业更顺畅的向前发展。这也可以成为管理者发现企业内部需要改进的问题的一种方法。

第四，绩效考核的结果与应用层面关系到员工最基本的衣食住行生理需要，而满足生理需要对于任何员工来说都是最基本最实际的目的。中小企业的简约化绩效管理与个人化的管理特点使得绩效考核的结果与应用往往只与薪酬的分配挂钩。基于个人化的管理，企业管理者或者老板经常是凭自己的看法或者想法，主观给予考核结果。这样常会出现员工努力工作，而薪酬却达不到心目中应得的报酬数额，最终导致员工对于自己的工作产生不安全感，使得工作效率逐步降低。实际应用上建议中小企业虽是简约化管理，但不可忽略考核结果的客观性程度。务必逐步建立并完善绩效管理体系，使员工有一个更客观更确定性的考评系统。