Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ医院蕾瑶 医院人力资源激励枫制探析 李旭茹宣城市人民医院医务部 摘要：随着经济与科技的不断发展，医疗卫生事业迈入了新的发 展时期，医院的人力资源管理工作迎来了新的挑战和契机。利用激励 机制去调动医院职工的热情、积极性和主劝性，使其更好的投身到工 作中去是每个医院都努力探究的问题。职工是医院的主要资源和重要 组成部分，善用激励机制能够促进医务人员自身的发展进步，让职工与 医院的长远谋划的战略理念衔接效果不好。许多医院在制定薪酬制度及激 励机制时，只注重眼前利益，未能将医院的规划理念结合到薪酬激励机制 当中去，导致现在实行的薪酬制度与医院的绩效评价及人力资源评价机制 向脱节，更与医院的长远规划割裂开来，对医院的绩效考核以及长远战略 和发展规划的促进作用不明显。 医院荣辱与共。 关键词：医院人力资源 激励机制 随着新医改进程的推进，医院的多元化格局发展已成为必然趋 势，医疗卫生条件的不断提高以及医疗行业竞争加剧，医院对各类型人才 需求的加大与人才流动的不稳定性的矛盾逐渐加强。激励机制作为当代重 要的管理手段和刺激机制，已经逐渐被人们接受和推广。在医疗系统中， 建立长效的人才激励机制来进行人力资源的管理，发掘医院职工的潜在能 力，发挥人力资源的管理职能，实现个体与集体效益共赢。由于人才结构有 别于其他行业，在医院人力资源管理体系中建立人才激励机制尤为重要。 一、当前医院人力资源激励机制存在的问题 Ｉ．薪酬制度设计欠合理 （１）内部缺乏公平性。薪酬体系侧重内部评价，工资制度缺乏公平 性，薪酬制度应该注重公平性原则。现行的医院薪酬制度，公平性明显下 降，内部评价机制不健全，忽视了评价的外部动因。在医院中，由于各科室 类别的不同，医务人员的工作背景相同也可能导致收入差距，说到底都是 薪酬制度无法体现医务工作者的实际价值，显失公平，激励性不足，无法吸 引和留住优秀人才。 （２）外部缺乏竞争力。医疗卫生事业是一种专业技术性极强的行业， 病人及家属对疾病及诊疗方案了解甚少，这在某种程度上造成了信息的不 对称。医生的薪酬制度主要是内部竞争，只要多接诊、多开药就能增加绩 效考核的奖金和收入，因此极易产生道德风险。主要表现为医疗过渡以及 诱导消费，存在夸大病情、虚开处方、增值消费、过渡检查、延长住院时间 等问题。如此违反医德的现象表明，医院缺乏外部竞争和监督，如果各科 室间不能建立起长效的约束机制，形成良性的自由竞争，那医生的工作行 为就得不到约束和控制。 ２．绩效管理系统不完善 （１）绩效管理认识缺位。薪酬激励机制需要明确的岗位职责作为基 础，绩效管理是以岗位分析为基础，对医院的各科室的岗位的性质、职责、 任务、工作环境以及工作责任进行系统的分析研究，制定岗位职责明细和 岗位责任说明书，使人力资源管理工作能够量化考核和绩效管理。就目前 我国各医院的人力资源绩效管理来看，对岗位分析和绩效管理的的认识和 实施程度不高。绩效管理的缺位使薪酬制度难求公平。 （２）绩效管理系统残缺不全。医院的绩效管理系统不健全导致人力 资源的薪酬激励性不强是众多医院都存在的弊病，这也是医疗卫生改 革所面临的难点问题。许多医院实行的是职称为主的薪酬分配制度，基于 此的激励体系保证相同职称的薪资水平一致，但却难以兼具公平，导致职 称基础的薪酬激励制度收效甚微。 ５．职工培训与成长重视不足 薪酬制度不但是物质层面的激励，更应该具备精神激励和提于 职工 的提升培训和进修也是薪酬激励方式非物质手段的一种。目前我国各医院 对职工的岗位培训明显不够重视，职工的进修机会较少，过分强调和追求 物质利益，导致一部分医务人员的知识结构水平、思想作风建设以及新的 医疗技术手段的学习已经明显落后于实际发展需要。 ４．缺乏长期发展规划 医院的薪酬制度未能与医院的长期战略部署与发展规划有机结合，与 Ｐ．１８２ 二、医院人力资源激励机制改进对策 １．物质激励与非物质激励相结合的原则 非物质奖励，即精神激励，必须以物质激励与非物质激励相结合为 原则。以物质激励为基础，以精神激励为主体。薪酬激励机制应该同等重 视精神激励，以绩效考核和医德考核作为双重导向标准。深入调查了解职 工的实质需求，在物质奖励的同时善于利用非物质奖励措施；通过赞赏表 扬、晋升等手段提升职工的荣誉感及成就感，从关注和尊重中寻求成长和 自我价值的实现；通过医院核心价值体系的构建倡导医院文化组织氛围的 建设，形成有效激励机制。 ２．合理的薪酬福利体系 （１）优化的薪酬结构。根据绩效考核的基础，进行岗位责任分析，强调 和注重工作的技术含量，工作难度以及工作负荷。实现薪资与工作业绩相 结合。通过工作岗位价值的薪酬分配，体现工作风险、工作质量与收入正相 关。合理拉开薪酬体系的差距，打破职称分配或学历分配原则，打破平均 分配的“大锅饭”分配形式，构建以患者为中心的多劳多得的竞争分配结 构，构建向优秀人才倾斜的薪酬分配制度。 （２）多元化的福利方案。实行多元化的福利方案，除了以往的固定薪 酬以外，增加其他薪酾激励手段。如平常的薪酬福利主要是实行的是直接 薪酬原则。这里的直接薪酬是指职工的固定薪酬（职称奖励、工龄工资、岗 位工资等）和可变工资（绩效奖金、津贴等），而可变薪酬包含了那些不确 定因素，如法定福利与弹性福利。为此，医院可以增加员工的弹性福利和 非货币型的福利，如恰如其分的赞美与肯定、证书、奖杯等荣誉、舒适的工 作环境、旅游奖励、职称和头衔的等。 （３）职工保障制度。建立职工保障制度是指对职工的基本需求进行保 障，如养老金、医疗保险、带薪休假、住房公积金、交通补助、通话补助、就 餐补助、加班补助、工龄工资、持久奖励等。在费用适度可控和合理的范围 内，减轻员工的负担，提高保障水平，提高员工的满意度。 ５．完善职工绩效管理系统 建立全面专业的医院绩效管理系统，对岗位职责进行分析评价，对不 同工作进行绩效管理，实现对医务人员的评估和绩效管理，进而实现对整 个医院的绩效管理。推进医疗行业的评价组织机构建设，成立非利益型的 绩效评估机构，对医院职工的工作业绩、工作态度、工作量进行评价和绩 效考核管理。 ４．注重职工发展 （１）完善培训及进修体系。完善培训和进修体系就是要对医院职工进 行定期的专业知识及技能的培训，提供职工进修提升的机会。对职工进行 人职培训、定期课程和动态课程三类培训，使职工了解医院文化内涵、相关 制度、发展历程、岗位职责及专业知识，同时及时更新知识结构，学习 新设备使用方法，获得新技能，提升职工的文化道德等综合素质。 （２）建立职工职业生涯计划。帮助职工制定职业理想和人生发展规 划，清晰自身奋斗目标。根据个人兴趣爱好、特长等特点进行自我审视，发 现岗位职责要求与自身水平的差距，合理定位，弥补不足，努力提升自我 价值，增加岗位竞争实力。职工的职业生涯规划要与医院的发展目标相结 合，个人奋斗促进医院的发展建设，医院作为职业发展平台为个人成长提 供机会和空间。以此提升职工的主人意识，提高职工的归属感和忠诚度， 促进职工的身心健康，更好的适应医院及社会的发展需要。 Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ医院蕾疆 ５．参与式管理与柔性管理 全面的激励机制与绩效管理仅几个部门与科室参与是不够的，需要 可行的奖励机制，坚持以人为本，满足职工的不同层次追求和发展需要。 ， 医院的激励机制应该是一个长效机制，能够促进职工和医院共同发展进 所有职工参与到全面绩效管理当中来。建立有效的绩效评估体系，成立绩 效工作组，形成长效的绩效考核和激励机制，由部门领导和相关责任人牵 头组织，各科室的主管领导等参与医务职工的工作绩效考核和评定。增强 人力资源部门的绩效工作培训，提高绩效培训方法。坚持以人为中心，对 职工进行人格化管理，通过民主平等、放权等手段激发职工的潜在能力和 榭 参考文献 积极主动性，使他们在轻松愉悦的环境中努力工作，创造业绩，提高工作 ［１］姚玲．医院人力资源激励机制研究［Ｄ］．重庆师范大学，２０１２ 【２］杨柳．我国民营医院人力资源激励机制研究［Ｄ］，华中师范大学，２０１２ 【３】王馨 医院人力资源激励机制构建研究［Ｊ］．企业改革与管 效率。 理 ２０１５（１０）：９５ 综上所述，激励机制是一种刚刚兴起的制度，这种制度是在新时代背 景下应运而生的，对人力资源的管理起到了巨大作用。医院的激励机制需 作者简介 要基于合理的薪酬制度之上，医院的人力资源管理应因地制宜，制定切实 李旭茹，１９８７一，女，人资师，大学本科，从事医院医务管理工作。 探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路 钟庆洪深圳市龙岗区健康教育所 摘要：本文对新医改形势下公立医院人力资源管理的现状予以探 人力资源管理部门不再是医院管理者的执行者，而是医院实施人才战 讨，同时介绍了深圳市龙岗区公立医院人力资源管理的改革思路，为新 略的参谋机构，其职能也从传统的人事事务管理，转化为人力资源规划、 形势下公立医院人力资源管理改革提供理论参考。 开发、利用与管理。近年龙岗区坚持从现职管理层和中层干部中，通过选拔 关键词：公立医院人力资源 改革思路 考试，择优录取一批学员，参加与国内知名医院管理院校举办的医院管理 提高班，培养了一批具有先进管理理念和专业管理知识的管理人才队伍， 医院人力资源管理是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特 为下一步建立现代人力资源管理机构和队伍做好了准备。 殊资源进行科学管理、有效开发与合理利用的机制、制度、流程、技术和方 ５．加强岗位管理，健全薪酬制度。公立医院应取消编制管理，淡化和 法的总和。笔者就目前深圳市龙岗区公立医院人力资源管理的现状进行分 取消身份差别，按岗位聘用、以岗定薪，实现同岗同酬；要建立科学合理岗 析，初步探讨新医改背景下公立医院人力资源管理的改革恩路。 位管理核心制度，将岗位职责、要求明朗化，将岗位聘用于各种晋升途径流 一、龙岗区公立医院人力资源管理现状 畅化，岗位交流规则经常化；要把业务、技术、能力、人品均好的青年俊杰 １．人力资源管理理念相对落后。很多医院设置的人力资源管理部 放在重要的位置、关键岗位，实行优胜劣汰的用人制度，真正形成能进能 门，充其量只是上级主管部门的“传声简 或者服务部门，其工作重点放在 出、能上能下的用人机制；在薪酬制定上自主化，可依据职工的贡献、 人员身份管理、考勤、职称晋升、新进人员入编和工资办理等方面，而不是 服务质量和数量等核定其年度工资总额，以适应市场经济语境下下医院对 针对医院现有人力资源现状进行科学管理、有效开发与合理利用和吸引医 薪酬管理的合理性、灵动性，凸显公立医院对人才的尊重和对市场经济规 院发展急需的人才，为医院发展提供优质的人力资源保障。 律的敬畏 ２．缺乏专业的医院管理人才。龙岗区大部分公立医院设立的人事管 ４．建立科学的绩效考核标准体系。公立医院薪酬分配只有科学、合 理部门缺少专业管理人才，其从业人员大多来自医院各个业务部门转岗而 理才能留住人才，节俭人力成本，才能有效调动职工的工作积极性，提高工 来，没有经过系统的人力资源管理专业知识培训，管理观念陈旧；人事管理 作效率。首先，要健全绩效管理制度。其次，区分开医技、护理科室、行政以 部门也只是作为替医院管理者执行人事的一个普通职能机构被动运 及后勤科室岗位的绩效工资、业绩绩效工资的不同之处；区分开临床与服 转，工作效率低下，工作方式机械，缺乏活力。 务科室的绩效工资权重，建立绩效ＫＰＩ指标评价体系。从而使公立医院的 ５．人力资源管理方式呆板，难于调动员工积极陡。在传统的人事管 绩效考核与薪酬制度趋于合理化、正规化、人性化，才能激活职工的工作 理中，受到计划经济人才管理思路的影响较深，在人才管理上弊端显现、 热情，提高其对息者的服务质量。 死水一潭，人力资源管理的功能被严重削弱，不但难于充分调动医院职工 ５．优化人才交流和遴选制度。公立医院人才交流是保证其永葆发展 的积极性，甚至给公立医院的发展带来障碍与羁绊。其问题主要体现如下 活力的基础，是其竞争力提高的源头活水。对此，医院应打破原常设岗位、 几个方面：一是公立医院的制约；二是人员身份管理的影响；三是人 非常设岗位的界限，其职工若适合医院岗位管理规定的，应允许在医院之 才流动渠道不畅；四是职工晋升通道受阻；五是绩效考评缺乏科学机制； 间互相交流，以畅通人才流通的渠道，为其发展创新提供施展的舞台。 六是薪酬管理机制不健全。当前，许多公立医院工资总额在核算时临聘人 综上所述，公立医院人力资源改革，可提高医院的活力，激活医改的 员与普通雇员鲜有纳入，临聘人员、普通雇员的岗位工资未能实现同岗同 春水，铲除其薪酬分配不公，合理拉开收入差距，点燃医院广大职工的工作 酬，薪酬分配也未能与职工岗位价值、风险度、责任大小、绩效优劣不匹配 热情，实现按劳分配，稳定人才队伍，提高工作效率与产品服务质量、挖掘 等挂钩，可由医院自主分配的薪酬占比较低。 职工潜能，增强总体竞争力，助推公立医院成为优质医疗资源的聚集地、 二、公立医院人力资源管理改革相关思路 开拓医疗资源洼地，为医院的明天托起一轮红日，公立医院人力资源管理 １．树立现代人力资源管理理念 人力资源是一种特殊而又重要的资 改革任重道远却意义非常。脯＿ 源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分。人力资源是医院的战 略性资源，也是医院的第一生产力。医院既要依据职工的个体性格、干事能 力、职业兴趣等具体特点，制定出医院职工的职业生涯规划，又要站在人 参考文献 才内在需求的角度，营造有利于人才成长的工作环境和平台，为他们提供 …曹印专，匡亮，欧利芳．浅议国有医院人力资源管理模式【Ｊ】．国际医药卫 人力资源服务，赢得人才的忠诚。 生导报，２００４（１ ９） ２．建立健全权责相当的人力管理机构和专业管理人才队伍。现代 ［２］秦新梅．医院立足２１世纪的三个关键因素［Ｊ］．当代医学，２００３（１０） ＨｕＭＡＮ ＲＥｓｏｕＲｃＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｆ．１８￣
