公司仓库治理员〔一级〕行为标准
依据部门职责及相关规定,负责仓库治理员的一般治理; 依据仓库治理规定,检查监督账、卡、物一致情况 依据生产方案,及时安排将产品配送至生产现场; 依据6s要求,负责仓库现场的治理; 负责修订相应的仓库规章制度并上报 1
有效性 检查记录 及时性,过失率 6s检查记录 可操作性 2
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仓库的一般治理
1.1 依据各用人单位提供的人员需求信息,筹划人力资源招聘文案。
1.2 遵照人员招募的根本流程,运用人员招募的常用手段,组织实施招募活动。 1.3 及时将招聘方案和完成情况公布在公司内部信息网上。 转正考核与异动治理
2.1 及时清查待转正员工的根本信息,组织转正考核,拟定转正通知。 2.2 依据公司相关规定,办理员工异动手续。
2.3 协助部门主管督促员工关系专员及时将数据资料录入数据库。 职务说明书体系维护
3.1 适时与各部门沟通,了解职务及职务职责的变化情况,协助部门修订,并及时完
善企业职务说明书体系。 人才储藏库建设
4.1 在部门主管的指导下,建设企业人才储藏库,保证数据资料更新的及时性。
公司仓储主管〔一级〕资格标准
1. 知识:
1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源治理系统知识;有关的法律法规 1.2 企业知识:企业人力资源治理规章与制度;企业概况 2. 技能:
1.3 专业技能:人力资源招聘常用的方法与技术 1.4 通用技能:社交技能、筹划技能、组织技能
3 经验:人力资源治理从业 一 年及以上, 十 次以上实际招聘活动经验。
公司人力资源招聘专员〔一级〕培训要点
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培训要点:人力资源治理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源治理规章与制度、国家劳动法律法规;企业概况、 培训方法:送外培训、企业内训、在职培训
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公司仓储主管〔二级〕行为标准
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人力资源招聘
1.1 主动与各用人单位〔部门〕进行沟通,明确各部门的人员需求,制定人员招聘方
案。
1.2 灵敏运用各种招聘手段与工具,提高人员甄选的有效性。 职务说明书体系维护
2.1 理解企业与各部门业务及其变化,督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2 掌握职务说明书的常用模板,推动企业职务说明书体系及时更新。 人才储藏库与离司人员库建设
3.1 能够针对人才储藏库、离司人员库的根本数据,进行初步的分析,为部门主管和
用人单位提供用人/招人的意见和建议。
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公司人力资源招聘专员〔二级〕资格标准
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知识:
1.1 专业知识:同一级
1.2 企业知识:企业人力资源治理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程 技能:
2.1 专业技能:同一级
2.2 通用技能:沟通技能〔书面、口头〕、筹划技能、组织技能、统计分析能力 经验:人力资源治理从业 三 年及以上,具有丰富的招聘经验。
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公司人力资源招聘专员〔二级〕培训要点
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培训要点:主要业务及流程、统计分析技术 培训方法:同一级
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公司人力资源招聘专员〔三级〕行为标准
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人力资源招聘
1.1 理解和把握企业开展战略与经营目标,并对人才市场进行调查,搜集并汇总部门
人员需求,制定年度招聘方案。
1.2 明确招聘活动的监控要点并实施监控。
1.3 通过组织有效的招聘活动,保证组织人员供给的及时性与有效性。 1.4 针对企业关键岗位的任职情况,组织必要的人才猎头活动。 人才储藏库与离司人员库建设
2.1 能够依据人才储藏库与离司人员库的根本数据、结合人才市场情况,作出详细的
分析汇报,为企业人力资源治理决策〔如招聘、薪酬、晋升、职业开展等〕提供重要信息与解决方案。 人力资源招聘分析
3.1 依据年度招聘活动,进行招聘的本钱与效果分析,并撰写分析汇报。
3.2 依据企业内外环境变化,及时调整企业的招聘策略与活动实施方案,提高企业招
聘活动有效性。
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公司人力资源招聘专员〔三级〕资格标准
1
知识:
1.1 专业知识:人力资源招聘方法;人力资源治理系统知识;组织理论与战略。 1.2 企业知识:企业业务知识,企业人力资源治理制度、X、企业各部门职责及流程 2 技能:
2.1专业技能:的招聘技能及方法 2.2通用技能:同二级
3 经验:人力资源治理从业 五 年及以上, 具有丰富的招聘经验
公司人力资源招聘专员〔三级〕培训要点
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培训要点:企业组织理论、战略知识、招聘技术及方法、企业各部门职责及业务流程 培训方法:送外培训、内部培训
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根本方法: 1
依据职务说明书中的应负责任要项,提炼该职位的行为要项。
1.1 如,我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项:人力资源
招聘、员工转正考核、员工异动治理、职务说明书体系维护、人才储藏库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。
将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。
2.1 比方说,我们可以将员工转正考核与员工异动治理合并为一个行为要项。 对职位进行分级〔研讨〕,并确定每一等级的行为要项。
3.1 通过分析,我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较适宜〔根本思路:该
职位在企业中的实际发育情况,业界标杆〕
3.2 确定了资格等级之后,我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项
〔事实上,并不是每一资格等级都应具备相同行为要项〕。 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从X级或X开始描述,或者 4.2 顺次描述
4.3 可以反复、来回修改
4.4 建议:一次完成一条行为要项 本卷须知:
5.1 行为要项在数量上并不必定等于应负责任要项。
5.2 划分级别的时候,一方面要考虑企业的实际情况,另一方面要考虑现实区分度。 5.3 根本上可以依据职位任职者的现有水平作为中间或X级别,如果同一职位有不同的任职者,可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。
任职资格等级越高,要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高,因而,在较低资格等级中涉及的行为,较高资格等级的任职者都应具备,但是,较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。
在确定了每一任职资格等级的行为标准之后,趁机提炼每一等级的资格标准〔包含知识、技能、经验三个方面〕。在此根底上,再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以,开发任职资格标准的时候,企业的培训专员应当参与进来。
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