岗位系数结构工资制设计框架
1．系数工资制是在劳动评价“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，用系数来确定职工的工资标准。 2．工资结构：
员工工资 = 基础工资 + 岗位工资 + 补贴 + 奖金
（1） 基础工资由原技能工资、特殊工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。
（2） 岗位工资根据员工所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条
件好坏而确定。岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于经济效益。岗位工资=个人月（年）实际考核分×个人岗位系数
见下表 生产辅助人员 岗位岗类附加系数 管理专业技术人员 岗位类别 学历: 初中0.04 高中0.07 中专0.10 大专0.15 本科0.20 技能: 七 八 九 十 1.50 1.40 1.30 1.20 初级工0.04 中级工0.06 高级工0.08 助理技师0.15 技师0.30 高级技师0.50 一 二 三 四 五 六 七 经理级 3.3 学历: 初中0.04 高中0.07 中专0.10 大专0.15 本科0.20 研究生0.25 技能: 初级中的员级0.08 初级中的助理级0.15 中级0.30 副高级0.50 正高级0.60 级别 岗类系数 附加系数 类别 系数 一 二 三 四 五 六 2.35 2.20 2.05 1.90 1.75 1.60 副经理级 3.1 正处级一 2.9 正处级二 2.8 副处级 2.6 正科级一 2.4 正科级二 2.3 副科级 2.15 一类科员 1.95 二类科员 1.8 三类科员 1.6 四类科员 1.4 五类科员 1.2 假设:某经理级职员,学历为本科,技能为副高级,岗位系数为4=(3.3+0.2+0.5) （3） 补贴由工资性补贴和住房补贴组成（物价补贴除外）
（4） 奖金是超额劳动的报酬。
特点评价：
1） 在设立保障工资的基础上将固定工资变成活动工资，使工资总额中的60%部分与企业经
济效益挂钩
2） 解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题，工资随效益浮动同时也随职
工个人绩效浮动
3） 将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书
即可增加技术等级系数
4） 灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单
台设备利润承包；对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直接与效益指标挂钩的岗位实行指标挂工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。
5） 实行多级分配工资模式：集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配； 成员企业工资总额=基础工资+挂钩工资，其中
挂钩工资=利润工资+成本工资+产量工资+管理费用工资
各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配；各车间科室实行按有效劳动成果分配，完成三级分配。
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