(总分：100.00，做题时间：120分钟)
一、简答题
(本题共2题，每小题15分，共30分) (总题数：2，分数：30.00)
1.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（分数：15.00）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目 (1) 明确岗位调查的目的。 (2) 确定调查的对象和单位。 (3) 确定调查项目。
(4) 确定调查表格和填写说明。 (5) 确定调查的时间、地点和方法。 ) 解析：
2.我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?（分数：15.00）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。
（5）地区之间经济发展水平的差异。
一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ) 解析：
二、计算题
(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
(总题数：1，分数：18.00)
3.某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。
请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：（分数：18）
(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。（分数：12）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 =21/2+0.27+0.5+0.35=6.73
录用比效益=录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25 ) 解析：
(2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。（分数：6）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
录用比=(录用人数/应聘人数）*100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数）*100%=6/6*100%=100% 应聘比=(应聘人数/计划招聘人数）*100%=270/6*100%=4500% ) 解析：
三、综合分析题
(本题共3题，第1小题18分，每2小题16分，第3小题18分，共52分) (总题数：3，分数：52.00)
4.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（分数：18.00）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
1. 准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键 ，设定解决问题所要达到的目标，同时确定参加会议人员，一般以5-10人为宜，不宜太多 。然后将会议的相关事宜提前通知与会人员。
2. 热身阶段。目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束状态。 3. 明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。
4. 记录参加者的思想。认真记载各人提出的建议.从中筛选一些思想，并把这些思想用幻 灯片或在黑板上呈现出来。
5. 畅谈阶段。是头脑风暴的创意阶段。规则：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第 二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言之谈一种见解。 6.解决问题。最后确定1-3个方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。 ) 解析：
5.某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。
下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。” 赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。
请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?（分数：16.00）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：(
绩效反馈面谈质量提高的措施和方法 ( 一） 绩效面谈的准备工作
1. 拟定面谈计划，明确面谈的主题。预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
2. 收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者和被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。 ( 二） 提高绩效面谈有效性的具体措施
要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求。
有效地信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 ) 解析：
6.某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。 请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。（分数：18.00）
__________________________________________________________________________________________ 正确答案：( 1. 环境分析
薪酬设计的前提和基础；是岗位薪酬体系设计的首要步骤。 2. 确定薪酬策略
有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。 3. 岗位分析
方法：问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作曰志法等。 4. 岗位评价
方法：排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法。 5. 岗位等级划分
一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。薪酬等级与组织结构密切相关。 6. 市场薪酬调査 解决薪酬内部公平性问题。 7. 确定薪酬结构与水平 8. 实施与反馈 ) 解析：
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