绩效沟通案例分析

[案例]IBM绩效管理过程中的双向沟通

IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。即如果员工自我感觉非常良好，但次年初反馈回来的绩效考核结果并不理想时，IBM至少提供了四条制度化的通道给员工提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈(ExecutiveInterview)。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比该员工的直属经理的职位高。面谈的内容可以包括自己所关心的问题及个人对问题的倾向性意见等。所面谈的问题、反映的情况公司将直接交有关部门分类集中处理，且不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)。该路径不是直接面对员工的绩效问题。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

第三条通道是直言不讳(Speakup)。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对员工关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Speakup”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员知道，所以员工不会担心畅所欲言过后会带来的风险。

第四条通道是申诉(Open-door)，IBM称其为“门户开放”。这是一个非常悠久的IBM民主制度，员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理面谈。与自己的经理面谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的绩效考评问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Open-door向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

[分析]

IBM绩效沟通的亮点是它的双向沟通机制。IBM的绩效评估的根据是员工所完成的承诺，而不仅仅是报告上所说的。IBM业绩评估的结果会由主管和经理直接在第一时间与员工沟通，以提供信息，消除猜忌。当员工对所提出的绩效评估意见表示不满意时，允许他们提出反对意见，并为员工提供了多种沟通渠道，而不是强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。这种双向的绩效评估，不仅使员工更容易接受，还能激发员工的积极性，从而提高员工绩效。

IBM的绩效管理显然非常注重沟通，建立了比较完善的沟通制度，整体上营造了非常良好的沟通环境和氛围，很注意沟通方式，通过绕过直接的上下关系的方式，既保护了员工的隐私，尽量避免了对员工的伤害，又达到了良好的沟通效果。

沟通的内容不只是业绩的沟通，还包括自己所关心的问题及个人对问题的倾向性意见等。这有利于管理者把握员工的思想状态，从而有利于正确分析员工的工作态度、工作结果。

IBM这种多渠道、多层次的沟通制度使得沟通能够非常及时，保证了沟通的有效性。使得管理者能够及时把握和解决问题，把损失、伤害降低到最少。

IBM的沟通已融入它的企业文化，而这种文化正为绩效管理建立全方位、多层次的沟通制度起到了积极的促进作用。通过较为完善的沟通制度鼓励了管理人员和员工进行沟通，在潜移默化中增强了员工的沟通意识，反过来又促进了绩效管理形成了正反馈式的促进作用，大大有利于员工绩效的提高。

IBM管理中的沟通制度，充分体现了公司尊重员工、尊重个人的企业信条。