人力资源会计计量

目录

第一部分 人力资源会计计量的相关概述

一 人力资源会计计量的概念

二 人力资源会计计量的理论依据

第二部分 选题背景和研究意义

一 我国人力资源会计计量的选题背景

二 我国人力资源会计计量的研究意义

第三部分 我国研究人力资源会计计量的现状，存在问题及缺陷

一 我国研究人力资源会计计量的现状

二 我国研究人力资源会计计量的存在问题

三 我国研究人力资源会计计量的缺陷

第四部分 人力资源会计计量需要解决的两个问题

一 人力资源会计的计量方法

二 人力资源会计的计量模式

第五部分 人力资源会计计量的应对措施

一 开辟人力资源会计计量的新途径

二 人力资源会计计量存在问题及缺陷采取的应对措施

第六部分 结论

参考文献

缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。这两大分支对人力 资源的计量既有一定合理性， 但都有一定的局限性。 人力资源成本会 计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩 展， 即依据人力资源会计所反映的人力资源价值， 只是将传统会计中 列入制造费用、 管理费用等有关人力资源开发的费用， 按一定的方式 归类并予以资本化计量为人力资产价值， 未有所突破。其次， 它并没 有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经 济价值。最后， 它没能明确人力资源的所有权归属， 只是将花费在人 力资源上的支出本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上 调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的 核算模型来看， 对于计量模型的争论较多。因此， 当前我国对人力资 源的计量缺乏准确的计量方法。 2开辟人力资源会计计量的新途径 目前的计量方法都带有 片面性， 其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。 以非购入商誉 法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认 为人力资源价值的方法。 它不仅没有计算人力资源的交换价值， 而且 剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一 样也含有人力资源价值的一部分， 不容忽视。此外， 按照这种计算方 法， 当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时， 该企业人力 资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价 值 ， 违背了人 力资源是 一种重要经济 资源的原理。 所以， 为了更好的研究人力资源会计， 势必要开辟出更好的人力 资源会计计量的新途径。 在开辟人力资源会计计量的新途径时， 要根 据实际情况来选择正确的计量方法， 成本法比较直观， 价值法侧重于 潜在的人才价值。 另外， 根据会计核算原则， 针对不同的情况， 在一个 事业单位 里应采用同一计量方法。

( 二) 人力资源会计计量的可操作性。目前 ,人力资源 计量法

主要有未来工资贴现法 、经济价值法 、 商誉法 。未来 资贴现法是以资本为计量依据进行核算的 ，该法适用的前提是存在科学的工资体系。但现实生活巾同T不同酬、平均主义等不合理现象存在，降低其可操作性 ；商誉法是将企业若干年超过本行业正常赢利的部分作为商誉 ，然后乘以人力资源投资率求出积数 ，并用以计量人力资源的价值 。当企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时 ，该企业人力资源则没有价值了 ；经济价值法是要求以企业未来收益现制值乘以人力资源投资率来计量人力资源的价值 。

( 三) 缺乏完整健全的人力资源会计管理模式 。我国对人力资 源会计的研究是从2 0世纪8 0年代以后才开始 ,我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究 ,但大都停留在人力资源价值和成本计量方面 ,对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握 。缺乏会计规范的理论体系的指导导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性 。 三、 对策建议

( 一) 建立人力资源价值会计核算模式。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告 。它所能反映的人力资源 价值既可以是人力资源过去创造的价值 ，也可以是人力资源将来能够创造的价值。因此 ，人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源 ，而对它的价值进行计量和报告的程序 。它的目的

在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况 ，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。虽然该模式的实施中存在较多的不确定因素 ，掺杂了较多的主观估计成分 ， 但是，就目前而言 ，建立人力资源价值会计核算模式仍然是可取的选择 。因此在我国建立一套科学 、完整的人力资源价值核算体系已是一项势在必行的重要工作 。

( 二 ) 建立合理有效的人力资源会计计量途径。企业内的人力资本可分为两类 ：一类是牛产型人力资本 ，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平 ； 另一类是经营管理型人力资本 。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式： 生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争的 ，所以激励约束此类人力资源是没有必要的 ， 只需简单根据其产出进行奖惩即可 。而经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节 ，对于他们不能实行固T资制 ， 因此需要进行激励 ， 即让这些人力资源所有者享有企业 的剩余索取权 ， 在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。