・１６・ ＴＯＤＡＹ ＮＵＲＳＥ，Ａｐｒｉｌ，２０１７，Ｎｏ．４ 新入职护士留职意愿与工作满意度相关性研究 吴金凤摘要 目的周志南 探讨本院新入职护士的留职意愿现况，并研究其与工作满意度的相关性，探讨护士留职意愿相关因素，为提高新入职 整群抽取本院近两年新入职的１６２名护士。采用一般资料问卷、中文版护士留职意愿问卷、护 护士留职意愿提供理论依据。方法士工作满意度量表调查。结果研究对象留职意愿平均分为（３．３５±１．１６）分，处于中等水平；护士工作满意度平均分为（３．７８± １．１９）分；新入职护士留职意愿与护士工作满意度呈正相关，即工作满意度越高，其留职意愿就越强烈；回归分析显示，学历为新入职 护士留职意愿的重要影响因素；工资及福利、管理、工作三个维度被认可对其留职意愿具有正向预测作用。结论意愿处于中等水平，值得医院管理层关注。新入职护士工作满意度越高，留职意愿水平越高 关键词：新入职护士；留职意愿；工作满意度 新入职护士留职 中图分类号：Ｒ１９２．６ 文献标识码：Ｂ 文章编号：１００６—６４ｌｌ（２０１７）４—００１６—０４ 的下降，导致医患纠纷的发生，影响患肯的治疗与康复，甚至与 患者的死亡率有关 Ｊ。提高护士留职意愿，避免护理人才流 失，是护理管理者面临的重要问题。本研究旨在探讨新人职护 士留职意愿现况，并研究其与工作满意度的相关性，探讨护士留 职意愿相关因素，为强化护士留职意愿提供理论依据。 １对象与方法 留职意愿ｕ 是指护理人员考虑到专业领域发展生涯，而愿 意继续留在原医院中工作的想法。留职意愿是一种行为倾向， 被认为是否留职的前因变量，对实际的留职行为具有一定的预 测力 。近年来，受社会等因素的影响，护士留职意愿逐年降 低，而离职率居高不下，有研究显示 ，护士离职率从２００７年的 ４．１２％上升至２０１１年的９．１２％，护士短缺不仅会造成护理质量 工作单位：４５００５２ 郑州 郑州大学第三附属医院儿科 １．１ 研究对象吴金凤：女，本科，副主任护师 收稿日期：２０１６—０７—２１ 采用整群抽样方法，抽取本院２０１４年、２０１５年 新人职的１６２名护士作为研究对象。纳入标准：①护理院校毕 业，三年制及以上大学学历。②取得中华人民共和国卫计委颁 发的护士执照。③入职一个月内，无工作经验。④自愿参加本 米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米 生目标，且为此目标不断学习。通过本次调查分析发现担任学 生干部的护生与普通学生相比，一般效能感有统计学差异，其具 能量给学生，使他们对未来工作充满期望，拥有学习动力。正能 量的传递使他们的自我效能感不断增强，获得自信，顺利适应从 学校到临床环境的转变，促进护理队伍的发展。 参考文献 ［１］班杜拉．思想和行为的社会基础一社会认知论［Ｍ］．上海： 华东师范大学出版社，２００１：５５９． 有乐观的学习态度和高效率的学习方式，通过自身努力和能力 提高各种应变本领；相互欣赏各自的学习能力；使护生们的自我 效能感得到老师和同学的认可。自我效能差的护生护往往对自 身的能力和信心不足，经常持否定态度，学习主观能动性差；对 于挑战和困难持回避态度；面对失败和困难时很少分析自身原 因，而是从外界找原因；认为任何事件都针对自己。长此以往可 能产生严重焦虑、抑郁等心理问题，影响其学习和身心健康。 ３．３作为少数民族护生，来自边远地区与城市的护生在自我效 能上并无明显差异，边缘地区少数民族护生大多数不是独生子 ［２］李瑾．影响大学生学习成绩因素的分析［Ｊ］．天津职业院校 联合学报，２００５，７（３）：４１—４５． ［３］杨云苏，罗润生，罗小庆．影响地方高校数学专业大学生学 习的非智力因素调查［Ｊ］．井冈山学院学报，２００７，２８（６）： １２８—１３２． 女，生活条件差，文化交流少，生活环境相对落后，进入大城市 后，生活环境变化较大，任课老师和蔼可亲的授课使他们对护理 工作充满信心；从感性上认识到护理工作的神圣和伟大。但对 工作中的困难却没有认识，所以自我效能感就较好。建议以此 为基础引导他们树立正确的人生观和价值观，教师言传身教，循 序渐进，适当引导，增加护生们成功的喜悦，进一步提高其学习 兴趣和应对困难的能力，形成良性循环。在教学过程中要展现 ［４］郑延才．对大学生群体非智力因素的认识［Ｊ］．教学研究， ２００７，３０（４）：３１９—３２２． ［５］李遵清，韩鹏，仇爱玫．积极心理学在精神症康复护理 中的应用效果［Ｊ］．中华护理杂志，２０１３，１８（１２）：１０９８一 ｌ１０１． ［６］乔妥花，王培，岳立萍，等．实习早期护生压力源与自我效 能感的相关性研究［Ｊ］．护理杂志，２０１４，３１（１）：１６ —正能量，防止他们产生过多的负性情绪。护生职业获益感对一 般自我效能感起到正性激励作用，一般自我效能感水平将影响 护生以后的临床实习质量 。 １９． ［７］李守根，向梦思，丁四清．不同带教方法对本科实习护生自 我效能感作用的研究进展［Ｊ］．当代护士（上旬刊），２０１６， （６）：１３８—１４０． 总之，临床护理教育是一项严谨的理论和实践相结合的教 育，所谓“师者所以传道授业解惑也”。作为教师要始终传递正 （本文编辑：李小玲俞晓梅） 当代护士２０１７年４月上旬刊 次调查者。⑤有参与调查并完成问卷的能力。 １．２方法 ・１７・ 均分为（３．３５ ４－１．１６）分，得分最高的条目为：寻找新工作的频率 （４．５ －４０．６６），新人职护士留职意愿各条目得分情况，见表１。 表１新入职护士留职意愿得分情况（ｎ＝１６２） １．２．１ 调查方法本研究为非实验性描述性研究，以问卷方式 收集资料，采用整群抽样方法抽取本院新进护理人员作为研究 对象。问卷收集利用全体护士进行业务学习的机会，分次完成 收集。由调查者统一进行现场解释指导，集中发放，无记名自行 填写，当场回收，同步审核、补漏；共发放问卷１６５份，回收有效 问卷１６２份，有效回收率９８．１８％。 １．２．２质量控制①研究人员培训。对研究人员进行培训，讲 解研究的目的、意义、调查问卷的填写方法。②调查前，对研究 对象讲解研究的目的、意义，以取得其的配合而获得较好的依从 性。③当场核查问卷，对于漏填的项目，争取研究对象重新填 写，并当场收回，以减少无效问卷。 １．２．３调查工具①一般资料问卷。此问卷为自行设计，主要 包括人口社会学特征，包括性别、年龄、学历、毕业院校等基本情 况。②中文版护士留职意愿问卷 Ｊ。该量表为自评式量表，由 陶红等 采用Ｔｕｍｌｅｙ与Ｆｅｌｄｍａｎ【６ 研制的留职意愿量表，经量 表原作者书面授权许可后汉化修订完成。该量表为单一维度， 由６个条目构成，采用Ｌｉｋｅｒｔ ５级计分法，每个项目按１—５分计 分，即从“绝对不可能”、“不可能”、“不确定”、“可能”、“非常可 能”，分别赋１、２、３、４、５分，其中第２、３、６条目为反向计分，统 计时调整为相反计分，总分为６个条目的累计得分，得分越高， 表明护士留职意愿越强烈。该量表内部一致性Ｃｒｏｎｂａｃｈｇａ系 数为０．７６６，效度为０．９６６，表明该量表具有较好的内部信度。③ 护士工作满意度量表 。该量表为自评式量表，由陶红等参考 ＭＭＳＳ护士工作满意度量表、工作满意度指数量表（Ｉｎｄｅｘ ｏｆ Ｗｏｒｋ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ＩＷＳ）、社区护士工作满意度量表（Ｈｏｍｅ Ｈｅａｌｔｈ ｃａｒｅ Ｎｕｒｓｅｓ ｊｏｂ Ｓｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ＨＨＮＪＳ）等编制而成，共３８个 条目，８个维度，包括管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工 资及福利、个人成长及发展、工作被认可及家庭／工作的平衡等， 采用Ｌｉｋｅｒｔ ５级计分法，１Ｎ５分分别表示“完全同意”、“同意”、 “不确定”、“不同意”、“完全不同意”。总分为３８个条目的累计 得分。得分越高，工作满意度越高。该量表的内部一致性信度 Ｃｒｏｎｂａｃｈ￣ａ系数０．８ １５，复测信度为０．８５２，表明该量表具有较好 的内部信度。 １．３统计学方法采用ＳＰＳＳ １７．０统计软件进行统计分析，采 用描述性统计、Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析、多重线性回归分析进行统计 分析，检验水平０【＝０．０５，Ｐ＜Ｏ．０５为差异有统计学意义。 ２结果 ２．１新入职护士人口社会学特征 本研究共调查１６２名新人 职护士，女性１５５人，占９５．６％，男性７人，占４．４％；平均年龄 （２２．０９±２．２４）岁，其中＜２０岁ｌ７人，占１０．４％，２０～２２岁８４ 人，占５１．８％，２３～２５岁４８人，占２９．６％，＞２５岁ｌ３人，占 ８．Ｏ％；合同制１０２人，占６２．９％，正式在编６Ｏ人，占３７．１％；大专 以下学历２２人，占１３．５％，大专学历８０人，占４９．３％，本科学历 ５４人，占３３＿３％，研究生学历６人，占３．７％；已婚８人，占４．９％， 未婚１５４人，占９５．１％。 ２．２新人职护士留职意愿得分情况新入职护士留职意愿平 ２：３新人职护士工作满意度得分情况 新人职护士工作满意 度平均分为（３．７８－４－１．１９）分，各个分维度得分情况如下，见表２。 ２．４新人职护士留职意愿与工作满意度相关性分析 采用 Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析法对１６２名新入职护士留职意愿得分与工作 满意度各维度得分进行相关性分析，结果表明，留职意愿与管 理、工作负荷、同事关系、工资与福利、工作被认可、工作本身、个 人成长及发展呈正相关，差异有统计学意义（Ｐ＜０．０５），与家庭 与工作的平衡之间无统计学意义（Ｐ＞０．０５），见表３。 ２．５新人职护士留职意愿影响因素的分析 以护士留职意愿 为因变量，以年龄、性别、聘任方式、学历、婚姻状况、护士工作满 意度中与留职意愿存在相关性的变量为自变量，进行多重线性 回归分析，结果显示，工资及福利、学历、管理、工作被认可５个 变量进入回归方程，解释护士留职意愿水平变异度的３４．９％，见 表４。 ３讨论 ３．１新入职护士的留职意愿状况值得关注研究表明留职意 愿是护士留职主要的预测因素 Ｊ，因此提高留职意愿有利于提 高护士工作的稳定性，从而从整体上稳定护理队伍。强化护理 人员的留职意愿，减少离职率，不仅关系到护理质量的整体水 平，而且关系到护理学科的发展。本次研究显示，护士留职意愿 得分总分为（２ｏ．１ｌ±３．６５）分，条目平均分为（３．３５－－４－１．１６）分，处 于中等水平，稍低于王京等 学者的研究结果。分析原因，可 能与新人职护士由于对该行业了解尚不深入，对于工作的具体 内容及个人发展前景尚处于较为迷茫的阶段，因此对护理工作 的认可度不高，加之新员工不确定的因素较多，因此对于是否能 够留职存在一定的疑虑与困惑。本研究结果表明护士留职意愿 现状不容乐观，提示当前护理工作现况尚有诸多需要改进，医院 管理者需高度重视，及时采取各种有效的措施，提升护士留职意 愿，减少护理人员的流失。多重线性回归分析显示，新入职护士 留职意愿受学历的影响，学历越高，留职意愿越强烈，这与王琳 等 的研究结果相一致，可能与学历越高，护士的工资与福利 等待遇越好，个人发展空间相对较大等因素有关。提示管理者 应重视低学历护士的职业生涯规划的导向，引导其根据自身特 点制定不同阶段的职业Ｅｔ标，提升其职业认同程度，以期提高留 表３ 工作满意度各个分维度与留职意愿总分的 ３．３新人职护士留职意愿与工作满意度的相关性分析 护理 相关性分析（ｎ＝１６２ｌ 工作满意度的高低不仅影响护理质量，也与护理人员的流失、护 士身心健康等有关 。有研究显示 护士工作满意度在一定 程度上对护士留职意愿具有预测作用。本研究显示，新人职护 士留职意愿与工作满意度量表中的管理、工作负荷、同事关系、 工资与福利、工作被认可、工作本身、个人成长及发展等７个维 度呈正相关，差异有统计学意义，说明护士工作满意度越高，其 留职意愿越强烈，提高工作满意度有利于稳定护理队伍，增加留 职率，强化护士留职意愿，这与Ｓｈａｄｅｒ等 的研究结果相一致。 本次研究显示，新人职护士留职意愿与家庭与工作的平衡维度 无相关性，差异无统计学意义，分析原因，可能与新人职护士大 多年纪较轻，尚未组建家庭，对于家庭与工作的平衡未有切身体 会，未形成家庭与工作时间及精力分配的体验过程等有关。回 表４新入职护士留职意愿影响因素的多重线性 归分析显示，共有工资及福利、管理、工作被认可３个变量进入 回归分析（ｎ：１６２ｊ 回归方程，提示该３个变量是预测新人职护士留职意愿的主要 因素。因此，医院护理管理者应注意：提高护理人员工资、福利 等待遇，体现护士的工作价值，对“护士”职业给予高度的评价， 增强其职业认同感，使护士以积极的职业态度投身于工作中，并 感受其职业的回馈；注重护理人员管理，增强护士的工作积极 性，提高护理工作的整体绩效，合理用人、有效用人、善于用人， 以便提高管理质量，增加护士的创造力和工作热情，鼓励护士发 挥其自身潜能，提升其留职意愿水平，从而减少护理人才的流 职意愿水平，为稳定护士队伍探索操作性强的对策。 失，稳定学科建设，提高护理学学科整体水平；正确认识护士的 ３．２新入职护士的工作满意度水平有待提高 工作满意度指 职业价值，并发掘其内在潜力，使之对该职业产生积极评价，增 个人所表现的喜欢其工作的程度，或个体评价自己的工作或工 加护士的工作成就感，调动其工作积极性，提高其工作满意度， 作经历所产生的情绪反应 ，工作满意度是职业生活质量的重 进而提高新人职护士的留职意愿。 要心理指标，是个体因素和外在因素相互作用的结果 。本次 参考文献 研究结果显示，新人职护士工作满意度平均分为（３．７８±１．１９） ［１］Ｐｒｉｃｅ ＪＬ．Ｒｅｌｆｅｃｔｉｏｎｓ ０ｎ ｔｈｅ ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ ｏｆ ｖｏｌｕｎｔａｒｙ ｔｕｒｎｏｖｅｒ 分，处于中等偏上水平。８个维度中，与同事的关系得分最高， 『Ｊ＿．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎｐｏｗｅｒ，２００１，２２（７）：６００—６２４． 这与王伟 的研究结果相一致，说明新人职护士对于同事关系 ［２］魏丽君，黄惠根，胡亚妮，等．广东省三级综合医院男护士 较为满意。同事关系作为与工作本身密切相关的社会支持形 离职意愿的影响因素分析［Ｊ］．中华护理杂志，２０１５，５０ 式，可以提高护理人员的工作热情，促发工作潜能以及提高工作 （９）：１０７９－１０８２． 效率；工作被认可得分最低，说明新人职护士在工作认可度方面 ［３］郑秋霞，韩蔚，朱音，等．护士离职意愿与社会支持的相关 较低，新人职护士由于大多刚从学校进入社会，临床经验较为缺 性研究与对策［Ｊ］．中医药管理杂志，２０１５，（１３）：６１—６３． 乏，所从事的护理工作专业性不强，同事、领导以及其他医务工 ［４］Ａｉｋｅｎ Ｌ，Ｃｌａｒｋｅ ＳＰ，Ｓｌｏａｎｅ ＤＭ，ｅｔ ａ１．Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｎｕｒｓｅ ｓｔａｆｉｆｎｇ 作者的认可较少，工作压力较大，工作满意度相对较低。 ａｎｄ ｐａｔｉｅｎｔｍｏｒｔａｌｉｔｙ，ｎｕｒｓｅ ｂｕｒｎｏｕｔ，ａｎｄ ｊｏｂ ｄｉｓｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ［Ｊ］． 当代护士２０１７年４月上旬刊 ・ｌ９・ 不同学历层次实习护生的人文关怀能力调查分析 石 帆 肖丽娜 摘要 目的 了解不同学历层次实习护生的总体人文关怀能力，分析影响实习护生人文关怀能力的原因并提出针对性的改进措施。 方法 以贵州省某三甲医院的实习护生为研究总体，采取分层抽样的方法选取１５５名实习护生作为研究对象，采用护理专业大学生 人文关怀能力量袁进行现场问卷调查。结果不同学历层次、是否是独生子女、与家人朋友的关系、担任班干部或参加学生会的实 习护生人文关怀能力得分具有统计学意义（Ｐ＜０．０５），而对不同性别实习护生的人文关怀能力进行对比没有统计学意义（Ｐ＞ ０．０５）。结论根据不同学历层次实习护生的人文关怀能力特点制定个性化培养方案，以期更好地提升实习护生人文关怀能力。 文献标识码：Ｂ 文章编号：１００６—６４１１（２０１７）４－００１９－０３ １．２．１调查工具①一般资料问卷：包括年龄、学历、实习时间 关键词：实习护生；人丈关怀能力；护理管理 中图分类号：Ｒ１９２．６ 人文关怀 又称人性关怀、关怀照护，其基本内涵就是以 人为本。美国护理学家Ｌｅｉｎｉｎｇｅｒ 提出关怀是护理的本质。 及开放性问题如“影响您实施人文关怀的原因是什么”、“您希 望通过什么途径获取人文关怀知识”等。②护生人文关怀能力 护理工作中的“人文关怀”是把对人的关怀作为一切护理工作 的出发点和归宿。随着医学模式的转变，人们的健康观念不断 更新，患者在接受治疗的同时也增加了对人文关怀的需求，这就 对即将走向护理岗位的实习生提出了更高的要求 。在校护 生由于人文关怀知识储备不足、关怀实践缺乏真实性而导致人 文关怀能力欠缺，在进入临床实习后易出现沟通解释不到位、对 生活护理不重视等问题 。基于此，于２０１６年９月对本院实习 护生展开调查，以期通过调查不同学历层次实习护生的人文关 量表：由国内学者黄弋冰 编制，问卷量表共分为４５个条目，由 ８个维度组成，即灌输信念和希望、健康教育、人道利他价值观、 科学解决健康问题、协助满足基本需求、提供良好环境、促进情 感交流、帮助解除困难。该量表Ｃｈｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ Ｃ／－系数为０．８２４，内 容效度比（Ｃｏｎｔｅｎｔ Ｖａｌｉｄｉｔｙ Ｒａｔｉｏ，ＣＶＲ）系数为０．９６０，具有较好 的信效度。 １．２．２资料收集 研究者用统一规范语言向护生说明研究目 的及填写要求，在取得护生同意后，以匿名方式填写。现场发 放，当场回收。考虑失访率约为２０％，故本次调查总共发放问 卷２００份。剔除完全及部分不作答及规律性作答的问卷，回收 有效问卷１５５份，有效回收率为７７．５％。 １．２．３统计学方法数据录入ＳＰＳＳ １６．０统计软件，采用（ ± 怀能力继而制定出个性化的培养方案。 １临床资料 １．１ 一般资料 以贵州省１所三级甲等医院所有的护理实习生 作为抽样总体，共３１０人，分层抽取中专生１２名，大专生６５名，本 科生６６名，研究生１２名，共１５５名实习护生作为研究对象。 １．２方法 Ｓ）、构成比、ｔ检验、方差分析等对数据进行统计学描述与分析， 以Ｐ＜０．０５为差异有统计学意义。 ２结果 工作单位：５５０００１ 贵阳 贵州省贵阳中医学院研究生院 石帆：女，研究生在读 收稿日期：２０１６—０８—０５ ２．１一般情况本次调查的对象女生有１５１人，男生有４人； 年龄在ｌ８—２７岁之间，平均（２１．６５±１．８９）岁；中专生１２名，大 米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米米 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ，２００２，２８８（１６）： １９８７—１９９３． ［１０］王琳，陶红，刘晓虹．护士留职意愿与工作满意度的相关 性研究［ｊ］，中华护理杂志，２０１１，４６（１）：１９－２２． ［５］陶红，王琳．中文版护士留职意愿问卷的修订［Ｊ］．第二军 医大学学报，２０１０，３１（８）：９２５—９２７． ［６］Ｔｕｒｎｌｅｙ ＷＨ，Ｆｅｌｄｍａｎ ＤＣ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ ｖｉｏｌａｔｉｏｎｓ ｄｕｒｉｎｇ ｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｒｅｓｔｒｕｃｔｕｒｉｎｇ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅ一 ｍｅｎｔ，１９９８，３７（１）：７１—８３． ［１１］Ｃａｖａｎａｇｈ ＳＪ．Ｎｕｒｓｉｎｇ ｔｕｒｎｏｖｅｒ：Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ ｍｅｔｈｏｄ一 ｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｒｉｔｉｑｕｅ［Ｊ］．Ｊ Ａｄｅ Ｎｕｒｓ，１９８９，１４（７）：５８７～５９６． ［１２］张丽青，郑冬华，许多，等．手术室护士间团结度对其工作满 意度的影响研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１６，５１（１）：７【】一７４． ［１３］王伟，洪涵涵，陈丽调．人文关怀对提高护士工作满意度 ［７］陶红，胡静超，王琳，等．护士工作满意度评定量表的研制 ［Ｊ］．第二军医大学学报，２００９，３０（１１）：１２９２—１２９６． ［８］Ｅｌｌｅｎｂｅｃｋｅｒ ＣＨ．Ａ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｍｏｄｅｌ ｏｆｊｏｂ ｒｅｔｅｎｔｉｏｎ ｆｏｒ ｈｏｍｅ ｈｅａｌｔｈ ｃａｒｅ ｎｕｒｓｅｓ［Ｊ］．Ｊ Ａｄｅ Ｎｕｒｓ，２００４，４７（３）：３０３—３１０． ［９］王京，丁淑贞，高筱琪，等．综合性教学医院护士留职意愿 及其影响因素的研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１３，１３（１２）： ８４３—８４５． 的影响［Ｊ］．当代护士（中旬－？ｌ】），２０１５，（１１）：１７７—１７９． ［１４］王倩，于兰贞，姬晓燕．护士工作嵌入、工作满意度与留职 意愿关系的研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１３，４８（１）：５５—５７． ［１５］Ｓｈａｄｅｒ Ｋ，Ｂｒｏｏｍｅ ＭＥ，Ｂｒｏｏｍｅ ＤＣ，ｅｔ ａ１．Ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ａｎｔｉｃｉｐａｔｅｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｏｆｒ ｎｕｒｓｅｓ ｉｎ ａｎ ａｃａｄｅｍｉｃ ｍｅｄｉｃａｌ ｃｅｎｔｅｒ［Ｊ］．Ｊ Ａｄｅ Ｎｕｒｓ，２００１，３１（４）：２１０—２１６． （本文编辑：李小玲俞晓梅）
