职能部门岗位价值的评估方法研究

职能部门岗位价值的评估方法研究

目的 研究医院行政后勤科室岗位价值的评估方法。方法 因素分析法，事例法。结果 计算岗位系数k=a+ [（某岗位系数评估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c作为岗位价值系数，并根据典型事例进行举证矫正系数值。结论 科学评估岗位价值，建立岗位价值评估体系，比较客观地体现行政后勤职工所在岗位的价值所在，提高医院组织运转效能，同时为医院实施岗位绩效工资制提供重要的依据。

關键词：行政后勤；岗位价值评估体系；运转效能；岗位绩效工资制

如何评估职能部门不同岗位的价值一直是困扰医院管理者的难题，尤其是医院在制定绩效工资分配方案时，本文对医院职能部门不同岗位价值的评估方法进行了研究。

1 资料与方法

1.1一般资料 主要分析数据分别选取了甘肃省一家三级医院，河北省一家三甲医院，陕西省一家二甲医院和深圳市一家二甲医院的价值测评。

1.2方法 专家咨询法，即根据所要预测的问题，选择有关专家，利用专家在专业方面的经验和知识，用征询意见和其他形式向专家请教而获得预测信息的方法。因素分析法，又称”因素比较法”，即把一个工作岗位的内容抽象为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较，再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次，在运用统计学工具进行统计分析，得出与岗位内容相对应的系数值。事例法，又称”典型事例法”，即对实际工作中特别有效或无效的工作者行为描述的方法。

1.3价值评估前期准备工作 岗位设置根据现有职工的工作能力、技术水平、工作阅历与经验、责任心、文化程度度等素质水平，以最佳最科学的工作组合完成整个工作任务为目的。岗位设置是否科学合理直接影响着每一个职工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥；影响着工作效率的高与低、工作质量的好与坏；影响着人力资源能否得到充分的发挥与利用[1]。评估岗位价值是检验岗位设置科学合理与否的重要指标。充足的样本量是实现岗位价值评估科学合理与否的重要因素

1.3.1机构梳理和岗位设置 岗位价值评估过程基本上是通过因素分析法来检测岗位的内容来直接或间接比较各个岗位的。因此，在对各个岗位价值进行评估前，首先要对职能部门的部门职责和各岗位职责进行工作分析，对医院组织机构的职责进行梳理，根据各部门职责需求进行岗位设置。

1.3.2分析岗位内容，选取评估因子 在完成机构梳理和岗位设置工作后，根据设置的岗位内容，采用调研问卷法，对职能部门岗位的各种评估因子进行调研、收集、统计，充分考虑各方面影响因素，初步确定一级维度和二级维度评估指标。

在完成调研、收集、统计工作后，采用专家咨询法，邀请院外相关专家，对各项评估指标进行讨论、分析、筛选，初步筛选评估指标和确定其评估权重。

最后，在制定岗位价值评估表的基础上，采用座谈法和专家咨询法，召集医院中层干部及部分骨干技术人员，以座谈的方式进行讨论、分析评估因子权重及评估方法，最终确定三大影响维度为任职条件、相关性和稀缺性，在此基础上将各个维度细分为多个因子，其中任职条件细分为学历要求、工作经验和职称要求；相关性细分为内部协调的责任、外部协调的责任、与医疗技术相关、医疗服务相关；稀缺性细分为岗位资格和招聘难度。

1.3.3确定评估因子权重和评估办法

1.3.3.1确定评估因子权重 作为医院机构的组成部分，职能部门起到的重要作用是为临床一线科室提供足够的后勤保障服务，在考虑各部门之间的协调互助及对临床一线科室的服务程度方面显得尤为重要。因此，这里建议一级维度设计为任职条件、岗位职责、沟通协调和稀缺性四大维度，将任职条件分解为学历要求、职称要求和工作经验要求；将岗位职责分解为内部协调的职责和外部协调的职责；将沟通协调分解为与医疗技术相关性和与医疗服务相关性；将稀缺性分解为岗位资格和招聘难度。然后再将各个维度的权重二次分配到各个评估因子中（如表1），并对各个二级维度因子进行释义和分级。各个一级维度和二级维度可根据医院的实际情况及工作重点，参照上述方法调整因子及其权重。

1.3.3.2确定评估办法 根据设计的岗位 价值评估释义表，采用评分法，选取评分成员范围，对各个岗位进行评分。在对各个岗位进行价值评估时，充足的样本量是实现各岗位价值更科学合理、贴切实际的重要因素，既可以提升职工参与度和过程透明度，又可以尽可能地剔除人为的主观因素。研究发现，床位数在600张以上或职工人数800人以上的医院，只需全院中高层干部对各个岗位进行评估即可，床位数在600张以下或职工人数在800人以下的医院，需要全院中高层干部和部分普通职工代表对各个岗位进行评估，选取的评委人数越多，评估的结果越科学合理、越接近实际需求。

1.3.3.3评估的结果的统计分析 ①筛选和录入：在统计前，首先对各评委的评分结果进行筛选，剔除因评分不全或有明显主观倾向等的无效评分，然后录入各个评分，剔除最高分和最低分，进一步消减人为影响因素；②统计和排序：在完成筛选和录入工作后，统计各个岗位的平均得分，然后根据医院实际情况，确定最高系数和最低系数的级差，具体统计方法如下：确定最高与最低岗位系数值；最高岗位系数比最低岗位系数不超过X倍；设岗位最低系数为a，岗位最高系数为b，最低与最高岗位的系数倍数为n，最低岗位系数评估分为x，最高岗位系数评估分为y，矫正值为c，则某岗位系数值：k=a+ [（某岗位系数评估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c；表2是某三级综合性医院根据上述办法，以0.7为系数起点值，0.3为级差，对职能科室管理岗位评估的结果。

2 评估结果的验证

不管样本量如何充足，评估过程如何公正、公平，结果总会避免不了主观因素的影响，因此，我们有必要对评估结果进行进一步验证分析。这里，我们采取座谈的方式，用事例法对各个特殊岗位根据实际的典型事例进行举证，以此来矫正岗位系数。

3 评估结果的运用

对职能科室岗位价值进行评估，可以帮助职工理解医院的岗位价值标准，建立医院和职工的人生观、价值观和认知观；可以帮助医院推行落实聘用制和岗位绩效工资制；可以帮助医院解决和提高对职能科室的薪酬体系设计的公平性和合理性；可以帮助进一步提高职能部门的运转效能，消除”人浮于事”的作风现象。

参考文献：

[1]费玉薇，刘亚俪，张英，等.从定岗定编入手调整机构高效运行[C].中国企业医院大会论文汇编.2007，北京：中国医院协会企业医院分会，2007.