企业人力资源规划中的风险识别与防范探究

企业人力资源规划中的 风险识别与防范探究

□殷阁

摘要:20世纪以来，人们对人力资源的探索主要体现在人力资源规划结构和潜在的失效概率上，而在人力资源规划中，关于人的 部分和关于风险的探究，往往被忽略不计。由调查资料可见，人力资源规划中的风险大多数是由人为原因造成的。由此说明，企业中人 的认知和管理错误是造成企业规划风险的主要原因。因此，人在人力资源规划中起到重要的作用，人为因素很大限度上引起人力资源 规划风险。尤其是人力资源规划中的人为因素的探究就显得更加重要，有利于规避风险。笔者针对以上所说问题，进行深层次的研究， 发表一些自己个人的见解。

关键词:人力资源规划；潜在风险;人为因素

一、企业人力资源规划的意 力资源规划的三大目标,这三大目标构 匹配。企业人力资源规划的失误，往往是 义和目的

建了人力资源规划的内容，决定了人力 由于管理者获得的信息与实际情况不匹 企业人力资源规划就是从企业的整 资源的发展方向。

配而造成的。这是要强调供给与需求的 体出发，分析和预测企业未来的发展情 关系，必须平衡供给与需求。一方面，要

二、企业人力资源规划中的 况，依靠超前的角度分析人力资源管理 考虑大环境下的人才市场的情况，综合 风险识别

的相应内容，制定一系列的措施，达到人 劳动市场的平均水平，以满足公司内部 力资源规划的目标。“人力资源”这一词 关于企业人力资源规划中的风险， 人才的需求，另一方面，要考虑企业内部 首次产生于德鲁克《管理的实践书， 需要从三大部分来分析:预测供需、平衡 人才的实际情况，具体问题具体分析，在 人力资源策划开始就有了三个管理属 供需、制定计划。

这种情况下，容易造成预测供需的失误。

性,其特定性规定了人力资源规划由管 (一）预测供需中的风险

(二） 供需平衡中的风险理者来执行,了三个方面的内容:管 当预测人力资源规划中的风险时，为 企业人力资源规划通常想达到供需理业务、管理人员、管理工作，这是有史 了预测的准确性，需要规划者从客观事实 平衡，而关于供需平衡，通常会出现以下 以来第一次关于人的管理。自此，人力资 出发，但是往往带入领导者的主观意志，造 两种风险：

源规划应运而生。在产生的近七十年间， 成了一定的风险，主要有以下几个方面：

1人力资源规划不当，供需失衡。企

人力资源规划发挥着重要的作用，同时 1.

容易忽视实际。企业人力资源规业人力资源规划者缺乏创新能力，

无法对 带来的也有一系列的风险。作为现代组 划的管理者，往往是一些有经验的高层 现有情况进行具体分析，造成人力资源无 织人力资源开发与管理的核心职能，人 和领导人员，具有一部分的固定思想，往 法充分利用，造成一岗多人或者一人多岗 力资源规划发挥着重要的作用。人力资 往会拿过去养成的经验来对企业进行规 的情况，人力资源规划不当，供需失衡。

源规划，可以为组织在生存发展过程提 划，忽视了企业现阶段的状况，虽然历史 2.无法将人员的情况客观且科学的 供充足的人力，同时尽可能的预测未来 经验具有一定的科学性,但不联系实际 反映出来。企业人力资源规划者缺乏专 的发展成本，为企业的用人情况提供实 也就具有片面性。这时企业管理者需要 业的知识能力，在分析供需平衡时，无法 时的信息。企业人力资源规划在供需平 从实际出发，将人力与企业发展状况相 将人员的情况客观且科学的反映出来。

衡中发挥出了维稳的能力。总体目标、优 结合，不断适应环境的变化。

(三） 制定计划中的风险化升级目标和质量提升目标，是企业人

2. 管理者获得的信息与实际情况不

所谓制定行动计划后的实施，也就是

176人才资源开发2017.7

I企业管理丨

招聘，招聘是很灵活的，随时可能发生突 发状况，于是在招聘中会产生许多无法预 料的风险，具体体现在以下几个方面：

1.

进人才培训时，采取一竿子方针，没有针 对性，部门之间差距小，不利于企业开展 工作。

况，从内到外，由表及里，层层选拔。如果 不能全面掌握应聘者的信息，可以通过 以下几种方式来判断。

1.

实时模拟，实地操作。制造一个虚

即视感的错觉。即企业大多选择

高学历的人才，反而忽视了实际操作能 力，高文凭其实并不意味着高水平，但学 历却给招聘者一种假象。

2.

利用职务之便“走后门”。利用高 层管理者，给自己大开方便之门，使部分 能力不足的应聘者进入企业，这是极不 可取的却实际存在的情况。

3.

没有根据企业自身用人需况。企业人力资源规划者会根据自身的 喜恶来录用人才,反而没有根据企业自 身用人需求状况，往往有失么呼。

4.

单纯从部门的角度做起，缺局观念。企业人力资源规划者没有从企 业出发,只是单纯从部门的角度做起，缺 少大局观念。

(四）招聘过后的入职培训存在 的问题

1.

培训的极端性。因岗培训，只培训 适合本职位发展的技能，忽视了当今社会 需要的全能型人才,这一培训阻碍了企业 対的全面发展，不利于其下一频升。

2.

简单培训，效果不好。企业为低成本，选取成本低且耗时短的培训方 式，这些方式往往简单易行，注重表面， 不注重细节，对日后工作的开展带来不 利影响。

3. 没有针对性地展开培训。在对新

三、企业人力资源规划中的 风险防范

企业人力资源规划的风险防范具有

实效性，要根据企业不同时期的发展策略

来制定措施来防范风险，是一个复杂的过 程，在这个过程中，风险防范必须与人力 资源规划相一致，采取人力资源规划的风

险防范有利于规避人为因素风险。

(―)预测供需的风险防范在预测的过程中，要把可能影响的 因素加进来，并采取科学的方法，例如：

主 观判断法和定量分析法，避免突发情

况的产生。

(二） 供需平衡的风险防范为了达到供需平衡，需要充分分析 企业内外部的具体情况。对外，分析当前 劳动市场的具体情况，满足企业职工的

一般需求;对内，需要分析企业员工的基

本信息，同时制定日常考核机制。为了企 业工作的正常运行，需要对员工的年龄 分布和缺勤率情况进行记录和分析。实

时 考核员工的能力，以免劳动力过剩的

情况，以此来确定是否裁员。为了达到供 需平衡，必须与企业人力资源规划紧密 结合，建立适合企业生存发展的战略。

(三） 采取行动的风险

在招聘时，要全面考核面试者的情

拟的环境，观察应聘者的具体操作，着重 考察应聘者是否具有坚定的信念和用于 创新的精神。

2.

以集体面试为主。为了避免不公平

的情况发生，不建议采取单独面试,要以集 体面试为主，有利雜拔的么，与正义。

3.

企业创新招聘方式。为了使企业

员工具有多元化，提高企业活力,需要企 业采取新型的招聘方式，吸收创新型人 才，为企业的发展注入新的血液。

笔者从人力资源规划中的风险和防 范两方面出发，具体分析了规避风险的 措施。在规避风险时，要注意与人力资源 规划相适应，与短中长期规划配合，条理 化、具体化、步骤化，只有这样，才能明确 要求，才能制定明确的方案。这一方法有 利于识别风险和防范风险。（作者单位： 山东新升工贸有限公司。）

编辑温幸涛

参考文献：[1]

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理[M].广州:中山大学出版社，2002.

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赵永乐•人力资源规划[M].上

海:上海交通大学出版社，2006.

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谷均.人力资源管理问题探讨

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求状少大降