中国晋商与徽商的成功奥密

明清时期徽商与晋商的比较研究

一、引言

所谓地域商帮，是指以地缘、血缘和业缘为纽带形成的松散商人群体。

徽商是以血缘和宗族关系为基础，强调在宗族子弟中选拔经理和伙计，依赖隐含契约、族规家法治理商帮内部的代理关系。

晋商是以地缘关系为基础，整体上放弃了在宗族内部选拔经商人才，遵循避亲举乡原则选择同乡出任经理和伙计，利用正式的号规约束、用接近现代意义的奖金和股俸制度激励商帮成员。

为什么兴起于大约同一时期、受同一国家文化影响的两个商帮却会选择同一文化中的不同要素，形成如此不同的治理模式?

同样有趣的是，徽商和晋商所处的地域文化、商人习俗也有显著差异。比如徽商“儒风独茂”，却又有举族外迁、并在经商地修建宗族祠堂的习俗；而晋商推崇“学而优则商”，却又“安土重迁”，商人极少携家眷外出经商。徽商最重要的祭祀对象是朱熹，遍设全国的徽商会馆都修有专祀朱熹的文公祠，而晋商凡在异地经营者，一经发展便集资修建关庙，供奉关公。这些地域文化和商人信仰的差异与徽州和山西两地商帮治理模式又有什么内在关联呢?

二、经济史中商帮治理的理论框架：地域文化、信仰与商帮治理

明清时期兴起的商帮大都是跨地域从事远程贸易或金融服务的商业组织。跨地和远程

贸易能否顺利进行取决于能低成本地解决委托一代理问题。在这个意义上说，一个商帮的兴盛与否直接取决于商帮的治理模式。

从经济史的角度看，任何商帮治理都离不开它所处的文化、地域和制度环境。但关键的问题是，商人联盟中的多边惩罚机制和商人间的文化信念在治理中发挥了核心作用。

三、徽商与晋商的治理模式比较

尽管徽商与晋商具有相似的历史轨迹，但从构成地域商帮的微观个体——商人与商号来看，相似历史轨迹背后却是两个商帮大相径庭的治理模式。从整体上看，徽商选择了以血缘网络为主的宗族治理模式，而晋商则选择了以地缘关系为主的契约治理模式。

徽商首要的一个特征是依托宗族势力开展商业活动，治理商帮内部的代理关系。徽州商号的组织结构常分为商人、代理人、副手、掌计、雇工、学徒等层次，高层伙计(代理人，副手或掌计)一般由宗族子弟担任。

为激励同宗伙计，徽商常用手段有薪金、奖金及职位提升等。代理人(或副手、掌计)一般按年领取薪金，称“客俸”；如果商号经营情况特别好，代理人有可能获得商人额外奖励的奖金，但事前通常并无契约明文约定。普通店伙一旦得到商人的赏识，则有机会提拔为副手或掌计而分管某处商铺；营运若干年后，店伙用积蓄开设商铺，还可成为商人。

在发达的宗族制度下，徽商无论在家乡还是客居异地都保持着聚族而居、立祠祭祖的习俗。

晋商的商帮治理是以地缘为主的东伙制，其核心是避亲用乡原则、股俸制激励和正式

的号规约束。东伙制下的山西商号内部分为财东、掌柜、伙计、学徒等层次。商号的开办一般由财东、大掌柜共邀三五中见人，书写合同约定资本、股数、帐期长短(通常为四年)以及盈亏分配方式等。一旦大掌柜就任，财东便将资本和人事全权交其负责，静候年终决算。大掌柜统领商号，全盘定夺人事和业务管理。与徽商不同的是，晋商的伙计多为宗族子弟以外的同乡，不少商号还明文约定不得聘用财东亲戚。

在激励机制方面，晋商广泛采用不同于徽商的股俸制。正式地说，商号的股份有银股和身股之分：银股是财东投资商号的合约资本，对商号的盈亏负无限责任；身股是财东允许经理等重要伙计以人力而非资本所顶股份，可以参与分红但不对商号的亏赔负责。未顶身股的伙计只支取薪金，最多不过百两。股俸和薪金对伙计的激励效果完全不同，山西俗语称：“一厘生意自家人，百两辛金(薪金)是外人”。因此，身股把伙计的个人收益与商号收益紧密联系起来，比薪金更有效地激励了伙计。

与徽商主要以族法家规约束经理和伙计不同，晋商的商号往往订立正式而严格的号规约束财东和伙计的行为。包括：(1)号内人员不准携带家眷；不准长借短欠；不得兼营其他业务；回家休假时携带财物需登记备查，不得到财东和经理家闲坐。(2)财东只能在合帐时行使权力，平时不得在号内食宿、借钱或指使伙计办私事；不得干预号内人事；经理对外代表商号、财东不得以商号名义在外活动。(3)学徒5年内不得回家；伙计不得在营业地结婚。(4)总号与分号之间不论指示、安排或请示、汇报，均用编号和记日期的书信。重大机密由高级职员亲往口授，总号不定期检查分庄的实绩或考核从业人员的得失等。

同时，山西商号无论招聘经理、伙计还是录用学徒，都要求有殷实的亲友或商铺作保，后者倘有越规行为，保人负完全责任。此外，由于山西商号仅雇佣本省人充任伙计，而伙计赴异地经商又不携带家眷，这使留居山西的家眷及家产某种意义上也成为保证驻外经商的伙计不亏空、不违规、不携资潜逃的质押。

对于因违规而被商号辞退的伙计，晋商还有集体惩罚的默契。

四、作为外生条件的地域文化的差异性

究竟是什么外部原因导致徽商选择基于血缘和宗族控制的治理模式，而晋商选择基于地缘和股俸激励的治理模式呢?

从上述徽商和晋商的比较来看，造成两者差异的一个重要条件是两大商帮所处地域的宗族制度的强盛。徽商的治理模式与徽州发达的宗族制度密切相关。

在地域商帮相继兴起的明代，徽州的宗族聚居和宗族制度在整体上比北方的山西更发达。从成因上看，中原士族的大规模入迁是明中叶徽州宗族制度发达的历史原因。徽州因四面环山而兵燹鲜至，是中原士族在汉末、两晋永嘉之乱、唐末及两宋之际避乱的南迁地之一。

除历史原因外，朱熹思想的影响是徽州宗族制度强化的重要因素。徽人朱熹在《家礼》中提出了建祠堂、明世系、墓祭始祖和先祖以及置祭田等强化宗族凝聚力的方案。

北方地区的宗族势力因战乱、士族南迁以及少数民族统治时期较长等原因受到巨大冲击，两地形成了鲜明对比。

五、宗族制度与商帮治理模式的内生选择

在商帮兴起的明中叶，山西与徽州在宗族制度方面的强弱差异造成了两者在整体上选择了完全不同的治理模式。

概括地说，徽商是以血缘关系为基础的宗族治理，晋商是以地缘关系为基础的契约治理，两者在任用人才的来源、约束性规则、激励与惩罚的手段等方面呈现系统的差异。

对徽商来说，经理和伙计的主要来源是宗族子弟，约束性规则是族法家规，激励和惩罚依靠在家族中的地位和身份的升降，即隐性的激励契约，类似于职业前景激励(career concerns)，奖金和股俸使用较少；而且，徽商内部许多约束是隐性的和非正式的，包括商人与代理之间，代理与伙计之间的委托一代理关系主要依靠隐性默契的传统习俗约束和规范，而没有采取显性和正式的契约形式，商帮普遍信奉强调宗族价值的朱熹。

而对晋商来说，经理和伙计的主要来源是避亲举乡，约束性规则是正式的号规，员工激励主要靠薪金和股俸(显性激励契约)，信奉强调异姓兄弟之间信义原则的关公。

在发达的宗族制度下，徽州商人普遍拥有一个人数众多、认同感和凝聚力超越同乡朋友的血亲群体。对徽商的治理模式而言，一个关键性的事实是，商帮成员同时又是宗族成员，族长不仅是宗族的首领，同时又往往是商人组织的头目，使得族规家训可以用来约束同宗伙计。利用宗族制度治理商帮的主要收益是节省了商帮内激励代理人的成本。如果某商人或代理人在商帮内有侵吞财务等欺骗行为，面临的惩罚不仅是交易或雇佣关系的解除，还有在宗族内部的严厉惩罚。

这可以很好地解释为什么相比晋商以薪金和身股为主的激励方式，徽商更多利用宗族内的身份和地位来激励代理人。一些徽商代理人经营绩效突出，商人愿意给与额外奖金，却遭到拒收，这在一个侧面也说明徽商关注自己在宗族的声誉和操行胜过金钱。

另外，徽商内正式的号规和商规也不像晋商那样明确和普遍，主要是隐性的和非正式的约束，和显性的族法家规相互补充。较为完备的族法家规和人们之间长期形成的共有信

念使得徽商可以节省正式契约和规定的潜在成本，采取隐性治理的方式。

对晋商而言，缺乏一个发达的宗族制度，因而主要依靠地缘关系建立治理机制。地缘关系发挥两方面的作用：一是家眷和家产作为质押，“跑得了和尚，跑不了庙”，为此，晋商的号规明确规定号内人员外地经商，不得携带家眷，伙计也不得在营业地结婚；二是在同乡圈子里有一个口碑效应和集体惩罚机制。

地缘关系用于惩罚严重违规者是有效的，但是对于激励卓越者则作用很小，因此需要进一步引入激励机制，如薪金和股俸。地缘关系是对薪金股俸制度一种强有力的补充，因为后者无法有效制止那些携款外逃的动机，对于票号这种外地经营模式来说，则更是如此。使用延期支付部分分红也有助于防止经理或伙计的道德风险行为。

同样，因为缺乏一个发达的宗族制度的外部支持，晋商不得不依靠更为正式的号规约束。其正式性即便与中国当今的企业规章制度相比一点也不逊色。财东和掌柜的合约之正式也是这种显性制度安排的一部分。以正式的契约和号规治理是晋商区别于徽商的重要特征之一。这种区别的根源在于两个商帮所面临的可资利用的外部文化资源的区别。晋商不存在徽商可以依靠的“默认契约”(族规家法)去调节商帮成员的行为和预期，所以必须尽可能使成员之间的契约完备化和显性化。

晋商在经营过程中明令排斥家族朋友或私人关系的介入。家族和私人关系的基本特征是亲疏远近的差异性，而奖金和薪金激励则主要强调绩效，与亲疏远近无关，号规要严格执行也必然六亲不认。

晋商无法复制出徽商的治理模式，因为前者缺乏一个发达的宗族制度。

徽商没有去模仿和复制晋商的治理模式呢的原因在于，宗族制度本身(强调宗法家规和宗族关系与地位)与晋商的治理方式(如强调金钱激励、非人格化关系、反对把亲族关系带入商帮票号)是内在冲突的，无法兼容在一起。

徽商和晋商祭祀的对象与各自的治理模式相互支持，相得益彰。徽商需要宗族作为其治理模式的基础，作为宗族文化的倡导者和集大成者朱熹自然是不二人选了。而晋商虽然来自同一个地域，但大都是异姓兄弟，祭祀以忠义著名的关公也是顺理成章的事情。

在经营产品范围方面主要的区别是晋商有票号，而徽商没有，票号因采取总号一分号制，分号遍布全国各地，相对适合于以地域关系为基础的契约治理，不适合于以血缘关系为基础的宗族治理(不可能把宗族迁移到全国各地)。从贸易所覆盖的地域而言，徽商的经商范围不及晋商广阔，也说明了宗族治理的局限性。这进一步验证了我们关于这两大商帮治理特征的理解。

六、治理模式与地域文化和商人信仰的互动

徽商在经商活动中举族迁居经商地的现象比较普遍；而晋商则从不携家眷外出经商，举族迁居经商地的情况更是甚少。

徽、晋两地商人不同的迁居习俗可能是商帮治理模式对地域商业习俗的影响或强化的结果，而不是反过来。徽商在经营活动中对宗族的高度依赖，通过举族迁移来继续维系传统的宗族治理。徽商在经商地安居以后，往往又着手修谱牒、建宗祠、祭先祖，联属经商地的族众。这些祠堂不仅是祭祀场所，也是徽州商人集会、议事的地方；族长不仅是宗族首领，往往又是商人组织的头目。举族迁居异地经商，又在侨居地建祠，可以通过尊祖敬宗来强化商帮的凝聚力。

不论到何处，山西商人都遵循“不挈眷，不娶外妇，不入外籍，不置外之不动产。业成之后，筑室买田，养亲娶妇，必在故乡”。当票号商在清中晚期出现时，商人尤其强调不得私携家眷，但这一条已被视为山西普通的商业习惯。

徽商与晋商不同的治理模式对两地商人的信仰与价值取向也产生了不同影响。就商人的行业神信仰而言，徽商一致推崇的神灵并不是号称“新安之神”的汪华，而是号称“文昌帝”的朱熹。祖籍徽州婺源的朱熹是理学集大成者，其言行对徽州的宗族制度产生了巨大影响。对于选择了以血缘和宗族控制为治理模式的徽商而言，朱熹制订的《家礼》为徽州宗族提供了族规家法的典范，其纲常伦理思想则维护和加强了宗族的统治，这些都有利于从意识形态上进一步约束同宗伙计的机会主义行为。

随着朱熹在民间地位的提高，徽州各宗族普遍认同“三世不学问、不仕宦、不修谱，即流为小人”的观点。于是读书进仕在宗族强大的徽州不仅是个人行为，也是公认的光大宗族门楣的大事。族人跻身仕林在我国古代产权缺乏有效保护的条件下是协助商人谋取经济特权和降低财产政治风险的最有效的手段。因此，宗族子弟参与科举进仕的行为得到宗族和商人的一致支持，这使徽人子弟获得了较好的教育条件进而在科举上具有明显的比较优势。对宗族整体而言，业儒入仕和业贾致富是振兴宗族的两条渠道，因而富商和官宦在家族中的地位都很高。在这种地域文化熏陶下，很多徽人迫于生计才弃儒从贾；而在宗族支持下兴起的商人也乐意借助儒学提高自己的社会地位。有的商人在致富后甚至弃贾从儒，徽商“儒风独茂”的声誉因此鹊起。

与之不同的是，山西的宗族制度远比徽州薄弱，单靠家庭的支持，山西子弟在科举方面自然无法与办学条件优厚的徽州子弟相比。同时，晋商的避亲用乡原则也为个人职业提供了多种选择。因此山西人对科举入仕远没有徽商那么强烈。山西商人在商业上的成功则形成并强化晋商更务实和开放的“儒贾观”，即商与士异术而同心、学而优可仕亦可商。

从商帮治理的视角看，在历史上具有“义薄云天”美称的关羽，代表了异姓兄弟之间的信义与忠诚，晋人对关羽的认同和崇拜恰好吻合晋商约束同乡伙计机会主义行为的需要。通过祭祀神祗强化关羽崇拜，宣扬“忠诚信义”和“以义制利”的观念，这不仅增加了同乡伙计背叛商人的道德成本，同时也有利于商人取信于主顾。对徽商而言，关羽代表的“信义”固然重要，但是朱熹的纲常伦理思想显然是约束同宗伙计更有效的意识形态。

七、总结

在明代商帮兴起之际，地域宗族制度发达程度差异导致徽商和晋商分别选择了不同的商帮治理模式。徽州自汉末以来逐渐形成了强大的宗族势力，徽商主要在宗族子弟中选拔经理和伙计，用族法家规和传统习俗约束同宗伙计的行为，其核心是宗族家长对子弟的权威与控制；而地域宗族势力较弱的晋商则整体上放弃了在宗族内部选拔经商人才，遵循避亲举乡原则选择同乡出任经理和伙计，并借助允许人力人股的股俸制和号规习俗激励并约束同乡伙计的行为。同时，不同商帮治理模式的发展内生选择出降低商帮治理模式运行成本的商业意识形态和习俗——徽商崇尚的“朱熹理学”思想和“举族迁徙”的经商习俗，晋商崇尚的“关公信义”理念和“重迁徙”的经商习俗。通过宣扬朱熹的纲常伦理思想强化宗族凝聚力，通过祭祀神化了的三国时期同乡关羽来宣扬“信义”观念，从道德约束层面对见利忘义、不仁不义的观念及行为施加压力。

启发：不存在一个于地域文化和经营环境的唯一有效的治理机制，制度多样性是不可避免的；一个有效的治理结构必然会最有效地利用地域文化中的合理因素与其内部治理进行整合，从而节省企业内的治理成本；徽商和晋商的成功也许正是它们找到了这种有效的“关联”机制(血缘和地缘)的结果。其次，中国企业目前寻求一个有效的企业治理的挑战在于，作为后发国，我们主要在模仿国外先进国家(以美国为主)的治理模式，而国外企业的激励系统与其特定的地域文化、共享信仰相耦合，未必与中国的文化环境、员工的

价值观及预期形成一致的组合，因此如何构建一种真正与中国文化环境(包括区域文化环境)相一致的激励系统是极为关键的，如何创造性地实现地域文化与企业激励系统的良性耦合将是企业生存和发展的重要条件。

乔家字号

东家 组建商号 东家放手 无限责任

聘经理、议定章程 经营权交掌柜 终极控制、剩余索取权

掌柜 任用本地人 剩余控制权 长期雇用制、年功序列

查三代、上司制 号规、互相监督 身股制

多重考核、效习制 内部晋升

经营阶段 事前抉择 事中监管 事后控制

美国 日本 晋商

事前 投行、企业、商业银 各银行根据主银行贷 任用本地人，查三代、

抉择 行和评估机构选择项 款行为决定是否放款， 上司制、多重考核、

目，猎头公司选择人才 经理来自内部晋升或 效习制

关联公司

事中 董事会内部监督，会计 主银行通过企业结算帐 用人的提前规避

监管 师事务所外部监督 户获取经营信息 号规、互相监督

身股制的前置约束

事后 产品、经理人、控制权 由业绩相机决定承认企 长期雇用、年功工

控制 市场，破产清算、股权 业的内部控制权还是以 资、内部晋升、

激励等 股东身份行使控制权 身股制

特点 不同机构监督的 监督统一于主银行的 以事前严格选拔、

市场中心 银行中心 事后高强度激励

配合作用的