现阶段我国人才问题的科学性分析及对策研究摘要专业：科学技术哲学作者：罗松导师：吴仁山人才问题是关系到国家事业发展的重大问题。随着现代科学技术的日新月异，知识经济的迅猛发展和经济全球化趋势的加强，国家与国家之间，企业与企业之间的人才竞争越来越白热化。因此，“人才资源是第一资源”的观念应运而生。人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义，人才问题也就曰益成为一个国家综合竞争力的核心。在进行中国现代化建设的过程中，我国人才问题依然突出。针对目前我国人才问题的现状，笔者坚持运用马克思主义哲学的思辨方法，试图从人才学角度就解决我国现阶段人才问题进行科学性分析和思考，希望找到解决此问题的正确恩路和方法。首先，笔者对我国古代人才思想、近现代人才思想的发展及当代人才标准、人才理论进行科学性、概括性分析和研究，希望在这里能够找到产生人才问题的根源，以及为进行本论文研究提供支持的理论依据。随后，笔者在坚持马克思主义“一分为二”的哲学观点的基础上，对我国目前的人才现状进行了客观的科学性分析，一方面概括了我国人才理论工作取得的显著成绩，主要是科学人才观的提出。另一方面，就我国现存的人才资源比较短缺、人才流失比较严重、“假人才”现象较为普遍、人才管理制度失衡现象较为突出、人才测评体系不成熟这五个比较突出的人才问题进行了详细的分析，指出了这些现象存在的历史原因和现实原因，以及对我国现代化建设所造成的现实危害性。最后，笔者在“人才资源是第一资源”思想和科学人才观的指导下，从我国现阶段人才问题的客观实际出发，着重从思想、转变人才观念。坚持“党管人才”原则，建立科学公正的人才评价和使用机制，加强人才立法，完善人才市场体系这几个角度就解决现阶段我国人才问题提出了一些想法和思路，并详细论述了提出以上思路的现实依据和理论依据，以及采取以上措施就解决现阶段我国人才问题所取得的积极效果。当代社会，人才正成为最重要、最宝贵的资源。目前，人才问题是制约我国经济社会发展的一个主要瓶颈。因此，就本论文的研究是客观现实需要的一种反映，无疑具有重要的现实意义。关键词：人才人才问题科学人才观ＳｃｉｅｎｔｉｆｉｃＡｎａｌｙｓｉｓａｎｄＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅＲｅｓｅａｒｃｈＰｒａｃｔｉｃａｌＰｒｏｂｌｅｍｓｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＡｂｓｔｒａｃｔｏｎＳｐｅｃｉａｌｉｔｙ：ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌＰｈｉｌｏｓｏｐｈｙＡｕｔｈｏｒ：ＬｕｏＳｏｎｇＴｕｔｏｒ：ＷｕＲｅｎｓｈａｎＰｒｏｂｌｅｍｏｆｈｕｍａｎｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ａｌｏｎｇｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓａｇｒｅａｔｐｒｏｂｌｅｍｉｎｃｏｎａｅｃｔｉｏｎｗｉｔｈｎａｔｉｏｎａｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，ｆａｓｔｗｉｔｈｔｈｅｑｕｉｃｋｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｓｃｉｅｎｃｅａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙ，ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｏｆｇｌｏｂａｌｅｃｏｎｏｍｉｃｔｒｅｎｄ，ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｉｓｖｅｒｙｋｅｅｎｂｅｔｗｅｅｎｎａｔｉｏｎａｎｄｎａｔｉｏｎ，ｂｅｔｗｅｅｎｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎａｎｄｆｉｒｓｔｒｅｓｏｕｒｃｅ’’ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ，ａｓａｓｒｅｓｕｌｔ，ｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆ“ｍｅｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓｔｈｅｅｍｅｒｇｅｄｒｅｑｕｉｒｅ．Ｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｈａｓａｄｅｃｉｓｉｖｅｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｉｎｎａｔｉｏｎｃｏｍｐｏｓｉｔｅｐｏｗｅｒｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ；ｐｒｏｂｌｅｍｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｂｅｃｏｍｅｓｔｈｅｐｉｔｈｏｆｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｏｓｉｔｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ．ＰｒｏｂｌｅｍｓｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｉｌｌｓｔａｎｄｏｕｔｄｕｒｉｎｇｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｔｈｅｔｉｍｅｓｍｏｄｅｍｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｉｎＣｈｉｎａ．Ｐｅｎｍａｎ，ｍａｋｉｎｇｕｓｅｏｆｐｈｉｌｏｓｏｐｈｉｃｔｈｏｕｇｈｔａｎｄｍｅｔｈｏｄｓｏｆｔｏＭａｒｘｉｓｍ，ｉｎａｌｌｕｓｉｏｎｔｏｔｈｅａｃｔｕａｌｉｔｙａｂｏｕｔｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｎｃｈｉｎａ，ｔｒｉｅｓｒｅｓｏｌｖｅｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｒｅｓｏｕｒｃｅｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅＣｈｉｎａａｔｐｒｅｓｅｎｔｆｒｏｍｔｈｅｐｏｉｎｔｏｆｖｉｅｗｏｆｈａｍａｎａｎｄｈｏｐｅｔｏｆｉｎｄｃｏｒｒｅｃｔｉｄｅａｓａｎｄｍｅｔｈｏｄｓ．Ｆｉｒｓｔ，ｐｅｎｍａｎｈｏｐｉｎｇｔｏｆｉｎｄｔｈｅａｎａｌｙｓｅｓａｎｃｉｅｎｔｔｈｏｕｇｈｔｓｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ、ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｍｏｄｅｍｔａｌｅｎｔ’ｓｔｈｏｕｇｈｔｓ、ｓｔａｎｄａｒｄｓａｎｄｔｈｅｏｒｉｅｓｏｆｔｈｅｐｒｅｓｅｎｔａｇｅｓｙｎｏｐｔｉｃａｌｌｙａｎｄｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙ，ｓｏｕｒｃｅｏｆｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｆｏｒｔｈｅｍｏｍｅｎｔａｎｄｔｈｅｔｈｅｏｒｙｉｎｓｕｐｐｏｒｔｏｆｔｈｅｐａｐｅｒ．ｉｎｎＩｅｎ，ｐｅｎｍａｎａｎａｌｙｓｅｓｔｈｅｓｔａｔｕｓａｂｏｕｔｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｆｏｒｔｈｅｍｏｍｅｎｔＣｈｉｎａｏｎｔｈｅｂａｓｅｏｆＭａｒｘｉｓｍｐｈｉｌｏｓｏｐｈｉｃｖｉｅｗｓｏｆ‘＇ｏｎｅｄｉｖｉｄｅｓｉｎｔｏｔｗｏ”ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙ．ｏｎｅＯｎｔｈｅｈａｎｄ，ｔｈｅｐａｐｅｒｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｓｔｈｅｒｅｍａｒｋａｂｌｅａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓｏｆａｃａｄｅｍｉｃｗｏｒｋｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｎＣｈｉｎａ．ｎｌｃｐｒｉｖａｔｅａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｉｓｔｈａｔｒｅｓｏｕｒｃｅｒｅｓｏｕｒｃｅｓｃｉｅ砸ｆｉｃｖｉｅｗｏｆｈａｍａｎｗａｓｂｒｏｕｇｈｔｆｏｒｗａｒｄ．Ｏｎｔｈｅｏｔｈｅｒｈａｎｄ，ｔｈｅｐａｐｅｒａｎａｌｙｓｅｓｒｅｌａｔｉｖｅｓｈｏｒｔｎｅｓｓｏｆｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ、ｓｅｒｉｏｕｓｆｌｏｗｉｎｇａｗａｙｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ、ｓｅｒｉｏｕｓｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎｏｆａｒｔｉｆｉｃｉａｌｈａｍａｎｌ＇ｅＳｏｌｌｒｃｅ、ｓｅｒｉｏｕｓｕｎｂａｌａｎｃｅｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ、ｉｍｍａｔｕｒｅｓｙｓｔｅｍｏｆｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔａｎｄａｐｐｒａｉｓｅｍｅｎｔｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｔｌａｒｇｅ，ａｎｄｉｎｄｅｘｅｓｔｈｅｈｉｓｔｏｒｉｃａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｃａｕｓｅｏｆａｂｏｖｅｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｄａｍａｇｅｏｎｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ．Ａｔｌａｓｔ，ｐｅｎｍａｎｗｉｔｈｔｈｅｇｕｉｄａｎｃｅｏｆ‘＇ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓｔｈｅｆｉｒｓｔｒｅｓｏｕｒｃｅ”ａｎｄｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｖｉｅｗｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｓｅｔｔｉｎｇｏｕｔｉｍｐｅｒｓｏｎａｌｐｒｏｂｌｅｍｏｆｈａｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｍａｉｎｌｙｆｒｏｍｔｈｅｐｏｉｎｔｏｆｖｉｅｗｏｆｌｉｂｅｒａｔｉｎｇｉｄｅａ、ｃｈａｎｇｉｎｇｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｓｔｉｃｋｉｎｇｔｏｔｈｅｒｕｌｅｏｆ‘＇ｔｈｅＣｏｍｍｕｎｉｓｔＰａｒｔｙｏｆＣｈｉｎａｍａｎａｇｅｓｈｕｍａｎｒｅｓｏＩＬｒＣＣ”，ｓｅｔｔｉｎｇｕｐｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｌｅｇａｌａｐｐｒａｉｓｉｎｇａｎｄｅｍｐｌｏｙｉｎｇｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｌａｗｍａｋｉｎｇｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｃｏｎｓｕｍｍａｔｉｎｇａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｃａｕｓｅｍａｒｋｅｔｓｙｓｔｅｍｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｂｒｉｎｇｓｆｏｒｗａｒｄｓｏｍｅｒｅｓｏｕｒｃｅｉｄｅａｓａｎｄｍｅｔｈｏｄｓｏｆｒｅｓｏｌｖｉｎｇｐｒａｃｔｉｃａｌｐｒｏｂｌｅｍｏｆｈｕｍａｎｏｆａｂｏｖｅｉｄｅａｓａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｅｓｈｉｓｔｏｒｉｃａｎｄｍｅｔｈｏｄｓｉｎｄｅｔａｉｌａｓｗｅｌｌａｓｇｏｏｄｅｆｆｅｃｔｂｙｔａｋｉｎｇａｂｏｖｅｍｅａｓｕｒｅｓ．Ｉｎｍｏｄｅｍｗｏｒｌｄ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓｂｅｃｏｍｉｎｇｔｈｅｍｏｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔｖａｌｕａｂｌｅ代ｓｏｕｒｃｅ．Ａｔｐｒｅｓｅｎｔ，ｐｒｏｂｌｅｍｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｉｓｔｈｅｍａｊｏｒｂｏＲｌｅｎｅｅｋｔｈａｔｒｅｓｔｒｉｃｔｓｅｃｏｎｏｍｙａｎｄａｓｏｃｉｅｔｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅｐａｐｅｒｉｓｆａｃｔ，ｈａｓａｓｏｒｔｏｆｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎｏｆｐｒａｃｔｉｃａｌｇｒｅａｔｐｒａｃｔｉｃａｌｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｗｉｔｈｏｕｔｆａｉｌ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ，ＰｒｏｂｌｅｍｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ，ＳｃｉｅｎｔｉｆｉｃＶｉｅｗｓａｂｏｕｔＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ附：广州中医药大学学位论文原刨性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是个人在导师的指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经特别加以注明引用的内容外，本论文不合任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明并致谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签日期：上彬岁年牛月圩日关于学位论文使用授权的声明本人完全了解广州中医药大学有关保留使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门机构送交论文的复印件和电子版，允许被查阅和借阅。本人授权广州中医药大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存和汇编本学位论文。（保密论文在解密后应遵守此规定）论文作者文导师签名—弛勿全支公布日期．上寿强作考、聱疖霉憩现阶段我图人才问题的科擘性分析及对策研究引言人类社会发展的历史告诉我们，人才是先进生产力的重要开拓者，他们通过一系列科学技术的创造发明活动，使社会的物质文明由低到高、层层递进；人才是先进文化的重要创造者，他们通过一系列思想文化的精品力作，推动着社会精神文明健康发展；人才是政治文明的重要推动者，他们通过自己的决策、理论或一系列的变法、改革，来推动政治文明的进步。在当代知识经济社会，发展依靠人才、人才推动发展的事实越来越获得历史有力的证实。目煎中国经济发展对人才的依赖程度越来越高，丽人才生产的速度却远远跟不上经济增长的速度，这样就形成了经济越发展，人才越短缺的普遍现象。因此，应该如何解决我国目前人才问题，并让其更能适应经济发展的需要，在推动经济发展、政治文明、文化进步方面发挥更大作用，显得尤为重要。这是本论文研究的内容和目的。改革开放以来，中国的经济获得了巨大的发展，经济结构也发生了重大变革。这一切变化改变了很多人的思想和认识，人们越来越发现知识和技术的重要性，认识到人才‘的重要性。正如“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”…虽然马克思主义强调人才作用的有限性以及是人民群众创造历史，但是也承认人才在社会发展中具有极其重要作用。列宁曾指出；“历史上，任何一个阶级，如果不推举出自己善于组织运动和领导运动的政治领袖和先进代表，就不可能取得统治地位。””１还说：“培养～批有经验、有极高威信的党的领袖，这是一件长期的艰苦的事情。但不这样做，无产阶级专政、无产阶级的‘意志统一’就会成为一句空话。”０１则认为：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”“１这实际上充分强调了政治人才、领导人才的重要历史作用。同志早在１９８５年就明确指出：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个１０亿人口的大国．教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不上的。有了人才优势．再加上先进的，我们的目标就有把握达到”。这是对本论文进行研究的理论依据，１９８７年。党的十三大根据同志这一思想，重申了“经济建设要真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质水平的轨道上来”的重要思想。这些说明了我们国家对人才的重视。１９９５年，我国《国民经济和社会发展“九五”计划和２０１０年远景目标纲要》明确指出：要实现跨世纪的宏伟蓝图，促进国民经济持续、快速、健康地发展和社会的全面进步，归根到底取决于科技、教育的发展和劳动者素质的提高，取决于人才资源的合理、有效地开发。近两年来，人才强国战略的提出，把人才闯题提升到国家战略的层面，揭示了人才工作与国家富强的内在联系，揭示了靠科学、靠法广州中医药大学２００５届硕士学位论文制与靠人才的辩证统一关系，标志着我国的人才工作进入了一个新的发展阶段。但是，我国现阶段人才依然存在着突出问题，并面临着国际人才竞争的严峻局面和考验，这直接关系到我国物质文明、政治文明和精神文明的建设和发展。（２００２－－２００５年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：“进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。我国加入世界贸易组织后，面临的人才问题更加突出。发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日趋激烈……”以上是进行本文研究的历史背景和现实背景。当前，在我国惟有人才资源得到有效开发，各方面的英才不断涌现，让最活跃的因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，才能为全面建设小康社会提供可靠的智力支持和人才保证。《关于进一步加强人才工作的决定》也明确指出：“小康社会，人才为本”，要“坚持以人为本．充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节”。根据以上事实进行分析，我们可以看出，研究我国现阶段的人才问题并提出切实可行的对策是亟待解决的问题，是目前社会发展的客观要求。因此，本论文对此问题的研究，不仅具有很强的社会时代感，而且具有一定的人才理论研究价值和学术意义，同时也希望能够为党政有关部门和企事业单位选拔、培养、管理和使用人才提供一定的理论参考。现阶段我国人才问题的科学性分析及对策研究现阶段我国人才问题的科学性分析及对策研究一、当代我国对人才标准的界定马克恩主义认为，在生产力诸要素中，人是最活跃的因素。人才是一个动态的概念，其内涵应该随着经济社会的发展而逐步升华。不同时代，有着与其经济基础相适应的不同的人才思想。（一）我国古代的人才思想我国人才思想源远流长，内容丰富，从先秦诸子到近代思想家，对人才概念发表过许多精辟的论述。“人才”一辞源予《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗日：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。古“才”与“材”通用。早在原始社会末期，我国就出现了尧、舜、禹禅让、“选贤与能”的传说，这开辟了选贤举能的先河，是我国人才思想的萌芽。春秋战国时期是我国人才思想初步发展的阶段。春秋时期，各国诸侯为了自己的生存和发展，特别注意收罗人才，在历史上先后出现了许多著名的思想家，他们从各自的立场出发，提出了自己的人才思想，强调人才的重要作用，这推动了人才问题的研究和人才思想的发展。在诸子百家中，孔子的人才思想颇具代表性，他最早提出了“才难”的思想和“举贤才”的主张。他的这种人才观对我国几千年的人才选拔、培养制度产生了极其深远的影响。另外，墨子的人才思想在当时难能可贵，他提出：“官无长贵，民无终贱，有能则举之，则下之，举公义，避私怨。”这一思想丰富了人才的内容，并在一定程度上冲击着人才标准的变化和发展。同时，先秦诸子把人才分为不同的层次，孔子说：“十室之邑，必有忠信。”孟子在《孟子·万章下》讲人才分为“一乡之善士”、“一国之善士”、“天下之善士”。庄子将人才分为真人、神人、圣人，这是他理想中的人才。并且先秦诸子认为，不同类型的人才都有各自的用处，也都能发挥作用。《管子·形势解》中说：“明主之官物也，任其所长，不任其所短。故事无不成，功无不立。”先秦诸子对人才的态度虽不相同，但都肯定和承认他们在杜会发展中都能发挥一定作用。两汉时期，由于统治者非常注意人才的选拔，所以人才思想得以进一步的发展。三国时期的刘劭所著的《人物志》是我国历史上第一部人才学理论专著。在书中，他坚持“德才兼备、聪明平淡”的人才标准，并对人才进行总结归类．把人才分为两个大类：英才和雄才，即我们今天所说的专才和通才。魏晋南北朝时期，人才的标准主要是人的品行评定。隋唐时期，我国的人才理论和人才实践都有重大突破，主要是歼创了科举制度来选拔人才，这就从根本上促进了人才思想的发展，是我国人才制度发广州中匿药走学２００５届硕士学位论文展史上的一个里程碑。明清时期，我国的人才思想也得到一定的发展，突出表现的就是自然科学人才越来越得到国家的重视。但是以上所讲到的人才在历史上多指政治人才，具有很大的狭隘性，并不能全面科学地促进人才思想的丰富和发展。由此我们可以认识到，人才的标准是随着时代的发展而不断变化的。（二）我国近现代人才思想的发展１８４０年鸦片战争后，外国资本主义的侵入，使中国沦为半封建半殖民地社会，一些受西方民主思想影响的政治家、思想家为了拯救民族存亡，纷纷把人才问题提了出来，逐渐逾越了封建正统儒学，形成了经世致用的大人才观。他们对人才概念赋予了新的含义。一是提出了“广智论”下的大人才观。所谓广智，就是开发民智，广泛培养人才。“广智论”者认为，人才不是几个英雄豪杰，而是多数的人才。康有为认为，“兴学校”是“开民智”培养人才的主要手段。二是提出了服务于人民的人才道德和作用评价标准。孙中山先生在《三民主义》中提出：“聪明才力愈大者，当尽其能力而服千万人之务，造千万人之福。”这就把人才道德心及贡献评价标准科学化、明确化。蔡元培是我国近代历史上卓有建树的思想家、教育家。他的人才思想中最突出的有两点：一是重视通过发展教育来培养人才。他所认为的人才内容非常广泛，并不单单指科技人才或者政治人才，还包括社会科学人才、文学人才、艺术人才等。他在担任北大校长期间，推岽学术流派百家争鸣，兼容并包。这丰富了我国人才的内容，为各种人才的培养奠定了基础。其二是他对人才的选拔不拘一格，也不求全责备。这不仅丰富了人才的标准，而且在一定的程度上促进了我国人才观念的改变。新中国成立后，以同志为首的第一代领导集体很重视人才的作用。在《选集》中写道：“一切知识分子，只要是在为人民服务的工作中卓有成绩的，应该受到尊重，把他们看作是国家和社会的宝贵财富。”他还用许多通俗易懂的语言说：“人才不在天上，就在人民群众之中，人民群众中间到处有诸葛亮。”４１正是把这种唯物辩证法的实践观应用于人才的培养、选拔和使用上，才造就了新中国大批的优秀人才。改革开放以来，在我国经济获得迅速发展，综合国力逐步增强，人民生活水平得到明显提高的过程中，同志深刻地认识到人才的重要性。首先同志充分强调人才的战略地位，他在南巡讲话时说：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”并且他进一步提出“尊重知识，尊重人才”的科学观点，这在全社会有利于形成人才成长的良好环境。其次，同志提出，评价人才的主要标准为是否能为人民造福，是否能够发展社会生产力，是否能为现代化建设事业做出积极贡献。同时，他认为选拔人才与使用人才都要思想，要打破论资排辈、求全责备等习惯做法，尤其是要大胆破格启用年轻优秀人才。１９８２年同志又强调指出：４现阶段我固人才问题的科母性分析蕊砷策研宛“人才，只有大胆使用，才能培养出来。对那些真芷有本事的人，要放乎提拔，在工资级别上破格提高。招聘也是个办法。我们要开一条路出来，让宵才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌现，我们的事业才有希望。”０１正悬在这～人才观的指导下，改革开放以来我们培养了大批的备级各擞人才，他们在改革开放和社会主义现代化建设攀业中发挥出了臣火的作用，使我们的综食国力恩著增强，人民生活水平有了大幅度提高。（三）我围当代人才标准在众多的外围文献中，很难奁到“人才”的定义。英语中与“人才”接避的词汇是“Ｔａｌｅｎｔ”，我国通常也将“人才”英译为“Ｔａｌｅｎｔ”。翻开权威的《剑桥豳际英语词典》，“Ｔａｌｅｎｔ”一词的解释悬｛“Ｓｏｍｅｏｎｅｇｏｏｄａｔｓｏｍｅｔｈｉｎｇ，ｅｓｐ，ｗｉｔｈｏｕｔ“ＡｓｐｅｃｉａｌＷｈｏｈａｓａｎａｔｕｒａｌａｂｉｌｉｔｙｔｏｂｅｔａｕｇｈｔ。”《剑桥美园英语词典》的解释是：ｏｒｎａｔｕｒａｌａｂｉｌｉｔｙｔｏｄｏｓｏｍｅｔｈｉｎｇｗｅｌｌｐｅｏｐｌｅｗｈｏｈａｖｅｔｈｉｓｏｆａｂｉｌｉｔｙ”。著名的（Ｃｈａｍｂｅｒｓ英语大词舆》，将“Ｔａｌｅｎｔ”解释为：“Ｐｅｒｓｏｎｓｓｐｅｃｉａｌａｂｉｌｉｔｙ，”可见，这些解释强调的是特殊才能，而不涉及人对社会的贡献。夔国人才学者罗杰·Ｅ·赫尔曼说，“才”可以依你的意愿定义。对某蟪人丽亩，是指他们的方法、专长，对另一些人而吉，它可能是指贾献、生产能力、魄力和决断力、巨大成就、创造能力，教育水平、行业或领域的她位等因索，以及这些因素的组含和其他因素。人才具有不同的水平和层次，也就是说，人才具有多样性、层次性和相对性。因而也有不同的分类。目前我豳人才学研究者对人才的分类提出了以下几种主要糟法；ｌ、根据专业性质，可以分为政治、军事、经济、科学技术、教育、文化蔑术、医疗卫生等方面的人才。２、根据人才对社会产生的影响和效果，可以分为显在的人才和潜在的人才。鼐在的人才是指那燃在认识自然、改造自然，认识社会和改造社会的实践中，用自己的创造性劳动成聚，为提高社会的物质文明和精神文明做出了较大贯献的人。潜在的人才是指那些具备了从褰某种创造性劳动的能力，从而有可能为社会做出较大贡献，只是由于缺乏菜种外部条件和机会髓尚未做出较大贡献的人。３、根据人才的才能高低和贡献大小，可以分为一般人才、杰出人才、伟大人才。一般人才是指对社会做出较大贡献的人才；杰出人才是指对社会做出杰出贡献的人才；伟大人才是指对杜会做出划时代贡献的人才。４、根据人才的知识构成，可以分为以下类型：“一”型人才，即悬知识蔼宽、各方面素质都有一点，但没有什么某方面专业的人才。“Ｉ”烈人才，是在菜方面专业知识相当茅鸯深，但知识面较窄、熬体素质缺乏的人才。“Ｔ”烈人才，是指不但青菜一方面专耩的专业知识技能，同时还具有相当广泛的通用能力的人才，包括台作、广卦１中氍药天学２ＢＩ）Ｓ届硕士擘位论文沟通等综台能力。“Ｈ”型人才，使之有两方面或以上较精深的专业知识，而同时又能融会贯通、素质较全面的人才。“十”型人才，是指既有较宽的知识面，又在菜一领域有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖、有创新意识的人才。５、根据知识经济条件下人才从事的不同领域，可以分资本市场人才、风险投资人才、创业人才、企业家人才、科技人才、其他人才。在这里我们必须明白，划分人才类别的目的，是为了科学合理地使用人才，做到大才大用、小才小用，专才专用，特才特用。１９８６年６月，我国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”。“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人””’。１９９１年４月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。人才学专家罗洪铁认为，人才定义的实质问题是两点，一是其具有良好的内在素质；二是创造性劳动成果。因此，他认为：“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”。１其他学者则从更广义的角度定义人才，胡云生提出“人尽其才都悬人才”０１的“大人才观”；林春丽则认为，“中国人认识人才，关键是要让每个人在适合她的岗位上发光发热”，人才的定义应该为，“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”“”马克思主义认为，物质决定意识，意识具有相对的往。不同时代有着不同的人才标准，不同的人才标准构成不同的人才观。长期以来，我们对人才标准的认定一直是按照１９８２年我国首次提出的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，虽然有其必然的历史背景，但也起到了积极的作用。马克思主义认为，经济基础决定上层建筑，有什么样的经济基础就必须有什么样的上层建筑与此相适应。因此，随着经济的发展和社会的进步，人才观念和人才标准也在发生变化，人们在不同的领域从不同的角度对人才也有着不同的理解。随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提高，这一人才标准已经逐渐暴露出不完善的地方，甚至存在严重的问题。目前，我国人力资源市场被人为分割为劳动力市场和人才市场，就是这种旧人才观的突出表现。例如，在一些人的眼里，具有一定知识和技能的高级技工、熟练的劳动者不是人才；具有一技之长但没有学历和职称的人也不是人才，而没有能力和业绩但有学历和职称的人却被看作是人才。这种不科学、不合理的人才观和人才标６现阶段巍域人才问题的科举性分析覆对箍研兜磺导致了很多瓣性的社会后果。比如，有魑人为了能评上职称，熬白了头发：有些人为了获取更高的学历，不惜弄虚作假；有的单位在招聘、使用人才中，也盲目地追求高学历、商职称，往镪出现“对博士生敞开着门，对研究生开着门，对本科生开一扇门，对专科生关着门，对中专生敲不开门”现象。这魃现象的存在，虽然有许多客观的原因，但不科学的人才标准却是关键的原因。实践证明，随着改革开放的逐步深入，社会经济发展需要的是多层次、多方面人才。人才流动、人才引进、人才开发的潮水曰益冲击着不合时宜的人才标准。人才可以有学历、职称的概念，也可以是没有学历、职称的概念，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。因此，我们一切要从客观实际出发，才能真芷地发现什么是人才，才能有效地发挥人才的作用。所以，僵化的人才标准随着社会的发展必须进行剖新与改革。目前，在人才琏论研究和人才工作实践中，按反映人才标准基本特征的全面程度划分，关于人才标准的界定大致可以分为三层：第一层是人才理论研究和《人才工作决定》中的标准，主要有三条：一是有一定的知识和技能；二是能够进行创造性劳动：三是做出积极贡献。这个界定揭示了各类各级人才普遍的、本质的特征，即人才的创造性、进步性、历史性。第二层是具体人才中的标准。没有藁点就没有。任何一项都反映决策者主观的意志，有其特定的适用条件和范围。因此我们界定具体中的人才的时候，通常要考虑以下因素：一是要有广泛性与代表性，既要考虑备杼各业，又要做到突出重点：二是要有合理的比例结构，就憝个社会的人力资源而言，人才是“百里选一”还是“千里、万里选一”，要考虑决策意图和经济社会发展目标；三是要考虑财力负担能力，即到底能给多大数羹的人以熏点支持；四是从国家层面来说，要考虑与国际接轨，在经济全球化的大背景下，人才标准要有全球可比性。第三层是统计学上的标准，即以中专以上学历和初级以上职称为标准，有人称之为“专门人才”。党的十六大报告提出“尊重劳动、尊熏知识、尊重人才、尊重创造”的熏大方针，赋予人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新的空间。２００３年《、关于进一步加强人才工作的决定》明确指出；“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡蠢人才的圭要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。”这一明确的阐述，是人才标准的一大突破，是马克思主义一切从客观实际出发、实事求是的体现。在新世纪全面建设小康社会的进程中，以为总的党又提出要树立科学的人才观，实施人才强国战略，进一步揭示了人才是第一资源，人人都可以成才和以人为本的马克思主义的人才观。这对我们进一步做好人才资源开发工作，推动我国经济社会的可持续发展，具有极其重要的指导意义。本人在认真学习２００３年１２月的全国人才工作会议文件和《中关、关于迸一步加强人才工作的决定》之广州中匡药大学２００５届硕士学位论史后，认为科学的人才标准应该主要包括以下观点：人才存在于群众之中，人人都能成才的观点；以人为本的观点；德才兼备原则的观点；实践检验入才的观点；不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份不拘一格选人才的观点；只要具有一定的知识或技能。能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才的观点。在这里“具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人”其实质是以能力为本位，以为社会所创造的价值大小来作为，衡量。标准。二、现阶段我国人才问题的科学性分析人才是先进生产力的重要创造者和先进文化的传播者，人才开发是在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。随着经济发展和社会进步，我国人才工作经过多年的发展，虽然取得了一定的成绩，但也存在一魑比较突出的问题。（－－）人才工作取得的主要成绩自建国以来，我国的人才观大致经历了三个大的发展阶段：第一阶段是在建国以后，我国领导者充分认识到开展建设，起决定作用的是干部，是人才。当时周恩来说过，国家要建设，即使“其它条件都具备，缺乏午部、人才也是不行的。”他在各种会议上反复强调，“我们今天最大的不足是知识分子不足”“我国的科学家不是太多而是太少。现在愈接触各种事实。愈使我们感到这个闯题的严重性”，“人才缺乏，已成为我们各项建设的一个最困难的问题”。因此，他明确提出“我们要建设，干部人才就成为一个决定性因素”的科学论断。５０年代中期到６０年代初，这是新中国社会主义改造和建设的第一个高峰，一大批不同身份和不同行业的优秀者陆续进入领导岗位，给社会主义建设注入了新的活力，反映了那个时代“唯才是举”的人才观。第二个阶段是在１９７８年以后，遵循同志提出的“尊重知识、尊重人才”的教导，在人才预测中建立了以“学历和职称”为主要内涵的人才观，从而为国家培养和造就了各个领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了熏要作用。例如，到２０００年底，我国具有中专以上学历和专业技术职称的人才队伍大到６３６０万，其中党政人才５８５．７万，企业经营管理人才７８０．１万，专业技术人才４１００万，其他人员８９４．２万。第三个阶段是在２００２年以后，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，建立了判别人才标准不能仅看学历或职称的高低，而主要应看实际能力和贡献大小的“大人才观”，鼓励人人都作贡献，人人竟相成才。璃阶段我嘲人才问题的科学性分析及时策研兜同志强调指出，做好人才王作，落实好人才强围战略，必须以马克思主义为背景，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和图家事妲发展的漉切需要，恩想，实事求是，与时俱遴，树立通应新形势新任务新要求的科学人才观。从“德才兼备”到“两个尊熏”，从“四个尊熏”到树立科学人才观的提出，这说明我因人才工作在随着经济的发展和社会进步稳步前进。科学人才观的内容主要是指；我们要牢固树赢人才资源是第一资源的观念；人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者；人才资源是第一资源，人才优势悬最大优势，人才开发是经济社会发展的敷簧推动力慧。马克思主义认为，物质资源的开发利用是社会发展的基础，箍人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度，决定着科学技术的创遣水平和发达程度。我们要坚持充分发挥人才资源开发在缀济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，争取通过长期不懈的努力．使我国由人口太国转化为人才资源强图，把人口压力转化为人才优势。纵观我国人才标准发展的历程，我们清楚地认识到《、关予进一步加强人才工作的决定》确立的科学的人才观。是辩证的人才观，实践的人才观，发展的人才观，是一个闪耀着与时俱进理论光芒的全新的人才观。把科举人才观与科学发展观结合起来，促进缀济社会和人的全街发展，就是簧把促进发展作为人才工作的根本出发点，真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展和实践来检验。（－－）目前人才问蹶存在的突出问蹶虽然人才在经济和社会发展中的作用日益彰显，尊重知识，尊重人才观念已曰益深入人心，经济与社会健康发展为人才成长提供了良好的外部环境。但是目前我国人才问题依然很突出，这巍接制约麓我圜物质文明、政治文明和糖神文明向更高层次的发展。现阶段我国人才问题存在的突出问题主要有以下几个方面：１、人才资源比较短缺新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国的人才队伍不断壮大，人才资源开发事业取得长足进展，基本形成一支具有一定实力且初具规模的人才队伍。正如列宁所说；“耍研究人，簧发现有才干的工作人员。现在关键就在这照；不然的话。～切命令和决定不过是些肮脏的废纸丽已。”“”但是，从数羹和整体水平糟，我国当前的人才队伍还不能适应牡会主义现代化建设的需要。其中我国人才资源综含素质还有待提高，高綮质入才特别是创新人才的缺乏，仍是制约科技进步和创新能力提高的主娶因素。当前，我豳人才资源现状并不乐观，我国虽然是人ＩＺｌ资源大国，但不是人才资源强国。砸如人事部人察与入才研究所所长、著名人才问题专家王通讯所说：“秃论是国内还是国外，高层次人才都是‘最稀缺’的资源，所有的人才争夺战都是围绕争广州中医筠大学２００５届硕士学位论文夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过６千万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。”“ｏ人才资源缺乏主要体现在以下两个方面：（１）目前我国人才总量相对不足据统计，我国人才总基２０００年底为６３６０万，专业技术人员４１００万。从业人员人才密度即每万名从业人员中拥有的人才，全国平均为４８２人，排在前四位的天津为９５２人，上海为７９８人，北京为７９１人，武汉为６７２人。这与发达国家相比，蓑距甚远。另外，要满足全面建设小康杜会对各类人才的需要，到２００５年我国的人才总基需要达到８３５０万，平均每年需要递增约３８０万；专业技术人员总量霈要达到５４００万，每年需要递增２６０万。因此，人才形势依然严峻。目前据中国权威机关统计，我国人才资源占人力资源总量的５．７％左右；我国高层次人才仅占人才资源总量的５．５％左右，而高级人才中的国际化人才则更少。与发达国家相比，我国人才无论是数量。还是质量都有很大差距。例如，近１３亿人口中，具有大专以上文化程度的仅为４５７１万人，占人口总量的３．６％，而美国受过高等教育的人口则超过总人口的６０％。人才资源的不足在很大程度上制约了社会经济发展的速度和盾劲，影响着国民素质的进一步提商和政治文明的进步。（２）高层次人才短缺这在一定程度上已经成为制约我国经济社会发展的“瓶颈”。虽然我国人才总体规模已超过６３６０万，但高层次人才仍然十分短缺。一是高层次专业技术人才短缺。据统计，截至２００１年，全国享受特殊津贴的专家共有１４．３万人，但有近１１万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的只有３万多人。二是高层次经营管理人才奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层次经营管理人才，而对上海商业领域１０００多名企业集团经营者的调查表明，不懂岁｝语的超过９０％，不能使用计算机的占７５％，这都很难适应现代商业发展的要求。三是能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家更是风毛麟角。据权威部门的科学统计，２０００年我国２９个专业技术系列中具有副高职称以上人员只有１５０万人，占技术人员总数的５．５％，每万名劳动者中有科学家和工程师１１人，而在发达国家这一数字接近超过１００人。劳动力素质不高，高素质人才不够，科技创新能力不强都会直接影响到国家参与国际竞争的能力，正如中科院大连化学物理研究所所长包信和所说“现在，最重要的问题是缺人，缺优秀人才，缺领军大兵团作战的帅才。”上海入搴专家李小平副研究员同样有这样相同的认识，他说，人才竞争的特点就是高层化，而且侧重于高级人才，有创新能力的高级人才。综上所述，我国目前总体人才资源的短缺和高、精、尖人才的短缺已成为制约我国经济发展的关键因素。特别是加入世贸组织以后，人才匮乏问题显得更为突出，这从根本上影响了我国政治、经济、文化、科技、军事等事业的发展，不能不引起我们现阶段寝田人才问题的料擘性分析及时氍研览的思考和蹩视。２、人才流失较为严重随着国际经济进一步全球化和各国在经济与其他领域中相甄依赖程度的加深，人才、物资和信息等生产要素跨越国界的流动也变得曰盏频繁。其中人力资率的流动，反映出世界各国对高层次人才的激烈竞争。“人才流失的实质是一个国家花费大嚣钱财培养出来的人，到头来把他们的教育收获奉送给别的国家”ｎ”，这是一个国家无可估量的损失。我国人才流失主要表现在两个方面，一是出国留学，学成不归。据嚣家人才管理机构统计，从２０世纪８０年代初至２００２年底，我国出国留学人员拭有近６０万人，学成回国的只有１５万人。科学研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，２／３窝学生归国工作，１／３留学生在国外工作和沟通信息，回归率与滞留率保持２：１是较合理和有利的。而我国却呈现ｌ：３的倒比现象，这个数字值得我们深思。＝悬流失到外资或合资企业。在华外资企业凭借高薪及优厚的待遇，直接“面对面”地吸引高科技人才和管理人才，使国内企业大最人才外流。国家人事部人事与人才研究所一项有荧我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自１４个国家的４００多家世界５００强企业在华建立了研发机构，例如，朗讯麾下的贝尔实验象拥有科研人员５００多人，其中具有博士、硕士学位的达９６％；微软中国研究院的６０多名研究人员中，２０名宥国外留学背景，４０名是中国著名学府的博士；ＩＢＭ公司中国研究中心的６０多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达ｌＯ亿多元，相当予２００２年北京市财故投入科技研发资金的总和。这就形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。作为发展中国家，我国在全球人才竞争中处于劣势地位，吸引力仍显不强，高、精、尖人才流失还是很严黧。例如，“２００１年，美国移民局发放了２０万个用于招聘科技人员的签证，中国人就占１０％”。近两年来曰本、荚圜都放宽了向弓ｊ进信息技术等入才发放绿卡的；法国从２０００年开始的五年内发放了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也乎２０００年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。“”这些形成了会球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，使我国本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁ａ由于其用人单位往往许以离职、高薪、高股权等极富诱惑力的承诺吸引我国人才，因此在我国现行人才下。我国人才资源是很难来抗锈这场人才竞争的。正如“对予中国太陆来说，据说在高科技学科方面。８２％的滴华大学毕业生和７６％的ｊＥ大毕业生都去了美国！“”１人才流失、特别是关键人才的流失损害了国家利益、影响到，这已缀成为不容回避的现实。原国家人事部张学忠曾经明确指出，在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和方面具有战略上的广州中医药太学２００５届硕士学位论文对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比～般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。大量人才的流失给我国科技和经济的发展带来了不可估量的损失。特别是高层次的人才流失到其他国家人才管理制度之下，这确实是值得我们人才管理部门深思和亟待解决的问题。３、“假人才”现蒙较为普遍目前，不仅仅限于假冒伪劣的产品、广告，而且已经波及到人才领域，以假文凭、假学历、假简历、假档案、假鉴定、注水文凭、注水人才等形式构成“假人才”的出现，在入才市场上已成为司空见惯的现象。因此，在现实的工作中很多机关、企业、事业单位，甚至国家法律部门都深受到“假人才”的危害；特别是在我国加入世贸组织后，虽然有大最有真才实学的人才进入中国，但是与此同时也有一批假“海归”人才、假洋人才也以人才的身份随之出现，造成焦龙混杂。存在“假人才”现象的主要原因有：首先，现在不少地方，人才标准僵化、单一，片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭、高职称与高层次人才等同起来，绘“假人才”以可乘之机，造成了假文凭、假职称的泛滥。其次，在全社会范围内仍未全面实行有效的选人、用人机制，有许多城市和地区只是在尝试人力资源开发与管理制度，而判断人才又缺少科学合理的方法。因此，“假人才”就有了可乘之机，有了立足之地。“假人才”现象比较严重，主要表现在以下三个方面：一是假学历、假学位证书多，却不是真正的人才，而是通过各种途径包装起来的人才，这种“假人才”危害最大；二是学历、职称与能力、实绩不相一致，直接导致“尸位素餐”，导致真难的人才不能发挥应有的作用和不同程度上的浪费；三是由于岗位安排不能人尽其才，人才配置结构不合理，致使人才不同程度地浪费和“假人才”的存在。“假人才”的存在直接造成了人才的浪费，最终扰乱了人才市场的健康发展和运行，影响着我国物质文明、政治文明、精神文明的发展，其危害性不容忽视。４、人才管理制度失衡现象较为突出人才区别于人力的根本之处是有专长、有特色、有优势，人才是一个充满个性的群体，但是我们的人才管理，不论是宏观还是微观，恰恰忽视了这一点，出现了诸多轻重失衡现象，导致人才不能很好的拥有一个宽松、透明、公开、公正的成长环境。（１）存在重数量轻质量的现象这主要表现在盲目追求所谓商层次人才数最，比如追求教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师１９９１年为３９．８万人，１９９５年为４０．１万人，２００１年为５３．２万人，年均增长速度为２．９％，而其中教授数量在１９９１年为１．５７万人，１９９５年为３．１１万人，２００１年为５．０７万人，年均增长速度高１２．４％，教授占全部教师的比例在１９９１年为３．９％，１９９５年为７．８％，２００１年高达９．５％。这种正高职称人数的高速增长在现阶段我圆人才问题的科学性分折厦对策研究很大程度上是不合理的，也是不科学的，它直接引发了高校之间的盲目攀比，导致教授价值的贬值。（２）存在重等级轻实干的现象如果说在、机关，对兵、官划分较多等级是合理的，则在科学、技术、教育领域，在人才领域，划分等级应该是越少越好，并且最好仅设～个最低门槛，不再划分所谓的中级、高级。这样才是真正的用人机制，因为是否高级不需要人为评定，完全应由市场认定。循量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，雨应由其干得如何、挣的多少、为社会做多大贡献来决定。（３）存在重国有轻民有的现象在管理方面，相当一部分人认为，国有层次高于民有层次，国有人才是人才，民有人才就不一定是人才。目前，人才或所谓有职称者主要集中于国有机构，这是不合市场经济要求的。正如我国企业改革发展一样，人才的民有化、个体化应该是主流、主体，如果不对现有的所有科教机构进行改革，如果人才不能流动起来，就不可能形成一个竞争性的人才市场，而没有竞争性人才市场，就不可能产生有竞争力的人才。同时，专业人才结构、行业人才结构、地区人才分布均有不合理和不平衡现象，这也会影响到人才结构整体的发展水平。５、人才测评体系不成熟人才测评最早兴起于２０世纪２０年代西方心理学界，主要用于研究；后来作为选拔学生的方法，最先在教育领域得到应用。直到２０世纪７０年代末８０年代初，由于工业心理学的发展，人才测评才逐步应用到更多的领域。人才测评是指借助一定的方法，测量、了解、评价特定对象的知识、能力、技能、个性的拥有及构成情况。在需要的情况下，能够根据评定标准得出是否达到某一能力等级，或者根据工作分析情况得出是否适合某一工作的结论。在现代西方发达国家。人才测评体系已经比较成熟，人才测评技术已被广泛应用于、企业等各个部门，成为人力资源部门的重要选拔工具。近几年来，随着社会主义市场经济建设的不断深化和深入，随着社会生产力的不断提高，我国人才测评研究得到了快速发展。我国人才测评目前所采用的技术方法大致上可以归纳为以下六类：履历分析与推荐信审核、笔试技术、心理测验、面食技术、情景评价和工作模拟、评价中心。就目前而言，我国人才测评事业发展中存在的一些突出问题主要有：（１）我国人才测评的理论体系不完善长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。在对西方人才测评理论体系的移植过程中，针对我国国情的修订工作往往跟不上。西方人才测评理论的出现和形成有着他们独特的背景，广州中医药太学２００５届硕士掣位论支中华民族有着自己的历史渊源、价值观和性格特点，我国在发展人才测评事业时，不能一味地借鉴和照搬话方理论，而是应该在这个过程中锄建有中国特色的人才潞评理论体系，才能满足我国社会经济的飞速发展对人才选拔新技术的嚣要。（２）我国人才测评的指标体系不完蓄虽然我国目前人才评价技术在实践中已经相当得到广泛地应用，但是实际上人才涮评的指标体系很不完善，这在很大程度上制约着人才评价技术廒用水平的进一步发展。尽管目前我国已经初步建立了包括“德、智、能、缋”等四个要素在内的人才测评的指标体系，并且“德”是放在第一位的，但对于在人才测评中最为重要的因素——诫信度，至今还没有找到～个合适的方法对其进行有效的测量，我国目前对于诚信度的鉴定主要依据考核与调查的测评方法，得出的结论是以定性为主的，缺乏定量的分析和比较，难以在测试者之间进行诚信度的横向对比，也很滩获得诚倍度测试的标准数据。所以这些问题同我国目益发展的人才测评事业的发展极不适应。（３）我国人才测评的技术方法体系不成熟我国目前使用的人才测评的技术方法主要依赖于对国外测评量表的修订，而我们自己根据国情开发的技术相对较少，这样以来，外来测评技术在我国的应用过程中出现不佳的问题，在某些情况下还会对测评工作产生误导的作用。例如，近几年。公务员录用考试和人才选拔对测评量表中国化的呼声一直很高，但进展不是很理想。在测评技术研究开发方面，还是以定性分析为主，缺乏足够的定蠢分析，缺乏对统计学和计算机技术的综舍运用。开发出的测评技术。其准确性和客观性往往难以达到理想的状况，测评的标准、目标结构也不够清晰。总之，与国际通用的测评理论和方法相比，我国研制的测评工具缺乏系统性，测评内容简单，手段单一，灵活性差，所研制的测评技术在运用于实践的过程中，往往出现与实际衔接较差的情况。三、解决现输段我国人才问题的对策生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。从根本上讲，人事人才工作机制和各项制度作为生产关系和上层建筑的有机组成部分，必须符合先进垒产力的发展要求，符合经济基础的变化。改革开放以来，我国经济已经从计划经济转向市场经济，随着经济、经济结构和产业结构的调整变化，以及政治、文化的发展。这对我国人才工作的调整变化提出了新的要求，政治局在２００３年５月２３日的会议上提出，“人才问题是关系党和国家生存与发展的关键问题”。这是对人才资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用的科学概括。在新世纪全面建设小康社会的进程中，以为总的党又提出要树立科学的人才观，实施人才强国战略，迸一步揭示了人才是第一资源，人入都可以成才和以人为本的马克思主义人才观。笔者通过认真学习研究，结合世界人才发展趋势，遵循马克恩主义一切从实际出１４现阶段我闭人才问题的科举性分析及对策研充发，思想、实事求是的要求，对解决现阶段我国人才问题产生了以下几点思考（一）思想、转变人才观念中国加入ｗＴ０面临最大的危机与挑战，不是资金与技术而是人才。中国虽然是世界上人口最多的国家，但却是人才短缺、高层次、高素质人才严重短缺的国家。众所周知，人才在一个国家、民族的和建设中发挥着极其重要的作用。早在１９１８年，列宁就指出：“没有具备不同的知识、技术和经济的各种专家的指导，向社会主义过渡是不可能的。”“６１历来强调知识分子在中国中的重要作用和价值，它的结论是：“没有知识分子的参加，的胜利是不可能的。”“”十一届三中全会以来，中国经济的发展和腾飞是在生产力水平落后、科学技术不发达的情况下开始的。认为。没有知识和人才就没有我国四个现代化的实现。他指出：“没有知识，没有人才，怎么上得去？科学技术这么落后怎么行”“”他反复强调：“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”“”但是长期以来，在许多人的头脑里，人才标准在观念认识上存在一定的误区：文凭皆水平，学历皆能力，对“技术工人也是人才”缺乏正确的认识。比如，一姥厂长、经理在介绍自己的企业时，动辄就是炫耀有几个博士研究生、硕士研究生。这种薰学历、轻技能，重理论、轻实践的现象酱遍存在，如果不转变这种落后的人才观，恐怕是很难适应当今我国的杜会主义现代化建设。马克思主义认为，思想观念是行动的指南。只有思想。转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉行动。思想观念陈旧，就发现不了人才；思想观念落后，就会埋没人才。我们可以先看看当代谣方人才观念盼更新：荚国在２０世纪６０年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准：给世人以保守印象的英国近年来在人才上也进行了调黢，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历熏资历的日本，在人枣改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。据沈荣华分析，由予发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，目前西方的人才观念主要强调“两个导向”：一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出的是其综合能力和专业水平，从而真藏做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生５年做不出成绩，就很难讲他是人才。二是业缎导向。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅肴文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。因此我们只有思想、与时俱进，积极转变人才观念，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颍而出。随着人事制度改革和市场经济发展，随着党的人才和人才工作不断的发展，广州中医药大学２００５届硕士学位论文我们党对人才的认识不断深化。近年来，人们对以学历和职称为标准界定人才的做法提出越来越多的质疑，因此我们必须尽快更新观念，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，以跟上世界人才标准的发展和我国社会经济、政治建设发展的需要。思想、转变入才观念主要体现在以下三个方面：１、树立科学的人才观这是国际国内形势发展的客观要求，是适应我国人才工作实际情况的要求。现实的客观条件主要有以下几个方面：一方面是源于全面建设小康社会的战略定位。本世纪头２０年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇。马克思主义认为，物质决定意识，意识反作用于物质，但意识具有相对地性。只有树立科学的人才观，才能造就数以亿计的高素质劳动着、数以千万计的专门人才和一大批拔尖新人才，真正把我国由人口大国转化为人才资源强国。另一方面是适应我国入世后人才开放形势的要求。我国加入世贸组织后，将更深入地参与国际市场的竞争，人才争夺已经成为国际竞争不可避免的现象。如果我们在人才观念、人才和机制等方面不果断采取措施加以改革创新和完善，就不可能在经济全球化下取得人才竞争的主动权。科学的人才观的其中一个主要内容，就是要求我们要牢固树立人人都可以成才的观念。随着人类跨入２ｌ世纪，科学技术的发展愈益量现出不断加速的总体态势，世界已经进入信息时代，以知识创新为特征的新经济正在蓬勃兴起，人才在社会发展中的作用因此也越来越显得重要。２００２年８月，江同志在北戴河会见部分科学家发表的重要讲话中，首次提出了“人才资源是第一资源”的论断，把人才问题提到了关系党和国家的兴旺发达和长治久安的高度。由此可见，在现实生活中，一个科学的人才观是多么的重要。牢固树立人人都可以成才的观念，这样在很大程度上就打破了很多人心理上的保守思想、顽固思想以及片面、错误思想，给每个人的心灵注入了～针兴奋剂——我也可以是人才。这样就很容易激发每个入的主人翁意识和责任感，激发每个人的自我表现欲和自我实现的欲望，为人才的自我实现提供了动力。“社会主义的本质要求我们要按照促进入的全面发展的要求。切实实行有利于人才成长的措施，大力营造有利于人才成长的、机制和环境，把每一个人的潜能都充分发挥出来。”“”实践证明只有牢固树立人人都可以成才的观念，每个人才能意识到自己的潜在能力，才能营造一个良好的人才成长环境，使更多的人才成长起来，并最终成为国家的有用之才，才能为我国的物质文明和精神文明建设提供一个源源不断的人才大晕。科学人才观的另一个重要内容是要求我们要牢固树立以人为本的观念。坚持“以人为本”的思想。就是要求我们树立人才是第一资源、人人都可以成才和人才存在于人民群众之中的观念，要注重充分发挥各种人才的聪明才智，促进人才健康成长和人１６观阶段我国人才问题的科学性分析疑对策研兜的全丽发展。江同志提出：“在社会的各种资源中，人才是最塞贵最煎器的资源。各级和～定要不断促进和积极扶持各类优秀科技人才的脱颖而出，并十分珍惜和用好人才。””。在《在北戴河同国防科技和社会科学家座谈时的讲话》中他遴一步指出，“做好人才王作，首先要确立人才资源悬第一资源的思想，克服‘见物不见人’朔‘熏使用，轻培养’的倾向。”那么我们在实际的人才工作中，就悬簧切实做到：～是必须思想，更新观念，按照马克慝主义促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政镱攒施，大力营造有剥予人才成长的、机制和环境，争取把每～个人的潜能和价德都充分发挥出来。这就要求我们不仅要瓞持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业缋作为衡量人才的主要标准，“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”，做到不拘一格选人才：１ｉ锺且要求我们必须树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的人才评价标准，充分实现以人为本的人才。二是充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系，努力使人才资源开发与经济社会发展统筹协调、榻强促进。在此过程中，两者都要兼顾，不能ｊ；｝《牺牲人才资源的汗发为代价来换取经济社会的发展。三是’往重人才的健康成长，充分发挥人才的１乍用。我们在人才工作中要切实做到既要抓好人才的教育、培养、引导工作，又器做好人才的使用、关心、激励工作。便人才真正感到自己受到尊簋，使人才的自我价值和社会价值都能得到有效实现。四是既要坚信人民群众是推动历史前进的根本力纛，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊豪赋和个性。因此，我们对人才不能求龛责备，要最才而用，发挥其特长。另外，我们必须把科学人才观与科学发展观结合起采，促进社会经济和人的全面发展。把科学的人才双与科学的发展观结合起来，就是要把促进人的发展作为人才工作的根本出发点，尊熏和保障人才的各种利益。另外，树立科学的人才观，必须把“能力”作为人才培养的核心簧索。马党思指出：“人的价值蕴藏在人的才能之中。”可以说，我们发现人才，引进人才，使用人才，无不是围绕人才的能力在打主意，做文章。因此，我们讲培养人才，同样鹰以“能力”为出发点和落脚点。人才培莽，说到底就是培养人的学习能力、实践能力和创新能力。否则，任何所谓的“培养”都没有实际意义。同时我们安把培葵和使用人才结合在一起。“在现蜜生活中，不少用人单位存在萤使用、轻培养的倾向，认为培养人才是社会的责任，自己只管使用，甚至担心，经过培训，员工翅膀硬了，会飞走，得不偿失”啪１，从经济学的角度讲．培训是～种投入，更悬一种可以带来回报的投赞。因此，更多的用人单位应当树立入才是效益最大的投入观念。建设有中国特色社会燕义的伟大事业．需要造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才翔一大批广州中医药大学２００５届硕士学位论文拔尖创瓶人才，需要建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，而科学的人才观为我们构建这一宏伟工程提供了理论指导。我们只有紧密结合各地各部门的实际，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。２、进一步树立市场意识和竞争意识人才资源市场是市场经济的重要组成部分。发展、规范和完善人才市场体系，健全劳动和职业指导服务机构，使市场在人才资源的配置中起到基础性作用，是实现区域性人才合理流动，优化、调整全国人才结构的重要手段。“人才市场的供求机制，有利于打破人才流动的性障碍，为人才提供较之充分的发展机遇，可以破解有史咀来许多人感叹“Ｉ习：才不遇’、‘生不逢时’的难题；人才市场的价格机制，有利于调动人才的积极性、创造性，为人才认识自身价值、维护自己正当利益提供了重要手段：人才市场的竞争机制，有利于人才素质、能力的提高，为人才的终身学习、持续发展提供了外在的驱动力。”””我们要在坚持“党管人才”原则的前提下，要最大限度地发挥市场在配置人才资源中的基础性作用，改革人才配置方式和途径，整合各类人才市场，建立一种规范的人才市场配置机制和人才流动机制，促进人才结构优化，减少人才浪费和人才商消费，切实做到事得其人、人尽其才、才尽其用。“截至２０００年底，全国已有人才流动服务机构３７４９家，从业人员１．８万人，其中挂牌人才市场２７８５家，国家级区域性和专业性人才市场２ｌ家。”ｏ”拥有因特网站点５４７个，建立人才信息计算机数据库２０６１９个；全国流动人员人事档案保有量达２８０万份。人才市场在人才配置方面发挥了越来越重要的作用，在“九五”期间，人才市场先后为国有企业引进配置人才２８０多万，为农业引进配置人才１４０多万，为非国有单位引进配置人才近３６０万。另外，各类人才每年进入人才市场约１０００万人次，其中有１６０万人通过市场实现流动，人才市场配置率逐年升高。这些客观事实促使我们政变传统的人才流动观念，认识到人才市场的存在。专家学者进一步表示，市场机制逐渐成为人才资源配置的基础，传统的统包统配制度正被“单位用人找市场、个人择业进市场”的双向选择机制所替代。另外，在高科技迅速发展和全球人才激烈竞争的时代，我们要站在全球的高度去审视人才、接纳人才，充分利用好国内国外两个市场、国内国外两种人才资源，搞好跨文化人才资源开发管理和国际人才市场的建设。３、进一步转变人才工作理念（１）树立人才国际化的理念面临全球化态势和我国加入ＷＴＯ，我们必须放眼世界，“跨市借脑”，以国际视野来竞争人才，要瞄准发达国家人才资源配置的标准，大力培养并引进高素质、复合１８现阶段我国人才问题的科学性分析及时策研究型的国际化人才：同时还要敢于主动出击，到海外市场去“猎”人才，努力做到人才构成的国际化；我们要加快培养具有世界眼光的、宽广知识面的，缴创新能力和国家交往能力的合格人才，努力做到人才素质的国际化；我们要加快对人才实现教育培训的现代化和国际化，选送人才到海外工作、学习、进修和交流，提供各类人才与世界广泛接触的国际活动空间，努力实现人才活动空间的国际化。（２）树立人才社会化的理念人才是可以流动的，不应是禁锢的。正如商品一样，其生命价值就在于交易。我国目前的人才利用应有“单位化”变成“社会化”，“不求所有，但求所用”，要主动打破部门分割和行业垄断的围墙，实现人才资源信息共享，使人才资源在更广阔的空间发挥作用。（３）树立人才资源管理的市场化理念在社会主义市场经济条件下，人才的流动和配置在很大程度上是受价值规律影响的，而人才的价值是由其向社会提供的有效劳动和贡献决定的。因此我们要按照社会主义市场经济条件下的劳动和劳动价值理论，确立与国际接轨的人才价值观念。对人才必须按照市场交换的国际通行规则予以相应的回报，用市场机制来充分调动人才的创造性和积极性。（二）坚持“党管人才”原则１、“党管人才”原则提出的历史背景随着社会经济的发展和政治文明的进步，我们党对人才的认识不断深化，党的人才和人才工作也在不断发展。在战争时期和党执政初期，党的人才包含在干部之中。那时党提出坚持“党管干部”原则，培养、吸引了政治、经济、文化等各个领域的大批优秀人才，把他们纳的干部体系加以管理，作为党领导和执政的骨干力量，这对于保证和建设事业的顺利进行起到了极其重要作用。几十年来，我们党始终坚持以党管干部的方式掌握各类人才，但在新的形势下，我国干伍的结构发生了重大变化，支撑党的各项事业的人才的内涵得到了极大地丰富，专业技术人才和企业经营管理人才的干部身份逐渐淡化，党不能再以管理党政干部的方式对他们进行直接管理，需要采取新的途径和方式进行管理。同时，在干伍以外，还有越来越多的社会各方面人才，也需要党和给以必要的关心、培养和管理，使之不能政治上边缘化。所以，“党管干部”一词已难以涵盖党对人才宏观管理工作所应承担的责任，因此，在人才上，必须建立一套与社会主义市场经济相适应的人才管理，于是“党管人才”应运而生。”“党管人才”原则就是加强党对人才的宏观管理和统筹协调，从路线、方针、上加强整个人才工作的指导，形成统一领导，组织部门牵头共抓，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。从坚持党管干部到提出坚持党管人才－体现了马１９广州中医药走学２００５届硕士学位论史克思主义哲学的与时俱进、改革创新，充分体现了新的历史条件下我们党对党的任务、使命和党的执政规律的科学把握，以及党对人才资源的重要价值和作用的准确理解。２、“党管人才”原则的主要内容“党管人才”原则的提出，是党对新时期如何团结和带领备类人才麸同建设社会主义国家做出的与时俱进的回答。“党管人才”原则是党管干部原则在新的历史条件下的深化和发展，其主要内容包括以下二个方面：（１）“党管人才”原则就是管宏观和一方面，要求我们党在充分发挥人才市场对人才资源配鬻的基础性作用的同时，通过组织制定和组织实施人才工作的中长期规划，通过发挥社会主义集中力量办大事的优势，加强对人才工作的宏观管理、综合协调，促进人才资源的合理配置。另一方面，我们知道党的是法律的灵魂，法律是党的的稳定化。因此，我们党需要按照分类指导的要求，针对各类人才的不同特点和成长规律，制定和法律，调接人才市场的交易活动，保障各类人才的合法权益，促进人才的健康成长和人才作用的充分发挥。（２）“党管人才”原则就是管服务和协调一方面，要求我们党按照对各类人才一视同仁的要求，在人才招聘、智力引进、技术合作、权益保障、国际交流、职称评定、企业博士后工作站设立、专家评选表彰等方面。对各类人才和单位实行机会平等、公平竞争，提供同等的公共服务。另一方面，我们党要总揽全局，发挥核心领导作用，形成统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力嚣广泛参与的人才工作格局，增强人才工作合力。在扔调人才问题时候，不但各级要发挥政治优势和组织优势，根据社会经济发展对人才的需要，全面部署、统一协调人才资源的优化配置，从而为人才强国战略的实施提供组织保障。而且各级对人才工作都要高度重视，采取对策实施人才战略，把人才队伍建设摆在重要位景，把人才资源开发列入国民经济发展计划的重要内容，在考虑地区、企业发展时，在出台、安排立项时，把人才资源的来源、数量、质量、结构等作为一个重要参考因素。因为实施人才战略，是一项复杂的社会系统工程，需要方方面面密切配合，协力推动。３、坚持“党管人才”原则的熏要意义“党管人才”原则不仅延续了党管干部的优良传统，而且又开辟了党管干部的新领域。这主要表现为：一是管理服务的对象变宽。党管干部的范围，是指党的各级干部，“党管人才”则是指向燕个社会，不仅包括党政干部，还包括备类所有制企业、事业单位的经营管理人员和技术人员、自由职业者等，即把社会上备个领域、各个方面、各种类别的人才都纳的管理对象；二是管理服务的内容变深了。党管干部，现睁鹱我霞人寸问题的抖肆性分折覆对策研究内容比较单一，主要围绕培育执行党的路线、方针、的忠诚意识来展开。而“党管人才”，要求我们不仅要培养人才的爱园童义精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，帮劲人才树藏难确的世界观、人才观、价值观，同时还器根据分类管理的原则造就除党政领导人才之外的优秀企北经营管理人才、优秀专业拽术人才、高技能人才、农村实用人才等；三是管理的方法变活。党管干部的方法是直接管理，而“党管人才”的方法，除对党政干部仍旧实行“直接”管理外，对专业技术人才和众业经营人才，则以间接管理、引导和服务为主。坚持“党管人才”原则，具有重火的现实意义。（１）坚持“党管人才”原则，有利于大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供人才支持我们知道，实现十六大确定的裔斗目标，面临的一个熏大挑战就是人才。从图内看，完成套筒建设小康社会的任务，需簧一大批忠诚实践“三个代表”蕊要恩想．具有较强的科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，善于治党治国治军的优舞党政领导人才；需要一大批精通经营管理，具有较强创新精神和创业能力的优秀企业经营管理人才：需要一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的优秀专业技术人才。从国际上肴，当今世界的竞争越来越突出地表现为人才的竞争，许多国家纷纷采取措施加大培养、吸引、使用人才的力度，西方发达圈家还凭借其经济优势加紧对世界范围的人才进彳子争夺，我圈的人才安全问题园益突出。因此在这种形势下，我们就更需饕坚持“党管人才”原则，把各类人才聚拢到我国的人才工作大军中来。针对这一情况，２００２年５月，批准下发《２００２－－２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，做出了实施人才强国战略的重大决策。因此，我们党作为执政党，必须加强对人才工作的领导，充分发挥党的组织优势和政治优势，大力提升人才工作的战略地位，加大人才队伍建设的力度，只有这样，才能为实现全面建设小康社会的任务提供坚强的人才保证。（２）坚持“党管人才”原则，有利千巩阐和扩大党的执政基础，提高党的执政能力在世界综合国力竞争日趋激烈，科学技术日新月异的今天，“人才就是决定的因素”。我们党是中国工人阶级的先锋队，是中国人民和中华民族的先锋队，要巩固和扩大其执政基础、提高执政能力和领导水平，就必须把备类优秀人才吸纳进党的各级组织或紧密团结在觉的周围。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展。我国社会经济成分、缎织形式、就业方式、利益关系和分配方式目益多样化，对人才队伍的社会构成产生了深刻影响。改革开放前，绝大多数人才集中在公有部门，而现在包括私营、外资、合资众业以及中介组织等在内的非公有制经济组织，吸引丁大批专业技术人才和经营管理人才。我国加入世贸组织后，人才的流动趋势将进一步增强，非公有制经济中的人才规模将进一步扩大，除此之外，还有一个不断发展着的自由职业广州中医药大学２００５届硕士擘位论文者人才群体。这些人才都是党执政必须依靠的重要力盘，随着知识经济的到来，上述人才的作用将日益凸显，而现行的人才工作模式又难以将这部分人才纳入管理范围。因此，如果党不加强对整个人才队伍的管理，这不仅不利于人才的成长进步和充分发挥作用，而且不能很好地把一批优秀人才团结在党的周围，这样就会逐渐削弱党的凝聚力和影响力，从而影响到党的执政基础和执政能力。总之，实施人才强国战略，坚持“党管人才”，是抓住和用好熏要战略机遇期、应对日益激烈的国陌÷竞争的必然要求，是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。（３）坚持“党管人才”原则，有利于加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平随着人才在经济社会发展中的重要性日益凸照，近些年来，各地各部门不断加大培养、吸引、用好人才的工作力度，人才队伍建设成绩比较显著。但是，与新形势新任务的要求相比，我国的人才队伍建设和人才工作还存在诸多不相适应的地方，如人才总量不足，素质和能力亟待提高：人才利用效率不高．人才不足和人才浪费同时存在等等。与人才队伍建设面临的严峻形势相比，人才工作也存在多头管理、缺乏协调、力量分散等问题。要从根本上解决这些间题，需要在现有人才工作布局的基础上，加强党对人才工作的统一领导，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成人才工作的合力。正如总在《实施人才强国战略坚持党管人才原则一在全国人才工作会议上的讲话》中说“坚持党管人才，有利于加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平。”坚持“党管人才”原则是我们党对党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的重要认识成果，是大力实旌人才强国战略的根本保证，是改进和完善党的领导方式、执政方式，提高党的执政能力做出的重大决策，是党管干部原则在新的历史条件下的深化和发展。因此，我们一定要在实际的人才工作中坚持这一原则，丰富这一原则，为开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面提供坚强的组织领导保证。（三）建立科学公正的人才评价和使用机制现代人才评价技术是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，对各类人才进行澳４试、评价、考核、选择和培｛Ｊｌｌ，为各个部门和单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更加科学的客观参考依据的一种综合性技术。随着人才测评技术的发展，关于人才自身素质和潜能方面的评价已取得很大进展，但对人才创造性劳动及其成果如何考查，还没有一套科学的人才评价标准与方法，缺乏统一的体现各类人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和参数体系，还缺乏评价各种人才质量的权威性认证机构。同志在２００３年】２月全国人才工作会议上强调指出：“要建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的各党人现阶段我嘲人才问题的科举性分析麓耐策研究才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才机制”。我国加入世贸组织，市场竞争将更加激烈，这种竞争归根到底就是人才的竞争。“目前，干部人枣制度尚不完全适应经济社会的发展，选人用人机制尚不兜瞢，还没有真正形成‘能者士，庸者下’的竞争机制。”。”箍者认为，人才评价涉及众多领域、众多部门和社会的方方面面，关键在予树立科学的人才观，坚持群众路线，注重实践检验，根据德才兼备的要求，坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的人物脱颖而出，从而保迁我国人才的层出不穷，为我国的物质文明、政治文明和精神文明建设源源不断地提供智力支持和人才保障。１、努力建斑以能力和业绩为导向、科学的牡食化的人才评价机制。（１）必须坚持“党政人才的评价重在群众认可”这意味着今后考察评价党政千部的优劣、功过、是非的时候，群众的意见将成为重要的衡量尺度。坚持群众公认、注重实绩的原则，把党政干部选准用好，必须落实好群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在于部考核评价工作中扩大民主、反映，我们要通过宪替民童推荐、民生测评、民主评议制度来实现。对党政干部的考核评价，我们器坚持科学的发展观和正确的政绩观，注重民主性与科学性的统一。按照《中熬、关于：ｊ耋｝一步加强人才工作的决定》的螫求，就是要求我们要建立健全不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，研究制定符台科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准；要建立和完普定期考核和日常考核制度，拓宽考核渠道，扩大考核评价的覆盖蕊；还要建立健全考核评价责任制。通过以上措施的实施，我们可以有效地防止用人失察失误。我们只有把“群众认可”作为考察评价党政人才的薰娶尺度，才能从根本上改变多年来形成的干部“惟上”而不“顾下”的积习，才能推动人才发挥应有的作用。（２）必须坚持“企业经营管理人才熏在市场和出资人认掰”《、关予进～步加强人才工作的决定》指出：“企业缀薷管理人才的评价重在市场和出资人认可。”这就簧求我们，必须把企业经营管理人才管于市场经济发展进程中去考察评价，让“市场和出资人认可”成为考核评价企业经营管理人才的重要尺度。在实际的工作中，我们要落实“市场和出资人认可”必须做到以下几个方面：一是不仅仅要发展企业经营管理人才评价机构，积极探索社会化的职业经理人资质评价制度，完营国家职业资格证书制度，而且要充实党薷现有圜家职业标准，吸纳新知识、新技术、新工艺和新方法，对新兴职业和复合技能岗位，抓紧制定新的国家职业标准。＝是要改进技能人才评价方式，积极开发适应不同类烈企业经营管理人才的考核测评技术，不断提高入才评价的科学水平。只有这样才能充分体现社会主义人才标准的公平、公开、公正，才能使人才凸现出来，并真正发挥应有的作用。三是要加快建立以职业能力和工作业绩为导向，注慧职业道德和职业知识水平的企业经广州中医筠大学２００５届硕士学位论史营管理人才评价新体系，建立健全反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系。在人才测评工作中，只有从以学历为本位转变为以能力为本位，考核人才要以能力和业绩为中心，把能力和业绩作为衡最人才的主要标准，以人才为社会所创造的价值丈小去衡量，才能真正让“市场和出资人认可”成为考核评价企业经营管理人才的重要尺度。从而，从根本上防止和革除人才评价上的官僚主义，以及形形色色的行为，让人才在公正、公开的竞争土壤和选拔环境中脱颖而出。（３）必须坚持“专业技术人才重在社会和业内认可”目前，中国专业技术人才评价工作已经形成以考试、评审为主要手段，多种评价方式并用的格局。随着市场经济的不断发展，评价工作已从原来在单位内部、系统内部进行，走向了社会化评价。《、关于进一步加强人才工作的决定》指出：“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”，这既为中国专业技术人才的评价工作指明了方向，又提出了明确要求。专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，必须以深化职称制度改革为突破臼，以打破专业技术职务终身制为薰点，建立科学、公正和社会化的人才评价机制。我们知道人才评价机制是最有效的指挥棒，它贯穿予人才培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，注重社会和业内认可，必须积极开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。只有这样，我们才能在社会和业内形成一个良好的运行机制。但从微观来看，我们做好专业技术人才评价工作，必须注意把握以下几点：一是要适应中国经济社会发展的需要，研究制定深化职称制度改革的指导意见，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。同时，专业技术人才评价工作的指导思想、手段、方法、内容和程序还要根据发展的需要不断创新和完善。二是专业技术人才评价工作簧能客观反映专业技术人才业绩成果的社会价值，有利于优秀人才脱颖蔚出。三是要加强评价工作的专业化，积极推进专业技术人才执业赘格国际互认，为形成高质量的专业技术人才梯队服务。只有把“社会和业内认可”作为贯穿予人才评价的重要尺度并将其落实到位，才能鼓励具有创新精神、做出突出业绩的人才脱颖而出。“科学公正地对人才做出评价，有利于调动他们的积极性和创造性，有利于形成良好的促进人才成长的社会环境和氛围。”０５１总之，不管是“群众认可”、“市场和出资人认可”。还是“社会和业内认可”，都是比以往领导认可、上级认可范围更大、透明度更高的认可。而这种建立在更大范围内和更透明的方式基础上的评价机制，其核心作用就在于它改变了过去那种唯领导青睐或器重的人才依附关系，而取而代之的是以更民主、更透明、更有制度化保障的人才评价和递选机制。２、努力建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利子优秀人才脱颓而出、充分施展才能的选人用人机制现阶段我国人才问题的科学性分析及对策研究西方国家的人事录用，分为国家公务员系统和民间企业两个方面，都是以贯彻竞争原则为前提的。我们知道人才的发现和选拔，人才的使用是人才管理的主要环节，正确地发现和选拔人才是我们事业成功的关键。传统的人才选拔模式已经暴露出很多问题，不能适应目前经济商会发展和人才理论发展的需要。因此，“合理地使用人才才能使人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人才的使用效益。”“”（１）对于党政人才，应由行政评价为主向以社会中介，包括民主党派、社会团体与人民群众评价为主转变我们要以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平。具体工作主要表现在以下几个方面：完善现在的选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制；加大选拔任用年轻干部的力度，为他们的成长提供“快车道”。逐步推行党政干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干伍活力。（２）对于企业经营管理人才，应由评价向以市场评价为主转变我们要以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业人才选拔任用方式。具体工作表现在以下几个方面：对国有资产出资人依法实行派出制或选任制；对经理人推行聘任制，实行契约化管理；按照企业发展战略和市场取向，进～步拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职：大力扶持能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才。（３）对于专业技术人才，应由专家评价为主向专家、顾客与实践综合评价为主转变我们可以推行以聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。具体工作主要需要做到ｉ按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度；推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变；研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竟聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。（四）加强人才立法市场经济是法制经济，实旄人才强国战略需要相应的人才法律法规作保障。新中国成立以来，我国制定了大器的与人才相关的和法律法规，初步形成了具有中国特色的人才法规体系框架，便我国人才工作基本做到了有法可依，逐步向科学化、法制化转变。但与经济社会发展和实施人才强国战略的要求相比，我国人才法规仍然狠不完善，人才法制建设的滞后，制约了人才工作的有效展开和社会经济的发展。本人认为应从以下几个方面加强人才法制建设工作：广州中医药大学２００５届硕士学位论文１、进一步丰富人才法律法规，使之具有较广泛的适应面在我国，目前通过的人才法律只是在教育、劳动、知识产权、企业法等法律中涉及人才培养、企业人才使用管理、人才知识产权保护等内容，而综合性人才法律法规和人才评价、使用与管理等方面的专门的法律法规明显缺乏。所以，市场运行秩序比较混乱。例如，一些用人单位弄虚作假，“挂羊头卖狗肉”，以欺骗手段招聘人才，甚至以所谓职前培训为由，收取高额培训费，从中牟取暴利。并且目前我国人才法规体系以为主，法规、规章所占比重小，已有的为数不多的法规也层次不高，多数是所属部委制定的规章和地方性法规，而且更缺乏与时代发展和生活需要相应的具体法律法规。在２０００年国家颁布立法法后，人事部出台的众多文件中属于规章的只有《人才市场管理规定》一个。例如人事争议仲裁，因为没有法律法规，有的不予受理，最后虽然仲裁了，但却执行不了，从而使人事争议仲裁工作陷入尴尬境地。再如，专门猎取高级人才的中介服务机构一猎头公司出现后，虽然促进了人才市场竞争机制的发展，但也如速了国有大中型企业高级人才的流失，雨法律对此却没有任何规定。由此可见，我们必须建立健全人才引进、培养、配置、使用、管理等各种法律、法规体系以适应社会主义现代化建设的需要。面对经济全球化、人才竞争国际化的趋势，我国需要放眼全球，积极参与全球人才的竞争与争夺，所以我们也必须在国际人才资源的开发和利用方面加快法制建设，这就需要抓紧制定《投资移民法》、《技术移民法》、《留学人员归国聘用条例》、《海外高级人才聘用条例》、《海外高级人才在华居留管理条例》等法律法规，建立留学人才和海外高级专家信息系统，建立海外人才评价和准入制度，以吸引外国人才和留学人员积极参加到我国的社会主义伟大建设中来。总之，我们必须“要逐步形成人才引进、人才培养、人才使用、人才激励、人才保障、人事监督为主要内容的分系统、多层次的法规体系框架，将人才人事工作纳入法制轨道。”…１２、进一步具体化人才法律法规内容，使之具有较强的操作性目前，我国与人才相关的法律规定大多是在其他法律中涉及一些人才方面内容，即人才法律法规大多是“业余兼职”的，而缺乏专门的人才法规。因而在人才方面问题的规定比较原则、笼统，不够具体、系统，缺乏操作性，从而影响了人才法律法规的效力。比如对人才公平就业权，在妇女权益保障法、老年益保障法、残疾人保障法中对保障妇女、老年人、残疾人的就业权仅仅就作了一些原则性规定，但却没有专门的人才公平就业法。这样在日常的生活中大量侵害人才利益的事实，却无法得到法律的救济。因此，我们必须加强人才法律法规的立法，使之更具有操作性和实用性。只有这样才能保障的人才的各种利益，才能让人才凸现出来，保证人才发挥应有的作用。现阶段我国人才问题的科学性分析及时策研究３、进一步加大人才法律法规对违法行为的惩罚性规定，使之具有一定的惩戒性我国现有的有关人才的、法规多时计划性、意见性、号召性的，缺乏强制性的效力。我们知道，法律法规不同于的一个根本之处，就在于其有强制执行力，违反法律要追究法律责任。例如古人在《明律·职制》中对任人惟亲作出了严厉的处罚规定：“凡除授须从朝廷选用，若大臣专擅选用者，斩。若大臣亲戚非奉特旨不许除官职，违者罪亦如之。”这说明了古代对人才法律的重视。但是我们现在的人才法律法规却很少有这样的惩罚性条款，即使有相应的惩罚条款，但也比较笼统，不够明确具体，或者是惩罚力度根本不够，从而削弱了人才法律法规的权威性和约束力。这样助长了～些不法分子的违法犯罪的嚣张气焰，使他们无所顾忌地损害人才的各种利益。因此，我们必须加强人才管理的法制化建设，严格依法行政，加强监督检查。（五）完善人才市场体系人才市场是生产要素市场的重要组成部分，对推动人才资源与其它资源相结合以及人才配置自身的合理化、科学化具有极其重要的意义。我国已加入ＷＴＯ，如何抓住机遇并应对“入世”的挑战，最根本的是要全面实施人才战略，加强人才资源开发与管理，加快国内人才市场的发展，逐步形成具有竞争力的人才市场体系。我们要按照《、关于进一步加强人才工作的决定》第８条：“根据完善社会主义市场经济的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。”的要求来切实把工作落实到实处。我们需要做好以下几个方面的工作：１、推进人才市场管理和运行机制的创新近几年来，各省会城市、直辖市都普遍建立了人才市场，许多地级以上的城市也都相继建立起小的人才市场。但是，占主导地位的国有企业用人机制尚无根本性转交，人才市场运行中的社会保障机制、价格机制、档案管理机制等尚未理顺和建立。人才流动中的地域、户籍、身份、档案、人事关系等因素还没有完全消除，人才单位所有和部门所有的传统观念和做法依然存在，大中专毕业生并未完全放开进入市场，尤其是一些高层次人才流动较难。这在很大程度上了人才的科学合理流动，从而制约了我国经济、政治、文化的发展。江同志强调，“要完善开放、灵活的人才市场配黉机制，打破人才部门、单位壁垒，鼓励人才合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场，建立人才结构调整与经济结构调接相协调的动态机制。””１我们要按照“政事分开、政企分开”的要求，明确与所属人才服务机构的职责、权利和义务，推进所属人才服务机构管理改革。建立市场公平竞争、宏观管理、行业协会自律的人才市场运行格局，提高人才中介服务机构的社会化、市场广州中医药大擘２００５届硕士学位论文化服务水平和市场竞争能力。要打破市场发展的各种壁垒，加快市场的统一开放。因此，我们要强化人才市场运行的机制创新，促进人才市场供需主体到位，充分发挥人才市场供求、价格、竞争机制的调节作用。研究制定促进人才合理流动的意见，消除制约人才合理流动的性、性障碍，研究利用一般市场机制的普遍规律，探索人才市场薪酬信息的统计发布办法，加强引导，通过市场价格变化反映余缺，同时为人才培养、结构调整提供理论和事实依据，消除壁垒，促进市场竞争。总之，我们要按照十六大提出的深化行政管理的要求，理顺部门与所属人才中介机构的关系，推动人才市场管办分离，实现政事、政企分开。作为人事部门，要进一步转变角色，加强宏观，建立完善的、与社会主义市场经济相配套的人才市场管理。通过促进政事、政企分开，进一步理顺人事部门与所属人才中介服务机构的关系，增强其自我发展能力，积极推进人才中介组织向市场主体转变，争取疏通各类人才的流通渠道，增大人才市场流量，达到优化人才资源配置的目标。经济全球化和国际人才竞争的日趋激烈，追使我们必须加强国际人才市场的建设，逐步建立全国统一的留学人才信息系统和留学人才库，鼓威国内外中介机构拓展海外人才中介服务，积极参与国际人才市场竞争，充分利用国际国内两个市场。２、完善人才市场管理法规体系为了适应知识经济人才资源市场竞争的需要，我们必须做好修改相关法规规章的工作，废止不适宜的性文件，做好人才市场管理的性规范逐步向法制性规范转变，由审批式管理向资质式管理转变，提高行政效率。同时要在实际的工作中不断完善人才市场管理、人才流动、人事争议仲裁等法规规章，形成符合人才市场发展要求的法规体系。坚持依法行政，创新管理方式，建立人才市场公共突发事件应急处理机制，确保各类人才交流活动的安全。加强人才市场行业标准的立法，研究制定人才中介服务的行业标准，健全人才诚信机制，加强人才市场行业信用法制的建设。只有这样，才能为人才资源市场的运行提供一个莨好的法制环境。３、加强人才中介服务结构建设人才中介服务机构是人才市场体系的一个重要组成部分，为适应经济全球化和知识经济的人才竞争，我们必须以市场需求为导向，以培育提高市场竞争力为目标，不断提升人才中介服务机构的业务开发能力，努力培育发展专业化、信息化和市场化的人才中介服务机构。我们在今后的人才工作中，要进一步拓展人才中介服务机构的服务领域，积极开发人事诊断、人才租赁（派遣）薪酬设计、管理咨询、高级人才选聘等专业化程度高的服务业务。创新发展精品人才服务项目，提供优质服务产品，促进入才市场中介服务向现代化、国际化和产业化方向发展。要积极推进人才市场信息化建设，健全各类现阶段我目人才问题的科学性务析及对策研究人才信息数据库，逐步建设形成人才信息服务网络，积极发展网上人才市场，提高人才市场服务的信息化水平。要研究建立人才服务机构从业人员执业资格制度，建设专业化、复合型、高素质的从业人员队伍。４、完善分配激励机制建立健全收入分配机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，对稳定我国人才队伍提高我国的人才实力和国际竞争力具有重要意义。目前，在实际的工作中，我们主要完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。在具体研究各类人才特点的基础上，建立健全与社会主义市场经济相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。江同志在七一重要讲话中明确要求，“加快建立有利于留住人才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬”。在实际的人才工作中，主要需要我们做好以下三个方面的工作：（１）结台完善国家公务员制度，逐步建立能够综合体现工作职责、能力、业绩等因素、职务与职级相结合的公务员工资制度在分配机制中适当拉开不同职务和职级之间的收入差距，增强职级的激励功能。这样能够激发公务员工作的积极性，能够体现公正、公平，留住人才。建立公务员工资与国民经济发展相协调、与社会进步相适应、与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制，真正体现科学的人才观。完善艰苦边远地区津贴制度，实施统一下分级管理的地区附加津贴制度，对国家机关特殊专门人才，实行特殊的工资、津贴。这样才能够留住人才，发挥人才的作用。（２）结合事业单位改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度国家人事工作管理部门要指导事业单位积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法，丰富薪酬制度，加大对基础教育、基础研究、战略高技术研究、重要公益研究等事业单位的分配扶持力度，制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法。针对不同岗位的人员，可以采取不同的薪酬结构。例如，对于技术研发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法。对于市场营销人才，则可采取基本工资加销售收入提成奖的报酬形式，除了基本工资外，在奖金分配上，实行下不保底，上不封顶，“人才问题，我们不仅要求有高素质的人才，而且应该给高素质的人才优厚的待遇。这不是恩赐，不是上熏视，而是这些高素质的人才所创造的价值比一般人才大得多，所龟ｌｊ遥的价值比简单劳动要高得多，这是他自己应得的。”啪１这样可以充分发挥人才的市场价值。（３）结会深化国有资产管理改革和建立现代企业剐度，逐步建立市场机趔调节、企业自主分配、职工民主参与、监控指导的企业薪酬制度广州中医药太学２００５届硕士学位论支我们要坚持按劳分蓓己与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相站含、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制，在分类指导、分步实施的基础上，进一步完善国有企业经蓠者年薪制。另外，建立健全现代产权制度，探索产权激励机制，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，实现价值链管理。通过实施以上措施，在今后一定时期内，我国的人才数量将成倍增长，人才质煎将有很大提高，人才市场机制将走向科学化、合理化，最终必将为我国的社会主义现代化建设提供强大的人才资源保障。现阶鼗斌霉人才阍题的辑擘性分析覆对策研宄结语人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，已经成为世界各国酋先关注的对象。一方面，随着经济全球化进程的加快，对人才争夺也日益呈现出图家化的趋势。如果我们不转变人才观念，不加强对人才工作的熏视，不采取相应的人才措施，就不能适应世界人才竞争发展的趋势，不能为增强我国的国际竞争力提供人才保障。从十六大确立的全面建设小康社会的宏伟目标来看，不论是综合圜力和国际竟争力的增强，还是社会主义民主法制的完善；不论是全民族思想道德素质和科学文化素质的提高，还是可持续发展能力的增强，都离不开人才的薰罄保证作用。人才悬～个关系党、国家和民族前途命运的薰大问题。同志指出ｔ“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”这就是如何根据人才的特点以及不同素质科学地搭配，把不同学识、不同智能、不同专业、不同年龄和不同素质的人才组成一个龠理的群体结构，发挥其整体效能。１９８５年３月７曰，同志在全国科技工作会议的讲话中提出：“簧创造一种环境，使拔尖人才能够脱颡丽出。”在这里，小平同志讲的环境，主要指政治环境、经济环境、文化环境、环境和社会环境。只有建立先进的人才，做好人才的管理工作，才能煅太限度地发挥每个人的作用。《、园务院关于进～步加强人才工作的决定》提出，爱“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。只要具有一定的知识或技能，§％蟮进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这是我国人才评价机制的煎大突破。本论文从坚持思想、转变人才观念，坚持“党管人才”原则，建立科学的人才评价机制和使用机制，加强人才立法，完蒋人才市场等方面提出解决现阶段我园人才问题的对策，正是马克思主义人才观的继承和发展。总之，本论文坚持运用哲学的思辨方法，在针对我国人才现状的基础上，在理论与实践的动态统一中运用和发展马克思主义人才理论，就解决现阶段我国人才问题提出～些不成熟的看法。今后，本人将在以后的学习和工作中继续关注、学习和研究我国的人才问题，并希望在此研究的基础上，取得更好的成绩。现阶段我固人才问题的科学性舟析及时蓑研兜参考文献［１］《马克思恩格斯选集》第２卷，北京：人民出版社，１９９５，第３２页。［２］《列宁选集》第１卷，北京：人民出版社，１９７２年ｌＯ月版，第２１０页。［３］《列宁全集》第３２卷北京：人民出版社，１９５８年版，第５０５页。【４］［１７］《选集》第２卷，北京，人民出版社，１９９１年版，第５２６页，第６１８页。［５］［６］［７］［８］［９］刘杰《人才思想探析》，陈礼军《论的人才思想》，罗庆宏《人才定义之我见》，《沈阳师范学院学报》，１９９４年第３期。《晋阳学刊》，２０００年第３期。《中国人才》（ｊ），２００２年第３期。《中国人才》（Ｊ），２００３年第３期。《人才开发》（Ｊ），２００２年第１２《党建研究》２００３年第１２期。罗洪铁《再论人才定义的实质问题》，胡云生《谁动了人才标准的奶酪》，期。［１０］林春丽《论人才定义与人力资源开发》，［１１］《列宁全集》第２版第４２卷，北京：人民出版社，１９５８年版，第３９２页。［１２］吴建峰张宛生ｉ版，第７２页。（１３］《世界人才战》，沈阳：辽宁人民出版社，１９９３年１２月第叶傅生《人才战争》北京：中国文联出版社，２００ｉ年５月版，第４９页。唐宪强《应对入世挑战加快干部人才队伍建设》，２期。［１４］《党建研究》２００２年第［１５］《中国民航报经济导报》，２０００年１１月６曰。［１６］《列宁选集》第３卷，北京：人民出版社，１９７２年版，第５０１页。［１８］《文选》第２卷。北京：人民出版社，１９９４年版，第４０页。［１９］《文选》第３卷，北京：人民出版社，１９９３年版，第１８页。［２０］母国光《营造创新人才成长的环境》，页。《党建研究》２∞３年第１１期［２１］江《论科学技术》，北京：文献出版社，２００ｉ年１月第ｌ版，第７７［２２］徐惠民页。《经济发展人才先行》，《党建研究》２００２年第８期。１２３］郝铁川《人才论》，上海：上海科学技术文献出版杜，２００４年３月版，第１６［２４］［２５］蔡哲人《走向人才国际化》，上海：上海科学院出版社，２００２年３月版，第５ｌ页。四川组织部课题组《人才队伍建设面临的挑战与对策》，北京：中广州中医药大学２００５届碰士学位论文校出版社，２００３年７月版，第７５页。［２６］廖友农《人才——西部大开发竞争的焦点》，年１２月版，第２１８页。贵州：贵州科技出版社，２０００【２７］李新生《当代中国人才问题》，黑龙江：哈尔滨船舶工程学院出版社，１９９２年１０月版。第１０页。［２８］戴文前《中国人才发展大趋势》，北京：中国人事出版社，２００２年２月版，第１４５页。［２９］《江论有中国特色社会主义（专题摘编）》，北京：文献出版社，２００２［３０］孙路《人才战略与现代化国际大都市》，上海；上海人民出版社，２００２年１２年版，第２５９页。月版，第４１页。现阶段我国人才问题的科学性分析茂对策研究致谢在这短暂的三年里，在导师的直接培育和教导下，经过刻苦钻研和勤奋学习，终于顺利地完成了硕士研究生阶段的学习。本论文是在吴仁山教授的全砸、认真、细致的指导下完成的，同时得到王绵宁教授、冯慧卿副教授、刘霁堂副教授、陈君副教授的悉心指导和大力帮助，在此，表示诚挚的感谢。感谢广州中医药大学人文社科学院的领导为我的学习提供了良好条件。感谢李开文老师、屈志勤老师、苏海琼老师对我学习的帮助和支持。感谢我所在工作单位的领导给予我学习上的支持及帮助。感谢曾经帮助过我的同学和朋友。6WnsK28XmkxMfhGj477Rl2qY0jqOHEp3gbqa5dh2zKF7oewQ4qexPpQ9jn2RzXXtTtP7POyaR5Ph6bKYC4Exl22xCBGwq8vfgIvY5BDTdU3qjff0NEzu7yzbfQ3foeqDh15sOk1LyxfDHU8vpbWTzCOPMewA9RX0iD4wj4DgXfTilIGDsST4f2CAXaETEiNRhWkhx7c1xMUhT8uNvfbpwjcDrU4fknry8nnJkkn3VWIPdUwANZFJoVQGl7FQTswUiO2zbnk7izlufhRR1Dnnf1jEpdK8CxiB2kC6M8UZsuVAbykInVy7r9gQu8VsbMmRs5yHVEMpGiHMAzSbm0xy7ZQ3Gziw5mQtdNRinKvO2AVAwj6QBqaupohh9x2YSeGleAqOvrwWflIrG2i6fibWyLzLtwyeovRRZxBhSLDSDUiOIOMbFJMlQXz8JgC4fSzFFne2PLdoNCwXbGO35VT5Js7k0X37UgH7XJ9V4tsSqsEQ5k5gJB1oILHBH4Ovt0kFI4dh9m3R1R6dqXYMYMZU74AkfNawtUTQAI4LXEdiK8X3U2ba8H5DSMxWJYsB0pE9F19HNGuEE8ekJEgLXKebBsOp6gKzP1zi7hhaxoDBIqrWMIVzlyFOKJmXWRsPms86BpEwMCSKvHKydsjRoYcA391vnRwCf9yyQ36RwNzwzFtXOuXzK6cgFDfmJqgdEEd0wpW6BfAertRJkZaxlAKwYk1J4OpRAJOIGDml002aCSgqyJIyOdzrRJKgSyH2G8s6rYJNUXYuJt2JxnRkU8b1Zb2WdVgXsNgdkvo2GSKVLnUFMgY1IFY04ZblxD1RFWMvi8He56wyOXOMexE0kil9qB7V0LEqGEeOr42uT4rYqGa3rBfPxG8Hh5Z7qpdo8yVuF3kHFCb8KF7nDjjhzD0QJuIFD0vc7JHlzr4X70wja6MgE1WMhCI565N0qZ0NX3xnxGwvHYTNVwR1n2zdMDEegIty4hj86QJwPSuM4JUHBOWnICoeJYC5iXyyzs0V3ySk7ijdr8MLJUMjSCHysSaisqMcOhWuDQMfaxo2H5DaNHWKstdqRjtYymgo2WkMRI8cbNJ2PqdmwINEhqSx3oY84uREhxKRTlEi6JiOSm10aBcB52KNFDQwWGSLLlDupS4GVIJvRwa56eYTBGxE34Ttyix0B1CffNL7b9I5DemsnvtquYaQPp66AkkQrAj9WcGToHZp5gd9KDbceF1DwfybozVdEuSrwvaMriEetZykZgLeetCnvhwkUc5JLYies9zfAi2aj124yoFf9TEQCaRKOyblCHvpAEXfACa9Z3aNHVcNU3WpAYDNz08yNAqLSrsDCWLMZywhoj8G1ex7EyV4oy5Dt9FO2XHQWLBBlJ38U6PIm6ssJGYtFEIW8BWuvSZY9sgTOvg8jNqc4tsLivpKmMbhRWxBzBzmR5eWMYVVwSXqLAzvSLCOKaLUQx74m8XE4nzWsKP1ht85Xgji5V04x7zxBWt2QuDrop5vcbpMO6rNY3rMyu9RvqObqqFbsBm53LDLWUbyZCAYxFBK6mEQbQP42bmjT5JRndZbVJLwHkW7FkXOjsGzIl02VTUREKDFCYSdOkojN4tz1glfPqnpQeBTG5wg05uI1vWurXEo49zAD0sVkLU6DnkcDa3JmryVk9K0O5gstWLfD9ioXBfxzMZ4tM7h5aImFzMXo43VMLTcqp4W5pM9bCM2ev4gFWF1jexT38FQg0vqxgWItD9ibIwex8GKdGHoYzDryqwdWI80VOFg3QsdXyu9Z6WP1wx6PGQoeIwG69nDVaerhbeu5baGbMkuSFBPX7vBBaYoo3qbYh7niTjLUwQsZq8uBF9sNPnyjteiYrTMqp9sd0h5XZhdLi1sNdHQvTzbMP8C9MknZzDyjMvS5wBV6n2Wml4fJ1s6I2fCbBbkDng4S3kSuIQwFXCvmKIVKIDQzTjjkYe2lNjFxR8KNsWalgRJeYfd5OtCCFBxmYi7vfcy4yxAxuUvhP2Sf2YlA3Zy3wtxPHGGOkNvZm34Hrgkiehohq7i3CaKb5FbIwVWHQKxwraz3BAOzu5ZabVurmSylHNJWO4QIHGpmPZRCDwSAZ2JUH1hQwMGLxB25mtLCMW5FFPviqFTezVhaDcReKrrzpE6wnpG4KvEnAhDJfIryVWV8XvoU6EVfXavopLkb8s7lGgwhIfvA6jnz3intD6gjDNxjaQqgsgYTIRMc1e8vnHymg7QopGfK0RHLoOPSs7umKARa5rha6PRPDdQdwEvYvbWIwoZkFZUBwnwCP4hcnpXwTYEvAcQDd3aOXstGIka3OzlAbH2Tu8j8GEYuP7WCHQvYuG2z1ssWlLOX6YzRxEHKcgnqcs6PpZzrNGsJ5w9ANKw4P5kbxCh3J1qUHC1n3geMtbtOygLx2yhYV3huw9HrslAWE9tYAqAEELDAd0i0lLLPYpAjmIKXN7HcPO85bPwvpJyRWlE0VzouIyRstx00nHvnUaUtle0ThBjFu12zEqnERIfGkYSkIqmOiTRJq26ls96KiTrrqWj026sFik19LZV5lYfCqMv9pna1IpH1ujUDbO33iNfioubfYOzfLj1evuoomEktRSHo1T9ETz5tHYh8gN6IorIYjeB4ktmhHbBP0hevWpd00FDrEXpHi32uSsdXYthW9qWi9SNbUiBe3kqRYAzv9bC9FIKSTeENDTelrsecmN8kqxeTXt02MxR4SbYbHQxYpAt4XaDFq0ax1IPNPrKTqeaMffLWwEiW1VRn23gld7mSD3IiVakKGtXQeHXtQsyCsaJuRu0lF2IQEULxk0MnwL8Z5gnovWesHLKujj48zpAQXD0wooPdmlPpY72IEM2JGVy8CRYDh6WC2H0uMsAKMvlHKrTCCw4lX8TUobzirj8ysIc0yTpXOTEoKIWjpVEQwYXAcELbuFpAtJ6uDAc1WtGUsgQjnzvZscue5Wc2R0Z8skcChRtpnTgp6pG 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