培训法则

作为管理者，你知道哪些方法能有效的培训员工吗？

下面教几招培训的方法，以启发思维，提高培训的效率。 一、 演示。

演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。

举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。 通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。

针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。 二、 讲解。

讲解是培训中最基本的表达方式。

有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。

讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。 为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。 三、 小组讨论。

小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。

小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。 一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。

对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。 四、 提问。

提问采取主动应答和指定提问的方式。

培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。 自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。

提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。 五、 录像。

录像的方式主要用于培训员工的行为。

许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。

录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行为意识，纠正不规范的表现行为。 六、 案例学习。

如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。 MBA教学的主要授课方式就是案例学习。

通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。

案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。 案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。 七、 角色演练。

角色演练是特别生动的一种培训方式。

培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。 举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。

角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。 八、 游戏。

游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。

许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。

游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。

总之，有效的培训要将以上的八点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。

卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。

看穿培训师的花拳绣腿

慧眼识珠

培训对于企业和个人来说，应该是一件值得重视的事情。一方面，企业对此进行了资金上的投入和给予员工时间上的投入；另一方面，个人要抽出时间去参加，如上班时间参加还不能影响工作，如下班时间参加就必须放弃休息时间，何况有的还是个人出资。不论是企业还是个人，都希望从培训中了解或学到新的理念、知识、技能或者别人成功的经验与失败的教训。

不论是公开课还是内训课，要想取得预期的成效，对培训师的选择是关键所在。有鉴于此，本人对培训师现状进行了观察与了解，现总结出几点，以利于企业进行甄别和借鉴。 （刘大东）

1、培训师的4种类型

培训师是培训产品的提供者，只要他提供产品就不会脱离产品的市场运作原则———进行推广。但其产品的特点却和企业提供给消费者的实物产品区别很大，培训师

提供的产品是无形的，看不见摸不着，在没有体会之前，对消费者来讲是很难判断其质量的。因为，你不能说这个培训师长得很帅或看起来很有学究派头就认为他提供的产品能满足你的要求，也不能说另一个培训师有点古怪或其貌不扬就认为他提供的产品不能满足你的要求。那么，作为培训师是如何打造自己品牌的呢？或者说是如何进行包装以吸引客户的呢？

1.“专家型”，培训师会把自己包装成一个专家，并以专家的面目出现。怎样包装呢？首先是学历上包装，因为大家从来没有听说过专家会没有文化，一般在国内搞，可信度虽高，但比较难；实在不行，就转向国外，比较容易，但现在被许多媒体披露是野鸡大学的，可信度低，不过不怕，只要有就行，反正你也不可能去查，就算查也查不着。第二，物以类聚包装，因为在平常人眼里，专家肯定认识专家嘛，所以，不是专家不怕，想办法和真正的专家照几张相不就成了，你能说是假的吗？

2.“学者型”，这是培训师比较喜欢的一种，也容易获得大家认同，同时也会给企业造成一种假想：学者是负责任的、有风度、道德水准高、一般不讲钱。对培训师来讲，要扮成学者也是不容易的，首先要具有高学历。其次，要寻找一个平台———是某某大学教授，这个最容易博取企业信任，但国内由于院校管理规范，不好搞到，所以大部分培训讲师就转向国外，很容易搞到，什么名誉教授、客座教授、特聘教授等等；这也和国外大学像办公司一样注册有关，发给你一张纸就能有收入，何乐而不为呢？第三，著书立说，写几篇文章，编几本书，摇身一变成“专家”，其实就没有几个做过什么研究的。 3.“企业家型”，这种培训讲师是经验主义，“我在其他企业做得很好，我给你们讲课，你们也和我做过的企业一样，也会很好”是他们的座右铭。就好像他所在的企业一切都是因为有他才取得今天的业绩和成就。这里，企业平台对他们非常重要，因为一方面要有经验，另一方面也代表有能力嘛，这个企业平台，国内的可以，国外的更好，而且越大越好，并且国外背景对其更具有吸引力，反正你查不到或不可查。

4.“实务型”，他们在所有培训讲师中最惨。既没有名气，也没有很深资历，而是踏踏实实做事的，在今天培训市场处于混乱局面下，很难被企业看中，所以混得不是很好。严格来讲，这种培训师不能说是在包装，而是在十年磨一剑。 2、培训师的课程打造

培训师的产品是课程，而课程的核心是内容。在进行课程设置上，综观培训师的处理方式真是各有千秋、各有乾坤。

1.“编造型”，这种培训师比较轻松，要设计一门课程，不管懂不懂，有没有深刻的认识和理解，首先到书店买几本或一批和所讲课程内容相关的书回来，走马观花、囫囵吞枣地一翻，更有甚者只翻目录；接着就构思出一门课程提纲；再接着就开始设计课程讲义了；哪怕知识不完善、体系不完整，他们也并不害怕，在课程内容里面加入一些调

侃的话或者一些浑话就行。

2.“自我感觉型”，这种培训师最厉害，连书都不用买、不用看了，依据自己对事物的“看法或判断”就能设计出一门有“轰动性”的课程来，反正自我感觉良好，只要你敢请他讲课，没有什么是不敢讲的，保准把你整晕。

3.“经验型”，这种培训师一定程度上和“企业家型”品牌打造讲师具有对应性，仅把自己工作过的企业经验进行一下总结。不管成功的也好，失败的也好，依据一定的模式处理一下，就设计出一门课程来。不怕没有听众，反正，现在到处流行崇拜知名企业、优秀企业。总之，我没有骗你，至于说不适合你，那是你的事。

4.“实干研究型”，这种培训师比较累，设计一门课程要查阅大量的资料，对企业的培训需求进行充分调查与分析，而且还要对听课对象进行把握，因此，其设计的课程功夫在室外的时间非常多。当然也是企业所需要的，不过目前企业很难进行判断。 5.“模仿型”，这种培训讲师的培训课程设计和产品销售市场的企业相类似，看见什么培训课程比较流行和受宠，先去听一把，回来后依据讲课稿件进行一番自我加工就成了，如果是去其糟粕取其精华进行传播还好，可怕的是去其精华取其糟粕。 3、透视培训师 的讲课“艺术”

培训师有了培训课程内容以后，还必须借助一定的手段来实现其产品的传递———演绎。如果说内容是核心，那么演绎就是重点了，因为，演绎的结果直接影响到培训的效果。哪怕你的内容再好，要是演绎不当，可能也达不到培训的效果。

1.“哗众取宠型”，不管培训课程用不用得着或和培训主题相不相关，都在培训过程中加入大量的故事、游戏，甚至是已经成了“故事会”了，使培训变得像是小孩子过“家家”，实际上已经超越了培训内容主题。学员在整个培训中能博得一笑，回去后却不知今天到底学了一些什么，真的是“一笑而过”。

2.“趣味辅助型”，依据培训课程的内容和学员受教育的特点，在培训过程中适当引入一些故事、游戏来衬托培训内容，从而使学员在轻松活跃的氛围中不知不觉地学到所需要的东西，这是培训师中比较高的培训艺术了，一般培训师不花深功夫和经过长时间的磨炼是很难办到的。

3.“知识讲座型”，这种类型是就事论事的，没有半点花哨，因太实在而变得有点枯燥。因此，在目前培训市场观念漫天飞的世道，很难得到企业青睐，因为学员可能认为又回到过去在听老师讲课了，其实这并不一样，他们讲的多是结合企业需要的知识运用

的技能和技巧。对于想真正学到东西的人员来讲确实是不错的，不过就是在上课时要有耐心。

4.“神侃型”，这种培训师的讲课风格比较独特，天南海北胡侃一通，有些更厉害的，甚至连讲课讲义都可以不看、不要；一堂课下来，搞得受训者稀里糊涂不知其在讲什么，不过其还是有一大优点，保准把你搞笑，对放松精神还是有好处的。 4、鱼目混珠如何识别

虽然说现在培训市场上培训讲师参差不齐、鱼目混珠，但是其中做实事的也还是有的。只是说企业在决定对员工进行培训投资时，要像其他任何实物资产投资一样，须做相应的投资分析，其中对所聘请的培训讲师的分析和识别就是重中之重。那么，如何识别呢？

1.资力识别，就像企业招聘员工一样，对培训师进行资力审查。审查培训师提供信息的真实性，以判断培训师的诚信，如果一个培训讲师不诚实，那就会带坏一批人。从这个方面来讲，只要培训师满足企业的培训需求，没有很深资历也没有关系，关键是其能给你带来什么，千万不要像绣花枕头，好看不好使。

2.内容识别，审查培训师提交的培训大纲和内容是否相符以及是否符合企业对培训内容的需求。可以要求培训师提供相应的课程内容开发依据、开发思路等，甚至企业可以提供相应的培训需求使培训讲师进行有针对性的设计开发，从而也可以杜绝培训师一课讲遍天下的坏毛病。

3.形式识别，审查培训的授课方式是否符合你所在企业受训员工的学习习惯或特点，以使有针对性的培训内容能够为学员所领会和吸收。这可以通过要求培训讲师提供其授课的录像带或光碟进行观摩，或者可以邀请培训师到企业内部在小范围内进行试讲，从而判断培训讲师的讲课风格是否达到企业需要。

虽说培训市场有些不良现象，但我们也不必因为一朝被蛇咬十年怕井绳，在这个市场激烈竞争的时代，提升员工的才能就是要通过提升员工的学习能力来实现，培训还是一种既经济又便捷的方式。

不过，就企业来讲，也有一些值得注意的问题，有些企业重形式轻实质，一会儿哪个名胜古迹举办论坛，一会儿去哪个国家考察；还有的企业重名气轻效果，一会儿某知名人士，一会儿国外专家，就好像培训是在打广告一样，要有轰动效应，甚至有时以和谁谁合影为荣，忘记了自己在干什么。这些都是企业面对培训时的一些现状，所以在这个纷繁的时代，企业要做好培训工作还真不是件容易的事情。

ALBUMS公司的开卷式管理

在开卷式管理中的一条经验是内部小规模的竞赛有非常重要的作用。这些竞赛在工作范围内设立目标，员工们努力实现这些目标以获取各种各样的奖励――这种奖励常常是十分有趣的。这种小的竞赛可以产生一系列的效果。显而易见的是它能让公司在经济上获得更大的利益，不仅如此，它还能让工作对于员工而言变得更有趣味，培训他们在商务和团队工作方面的技能，而且为以后理解非常复杂的公司财务报表提供了一个出发点。位于俄亥俄州克里夫兰市市郊的ALBUMS公司，作为一家照相器材的供应商，是这种小竞赛具有创造力的参与者之一。在一九八九年公司建立了员工持股计划，为员工提供所需要的服务。他们在城市附近的五个地点雇用了一百五十二名雇员，其中绝大部分都是受过高等教育的二十多岁的年轻人。公司自从一九七五年创建以来发展的非常迅速，在一九九三年，PETER CARDELLO从亚特兰大的总经理位置上晋升为首席执行官，在这个位置上他面临着许多挑战，经济的衰退使公司遭受了重大打击，致使公司出现了历史上第一次亏损。CARDELLO认为这时需要建立一个全新的员工持股计划，以让员工能比过去在更大的程度的参与到公司的管理。

第一步

CARDELLO开始进行改革，在一九九六年他引入了更正规的开卷式管理制度。每月在各自区域的会议上公开月度财务报表，只有私人的薪水依然保密。为了让这种会议变得更有趣，在会议上成功回答有关财务问题的员工将得到二十五美元作为奖励。人们可以自由选择在会议中“放弃”或者“参与”，最初的时候大多数人都选择“放弃”，现在事实完全发生了改变，绝大多数人都选择“参与”。不过月度会议仅仅只是个开始而已，员工们现在可以设计其他的小竞赛项目，他们向管理人员提交报告，以证明这个项目的必要性和它能够如何提高公司的业绩。CARDELLO认为效果是喜人的，周转量戏剧性的出现了递减，而调查表明员工的忠诚度得到了提升，更重要的是，公司的业绩出现了提高。事实是，公司在一九九七年实现了一百万美元的利润，而通过各种奖励形式分发给员工二十五万美元。

销售竞赛

销售部门进行的是一种类似于加油站工作的竞赛。他们将每月的总销售收入除以以按加仑为单位的订单数目，从而得到每个月每个订单的价格。高一级的部门通过计算每天的总目标和销售人员的数量，从而计算出每天销售人员的每个订单的价格。目标是保持每天的订单价格高于每月的订单价格。如果这个月他们能成功的达到这个目标的次数比上个月的更多，整个部门将获得一顿免费的午餐。

接收竞赛

这个竞赛的目标是更敏捷和高效的被整理好库存的货架。所以接收部门开展了一项竞赛，目标是模拟攀登一个三十一步的小山峰。每天给最接近攀登者的替代人员一张表格，让他检查员工是否还有可以改进的地方，如果没有发现任何可以改进的地方，也就是说表格的那一栏是空白，那么员工可以前进一步；如果发现了有可以改进的地方，员工就只能停留在原地；如果某件物品在仓库里但是不在货架上，员工就必须后退一步；如果员工攀登到三十一步的顶峰，那么作为部门的奖励，他就可以提前两个小时下班。

分店运送竞赛

为了提高分店之间运送的效率，运送部门建立了一项测量运送错误、次序错误、货物损坏和不足运力的竞赛。每个分支机构被看成是高尔夫球比赛中的球员，而每个球洞则用来代表一个月中的每一周，出现的错误被转化成了洞里的分数（平均大概在百分之四到百分之六之

间）。最终的目标是避免百分之九十六的失误，如果在过去的六个月内达到这个目标两次，那么部门可能获得的奖励包括提早一小时下班、得到一个比萨宴会或者是烧烤的活动。这些竞赛让公司得到更大的利益，让工作变得更有趣味，同时培训员工的商务和团队工作技能，是员工理解复杂的财务报表的出发点。

回收竞赛

为减少购买新包装的费用，可能使用的回收的旧包装都被重新加以利用。在这项竞赛中，每个员工都要追踪他们使用的可回收的包装的去向。每天以部门为单位进行统计，每月做一个总计，并与前一个月进行比较。达到目标的部门可以得到一顿免费的午餐或者是烧烤。

经验

ALBUMS公司进行的这些竞赛都非常简单，但是蕴含着非常重要的经验。首先，所有的竞赛都并称为“友好的竞争”，这些竞赛的获胜者也常常被设计成团队的模式。当达到目标时，部门的每个人，而不是一个人或者是一个小组，都获得了胜利。其次，由员工来设计竞赛，可以让他们更认真的对待和喜爱这项竞赛。最后一点，无论是奖励还是竞赛本身，都被看成是在工作中增加一些有趣因素的行为。它们毕竟只是竞赛，不能代替工作的作用。