医药公司薪酬体系优化研究--以QL公司为例

医药公司薪酬体系优化研究--以QL公司为例

摘要

在当前我国政府宏观调控与自由竞争市场机制相结合的社会环境中，现代企业是否能够在变幻莫测的激烈市场竞争中立于不败之地乃至于叱咤风云，很大程度上与其人力资源管理效应正相关。现代企业的薪酬体系管理作为人力资源管理中一个举足轻重的环节，其对于全面调动企业内部员工的主观能动性并发掘其工作潜能具有不可替代的关键体系优化性作用。因而，一个适合具体企业切身情况的薪酬体系设置对于充分调动其员工士气，并使得企业内部有限的人力物力资源生产要素的投入得到最大边际效益的收获，具有不可或缺的积极效应。

关键词：薪酬管理；薪酬设计；绩效考核

Abstracts

In the current social environment in which China's government's macro-control and free-competitive market mechanism are combined, whether modern enterprises can be invincible in the vagaries of fierce market competition, and it is very much in line with its human resource management effect. Related. The salary system management of modern enterprise is a pivotal part of human resource management, which has an irreplaceable key system optimization effect for the overall mobilization of the internal initiative of employees and the excavation of their work potential. Thus, a pay system suitable for the specific enterprise's personal situation has an indispensable positive effect for the full mobilization of employee morale and the maximum marginal benefit of the input of limited human and material resource production factors within the enterprise.

Key words: salary management; salary design; performance appraisal

目 录

摘要................................................................................................................................ 1 目录................................................................................................................................ 3 一、绪论........................................................................................................................ 4

（一）研究背景.................................................................................................... 4 （二）研究意义.................................................................................................... 4 （三）公司概况.................................................................................................... 5 二、研究现状................................................................................................................ 5

（一）相关理论.................................................................................................... 5 （二）研究现状.................................................................................................... 6 三、QL公司现状分析 .................................................................................................. 7

（一）公司基本情况............................................................................................ 7 （二）公司体系状态............................................................................................ 7 （三）当前存在的问题........................................................................................ 9 四、QL公司薪酬体系优化措施 ................................................................................ 10

（一）岗位工资优化.......................................................................................... 10 （二）绩效工资优化.......................................................................................... 10 （三）薪级工资优化.......................................................................................... 11 （四）津贴补贴优化.......................................................................................... 11 五、结论...................................................................................................................... 11 参考文献...................................................................................................................... 12

一、绪论 （一）研究背景

人力资源作为衡量企业综合竞争力重要标准之一，是企业重点发展的核心战略资源。一个有效的人力资源管理体系的支撑是企业发展的必要条件。而薪酬体系作为人力资源的核心部分，在人力资源体系中有着至关重要的地位。一个合理的薪酬管理体系能够帮助企业有效的吸引和保留有效人才，提升企业人力资源质量，提高企业竞争力。随着现代企业治理理论对企业的影响越来越深，企业对自身薪酬体系的设计有了更深的认识，越来越多的企业感受到随着企业的发展，旧的薪酬体系已经无法解决新出现的问题。对现有薪酬体系进行优化成为很多企业发展过程中必须要解决的问题。

医药行业尽管在中国只有几十年的历史，但已成为我国最重要的支柱产业之一。据统计，医药行业所创作的GDP已接近我国国民生产总值的10%左右，其相关带动产业更是不计其数。医药行业属于资金密集型和技术密集型产业，具有前期投入高，资金回收周期长等特点，使得以往医药公司更多关注的是企业的资金和技术保障，对人力资源的开发则退居次要位置。这些年来，随着企业的不断发展进步和外部形势的不断变化，QL公司所面临的挑战也口益严峻。企业要发展，离不开优秀的人才。而薪酬体系是否适应企业的发展，对员工的工作表现有直接影响，也决定了企业能否走上良性的可持续发展战略道路。但是QL公司原有的人力资源管理尤其是薪酬体系正不断暴露出问题。公司老旧的制度已明显的跟不上新形式下的新要求。导致员工满意度下降，优秀员工不断流失，在职员工的工作积极性偏低等问题。所以对QL公司进行薪酬体系的优化，建立一个适应企业现阶段发展需要的，兼具竞争性和合理性的薪酬体系非常有必要。

（二）研究意义

研究的实际价值总体在于:第一、旨在为QL公司的员工薪酬管理制度提供必要的理论基础和操作方法以及改革创新，使得员工满意度上升、离职率下降，并能达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。第二，为其他相关企业提供一定的借鉴作用。本文所引用的案例分析比较典型，有全面发现和分析的特质，能

较为普遍的对于广大国内医药公司产生借鉴参考的作用。第三、通过本文可以使人们更为深刻的了解国内医药公司的现状以及他们的薪酬制度体系，并在此基础上对国内医药公司的薪酗管理制度体系的创新与发展有一定的预测和了解。

（三）公司概况

QL公司于2009年注册成立，注册资本5000万元位于天津市津南区双港工业园区，现有员工260余人，各类专业人员近100人，占地67亩，总建筑面积45111平方米，是一家集药品研发、生产、营销为一体的现代化综合型制药企业。公司目前两个上市产品葆宫止血颗粒和金莲清热泡腾片，均拥有独家专利，葆宫止血颗粒产品在中国妇科中药止血剂细分市场在国内居前三，金莲清热泡腾片是儿科抗病毒药，全国中药儿科用药仅仅60多种。公司自成立以来，市场增长迅速，2012年销售收入3485万，2013年达到1亿，2014年销售收入达到20002万元，产值30000元，到2015年，其营业收入及营业利润分别达到了25600万元、500万元。QL在2015年成功实现了战略转型，面临二次腾飞的巨大机遇同时，也面临巨大的挑战。

二、研究现状 （一）相关理论

1.薪酬的概念

薪酬的定义可以从多个方面来进行具体描述。在经济学中，薪酬是指劳动者为雇主付出相应的劳力或者创造性思维，从而在一定程度上创造出对雇主有利的社会价值，据此来获得雇主以货币形式进行的有偿报酬行为。在国家的相关规定中，薪酬是指用人单位用货币的形式支付给员工的劳动报酬，薪酬可以分为外在形式的货币薪酬形式以及内在性的非货币薪酬形式，再更深入一级的划分上，以货币为主要形式的薪酬还可以划分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬实质固定的基本工资、绩效工资、津贴等，间接薪酬是指社会保险、各类体假、企业补充保险、其他福利、培训发展等。薪酬设计是一门哲学，合理的薪酬设计可以帮助企业达到吸引所需要的各类人才的目的，还能在一定程度上留住、激励人才，因此一个企业想要获得完善快速稳定的发展，就要在人力资源管理上健全全面薪酬体系。

2.薪酬的功能

具体来说，薪酬的建立是关系着企业发展的最重要的利益所在，是员工对一个企业产生归属感和责任感等情感的纽带，也是一个企业想要对员工在口常工作中产生激励作用的重要手段和关键所在。尤其是在当今新时代到来之即，薪酬更是成为大多数企业争相改革、不断加以完善的重要因素，在此背景下，薪酬被赋予更多的意义和功能。

合理、科学、有效的薪酬还对于社会有一定的影响。首先，国民经济的正常运转是与薪酬制度密切相关的，一个国家内劳动者的总体薪酬水平能在一定程度上代表国家总体社会和经济发展的水平。其次，薪酬优化劳动资源配置的作用，能调节劳动力的流向。还能对人们选择职业和工种产生评价作用，进而影响社会的就业和职业流向。

（二）研究现状

约瑟夫·马尔托奇奥在其著作《战略薪酬管理》中提到了传统薪酬的缺陷:员工薪酬的提升是通过岗位的晋升而不是工作能力的提升。他还描述了“宽带薪酬”的概念和优势，由少数几个浮动范围较大的薪酬层级构成，可以规避传统薪酬的弊端，使员工不需通过岗位晋升就可以提升工资，对员工产生很好的激励效果

约翰.E.特鲁普曼指出企业应当定制个性化、多元化的薪酬管理体系。他指出企业在制定员工薪酬制度的时候，应当考虑个人报酬直接和工作业绩挂钩，同时还需要考虑到相关因素的影响，诸如底薪、奖金、股份分红、社保、特殊补助、学习培训、晋升空间、工作环境等

刘玉波，李晓辉(2014)以烟台万隆薪酬管理制度为研究对象，对其中存在的问题进行分析，从而提出相应的解决方案，认为烟台万隆薪酬激励制度的深度优化有利于提高企业整体的内部管理水平。

曾武成(2013)薪酬战略的实施是企业人才战略的成功保障，目前，中小民营企业的薪酬管理面临战略规划缺乏、忽视内在薪酬、程序混乱、公平度缺失等问题。薪酬管理的落后正在阻碍企业的进一步发展，因此，必须弱化家族式管理，建立现代企业制度，更新观念，正确认识薪酬管理，构建科学的薪酬体系，拓宽员工薪酬晋升渠道，强化企业薪酬绩效考核，以推动企业自身不断发展壮大。

三、QL公司现状分析 （一）公司基本情况

生物制药企业是典型的科技型企业，QL医药公司作为北京乃至全国生物制药的模范企业，具有强大的发展潜力。但是，随着企业的不断发展，尤其是规模的不断乃至于超常规拓展，QL医药公司如同其他现代企业一般，面临着人力资源管理体系--一尤其是项目管理团队薪酬体系---一与公司的可持续性发展之间旷日持久的矛盾问题。能否解决以项目管理团队薪酬体系困境为主的人力资源管理困境，从而在一定程度上支撑QL医药公司在风云变幻的市场竞争中心无旁鹜地投入激战之中，是摆在如同QL医药公司一类的广大扩张中的生物制药企业面前的一个严峻的问题。

（二）公司体系状态

QL医药公司薪酬体系的设计基本体现了社会主义的按劳分配的原则。项目管理团队成员实行岗位能级工资制，即以岗位评价为基础，根据岗位价值、个人技能及工作业绩计付薪酬的分配方式。

1.项目岗位工资

具体标准见附录，现以每级管理人员的最后一个档次岗位工资为例在此说明，如表3-1所示。

表3-1项目岗位工资具体标准

（单位：元/人.月）

档级 项目经理 项目副经理 项目经理助理 特大型医药项目 大型医药项目 中型项目 小型医药项目及以下 9800 7800 5800 5400 7300 5800 5100 4800 5800 4900 4700 4300 项目专门负责人 4600 4200 3900 3800 项目专业管理人员 3500 3500 3500 3500 项目辅助管理人员 3000 3000 3000 3000

2.项目管理人员津贴与福利

制度员工津贴包括津贴、年功津贴、学历(或职称)津贴和女工津贴员工福利包括带薪休假、社会保险、节日福利、误餐补贴、通讯补贴、子女教育补贴等。基本福利项目及标准，如表3-2:

表3-2基本福利项目及标准

项目 法定福利 标准 包括基本社会保险、住房公积金、法定休假、按国家莉属地相关规定执行 年功津贴 节日福利 女工津贴 独生子女费 劳动保护津贴 根据企业工作年限确定，每年1月份调整 标准为100-500元/节日，具体由各单位自行确定 根据女职工保护相关政策 按国家和属地相关规定发放子女教育补贴 按国家和属地相关规定执行 3.岗位绩效福利

项目超成本降低绩效福利。项目超成本降低绩效福利按月审核发放，与累计超成本降低额和季度评审分数挂钩，由项目班子自主分配，交由分支机构人力资源部、成本部、主管领导核准发放;人力资源部门依据员工绩效考核结果认为确实有失公允时可在15%范围内予以调整，并报主管领导核准发放。

项目超成本降低绩效福利实行月度预支，项目终了超成本降低兑现时先扣减已发全部绩效福利;项目最终审计发生亏损时扣回所发全部预发绩效福利。

项目超成本降低绩效福利核发条件，如表3-3

表3-3项目超成本降低绩效福利核发条件

项目累计超成本降低率大于零 累计超成本降低率=(开工至本月末累计收入一开工时本月末累计成本-开工至本月未上交管理费)因项目管理原因被客户书面投诉至公司 因项目管理原因被客户书面投诉至监督单位 被媒体披露给公司造成不良影

取消当月绩效福利，并视不良影响按规定进行处理 取消当月绩效福利的1/2 开工至本月末累计收入 取消当月绩效福利的1/3

响 项目发生重大事故 取消当月和此后2个月的绩效福利 （三）当前存在的问题

QL医药公司目前的薪酬体制主要存在着薪酬结构单一且、亘古不变，薪酬体制设置松散随意、徒有虚名，薪酬晋级模式缺乏客观参照性与体系优化导向效应，薪酬评估透明性备受争议等问题。

首先，企业内部薪酬体系除销售岗位以外基本上都采取统一的固定工资的支付方式，薪酬结构单一呆板，不同的职能部门及层级迥异的岗位薪酬往往只存在金额上的差别，未能做到真正根据工作内容、岗位技能要求、作业难易程度、职位责任大小等关键指标的不同对员工实现差别化的多元项目管理团队薪酬制，从而最大程度地调动员工的主观能动性及工作参与的热情，但是目前公司内客观公平公正的绩效薪酬评估体系实则仅仅是徒有虚名而已。

第二，QL医药公司目前尚且从未对其薪酬体制作过系统、明确、细化、规范的阐释，相关的规定仅是散见于各类公司内部文件之中，在具体的薪酬发放实践中实则形同虚设，薪酬评估透明性程度因而备受争议。据了解，该公司人力资源管理部门在作出企业内部员工个体的薪酬晋级决定之后，因为找不到公司已然出台的相关政策规定作为具体可参照的提升标准，只得依据部门内管理高层员工的经验加以确定薪酬的调整数额，具有较大的主观性与随意性特征。

第三，企业内部薪酬支付水准及制度亘古不变，未能及时根据劳动力市场的同业薪酬反馈对公司薪酬加以适当调整，从而为企业内部员工提供具有相对竞争力的薪酬福利。QL医药公司自其创办初期至今一直沿用雇佣双方议价工资制，这种工资制度随着社会平均工资水准的普遍上调，其自身的弱点日益暴露无遗，已然在某种程度上直接导致了公司内部好些老员工们的“不辞而别”现象的频发。由于QL医药公司至今依旧沿用其在创业初期的薪酬议价方式确定员工薪酬，后进员工的薪酬起点显然较之那些“老前辈”们更具优势。如此一来，“初生牛犊”们的加入反而成了老员工群体愤慈不平的催化剂。此对于当前处于公司自身发展壮大的关键阶段中的QL医药公司而言，无疑是个人力资源流失的致命创伤。

第四，医药公司现有薪酬体制中的薪酬晋级模式缺乏客观参照性与体系优化

导向效应。尽管—理论、马斯洛需求层次论、期望值理论及双因素理论等著名的经济学、管理学理论不约而同都在强调员工的如社会情感需要以及自我实现的需要等较高级层次需要的实现能够有效调动员工的主观能动性与工作参与热情，启示现代企业应当充分关注薪酬体制对于员工的体系优化与正向导向作用。但是，医药公司目前的薪酬体制还依旧提留在将薪酬当作是公司与员工之间一种等价的劳动力交换方式的传统思维模式中，未能将其薪酬体系的管理视野拓展至员工的职业生涯规划管理引导层面上来。此外，公司内部的薪酬晋级模式普遍缺乏客观的参照性，位于基层的员工往往不知道自己可以通过何种途径得到薪酬晋级的嘉奖，而只能在日复一日、年复一年的岁月厮磨之间安身处名。

四、QL公司薪酬体系优化措施 （一）岗位工资优化

公司可以设置一个科学、系统、完整的职业生涯规划管理体系，定期对企业内部员工进行职业生涯规划管理方面知识的宣传与培训活动，帮助员工个体获得关于其切身利益的职业生涯规划管理理念，从而能将更大的积极热情与主动性投入到工作上来。公司人力资源部门针对员工所建立的职业生涯规划管理培训体系，无疑会在一定程度上帮助推进该薪酬优化方案的顺利有效实施。公司通过该职业生涯规划管理体系引导员工明晰自身的较高层次需要之所在，并通过全新项目管理团队薪酬体系的改革推进为其提供较以前而言更为广阔的发展空间及更具激励效应的晋级空间，使得QL医药公司自身的发展进程与员工的职业生涯发展进程相结合，从而在保障了新的薪酬体系方案顺利有效实施的同时，为公司的长期可持续发展战略的运行准备了雄厚的人力资源储备。

（二）绩效工资优化

人力资源管理部门在BA医药公司日常运营中对于员工绩效考核的严格执行力度以及公平公正态度可为新薪酬体系方案的有效实施提供有力保障。尽管为了兼顾客观公平原则，公司的人力资源管理部门在进行员工的绩效评估过程当中应当尽量做到“对事不对人”式的公正不阿，切忌双重乃至于多重标准式的员工考核方法，以为新薪酬优化方案的有效推进提供保障，比如可以不定期地对员工群体进行匿名的薪酬分配满意度调查，并据结果及时而有针对性地调整自身的行为；

（三）薪级工资优化

QL公司的绩效工资考核标准不明确，并且具有随意性，使职工对绩效工资的预期不稳定，不知道努力的方向在哪里，因此会造成一定的盲目性，不利于绩效工资对职工激励性的发挥，必须进行改革。本文建议QL公司要对不同岗位、不同部门职工的绩效考核标准进行分别制定，充分考虑不同岗位、不同部门的职责特点，并体现出一定的差异性，实现纵向公平，激励员工朝着正确的方向努力。

（四）津贴补贴优化

津贴补贴的优化设计主要包括三个方面:一是为工作达到一定年限(例如两年或三年)的职工提供每年一次的外出旅游机会，旅游路线依据岗位级别而定;二是为员工提供通讯补助、节假日补助、生日补助等福利;三是根据职工自身需要为其提供培训进修的机会，21世纪是信息化时代或知识经济时代，知识和信息的更新速度很快，必须加强职工的学习能力，提高职工的知识存量，进而提升员工的工作效率，最终实现企业绩效的提升。

五、结论

随着互联网+时代的到来，作为人力资源管理核心内容的薪酬管理，己成为重中之重，随着产业的发展，各企业对于人才的渴望愈发激烈，企业必须时时把握市场变化，跟随时代脚步，根据企业战略，实现管理创新，不断调整人才战略、提高核心员工的员工满意度，通过完善薪酬和考核管理体系，且是发挥薪酬管理工具的激励作用，实现企业对人力资本价值的增值。

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