教师绩效考核的方案

绩效是计算工作的一种方法。为大家分享的教师绩效考核的方案，希望大家喜欢!

指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进展全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进展： C级：不涨薪;B级：涨1级; A级：涨2级;AA级：涨3级; AAA级：涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进展晋升，涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例： (1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队

升班率进展规定，不能低于某个程度，比方60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式 考核周期：

一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核学期。 总人数、平均人数、升班率 总人数：教师当期学生总量

平均人数：教师当期学生总量÷带班数

升班率：升班人数÷当前(最终) 报名人数×100%; 总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值 怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

这样的制度鼓励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进展相对应的调整。 现场发奖金，给老师看到，鼓励效果会比较好。 (1)升班奖金(续保奖金) (2)全勤奖金 (3)代课奖金

(4)其他福利——人文关心(吃饭等)