第２８卷第４期 江 西 科 学 Ｖｏ１．２８ Ｎｏ．４ Ａｕｇ．２０１０ ２０１０年８月 ＪＩＡＮＧＸＩ ＳＣＩＥＮＣＥ 文章编号：１００１—３６７９（２０１０）０４—０５４６—０４ 地方科研机构实行绩效薪酬的思考 邹 慧 （江西省科学院，江西南昌３３００２９） 摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬 制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技 改革的要求以及＂３前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．－必要性，并提出一些具体 实施措施。 关键词：薪酬管理；地方科研机构；绩效薪酬 中图分类号：Ｆ２７０；Ｆ２４４ 文献标识码：Ａ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ Ｌｏｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ Ｐａｙ ＺＯＵ Ｈｕｉ （Ｊｉａｎｇｘｉ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，Ｊｉａｎｇｘｉ Ｎａｎｅｈａｎｇ ３３００２９ ＰＲＣ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｓａｌａｒｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｈａｓ ａｌｗａｙｓ ｂｅｅｎ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ ａｐｐｌｉｅｓ ｔｈｅ ｍｏｄｅｒｎ ｓａｌａｒｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｈｅｏｒｙ，ｃａｒｅｆｕｌｌｙ ａｎａｌｙｓｅｓ ｔｈｅ ｐａｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｉｎ ｏｕｒ ｐｒｏｖｉｎｃｅ，ｐｏｉｎｔｉｎｇ ｏｕｔ ａ ｎｕｍｂｅｒ ｏｆ ｃｏｍｍｏｎ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ａｎｄ ｄｒａｗｂａｃｋｓ ａｎｄ ｃｏｎｓｉｄｅｒｓ ｔｈｅ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐａｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｌｏｃａｌ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｈａｓ ｔｏ ｂｅ ｒｅｄｅｓｉｇｎｅｄ．Ｉｎ ｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ｎａｔｉｏｎａｌ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｒｅｆｏｒｍ ａｎｄ ｔｈｅ ｐｏｓｔ ｆｉｘｉｎｇ ｗｏｒｋ ｏｆ ｐｕｂｌｉｃ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｉｎ ｏｕｒ ｐｒｏｖｉｎｃｅ，ｉｔ ｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｅｓ ｔｈｅ ｆｅａｓｉｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｎｅｃｅｓｓｉｔｙ ｏｆ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐａｙｍｅｎｔ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ｐｒｏｐｏｓｅｓ ｓｏｍｅ ｃｏｎｃｒｅｔｅ ｍｅａｓｕｒｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｓａｌａｒｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｌｏｃａｌ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐａｙｍｅｎｔ ０ 前言 益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的 作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最 地方科研机构作为区域科技创新体系中不可 佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法 或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展 很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用 中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的 的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研 科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存 了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单 在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新 位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科 能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚 研单位的特点…。２００７年进行的工资改革虽然 不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大 规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级 科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效 单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这 收稿日期：２０１０—０６—２２；修订日期：２０１０—０７—１９ 作者简介：邹慧（１９６７一），女，江西万年人，副研究员，从事科研管理工作。 第４期 邹慧：地方科研机构实行绩效薪酬的思考 ・５４７・ 在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。 科研人员对薪酬的满意度不高 Ｊ。 （１）员工的岗位工资实际上是根据岗位的行 政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位 价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强， １ 薪酬的概念及江西省科研机构薪 酬制度现状 １．１薪酬概念 形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。 有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项 目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以 薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应 回报 Ｊ。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的 劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价 值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员 工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠 义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做 贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和 非经济性的报酬。其中经济陛的报酬一般包括基 本 资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包 括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在 本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。 目前，薪酬体系主要有３种：职位薪酬体系、绩效 薪酬体系和技能薪酬体系。 １．２江西省科研机构现行薪酬制度现状 １９９３年以来，在我国研究机构实施的薪酬制 度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪 酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工 资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标 准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家 对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则 由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据 所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种 薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致， 操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混 乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度 模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将 个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对 有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完 善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。 １．３科研院所薪酬制度的特点及评价 当前，我省的科研机构普编参照行政事业单 位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职 称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均 主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客 观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的， 并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发 展发挥了一定的作用。但从国家科研的改革 的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机 构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大 后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继 续申报项目。 （２）员工的福利发放平均化，人人都有份，大 家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的 薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没 有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工 没有区别对待 Ｊ。 （３）缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的 科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人 员不能有效约束。 （４）缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、 服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考 核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或 者合格，流于形式。 （５）现有的薪酬制度不能对员工的不合理收 入有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的 现象比较普遍。 综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些 积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很 大的不足。现在国家科技改革以后，不再实 行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、 公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申 报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发 挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必 要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。 ２ 在地方科研机构实施绩效薪酬的 可行性分析 ２．１绩效薪酬的概念 现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质 上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换 言之是一种锦标赛合（ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔ－ｔｙｐｅ ｃｏｎｔ ｒａｃｔ） ５ Ｊ。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作 绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织 奖励、团队奖励和个人奖励。 ２．２绩效薪酬体系评价 人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他 ・５４８・ 江西科学 ２０１０年第２８卷 发挥作用？这才是问题的核心和关键，即如何使 设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪 人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激 酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要 发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也 发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益 就失去了留人的意义。 诉求和意见建议。 绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极 ３．２绩效薪酬也要求公平 性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从 即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有 组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获 些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与 得的多少以及横向创收的多少，与员工的收入息 考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情 息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体 况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人 现在职工稳定的收入上，能够极大地激发职工的 事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人 创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制 员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经 约个人的懒惰行为；从团队奖励来看，可以有效地 费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时 促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。 要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务 缺点是在整『本制度缺乏的情况下，在团队内部出 人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。 现的分配不公也会个人的积极性发挥；从个 ３．３要合理确定绩效薪酬的比例 人奖励来看，能够直接刺激其投入的激烈的竞争 结合最近全国正在进行的事业单位定岗工 中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团 作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制 队作用的现象。 度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福 ２．３地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析 利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳 总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩 定性报酬，绩效工资可以占４０％左右；在管理人 效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来～ 员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更 些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广 高，绩效工资可占２０％左右，且与本机构的整体 大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现 效益严格挂钩。 有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它 ３．４确立绩效薪酬资金的合理来源 的创新创业积极陛来说，必须实行绩效薪酬，只有 要严格科研人员自行从科研课题经费中 这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技 获得收入补贴的行为。可以从全院的利润以及国 术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力 家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效 资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身 奖励。 的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展 ３．５继续落实管理和技术要素参与分配的 服务。 将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯 在现代薪酬理论中３种薪酬体系中，职位薪 彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管 酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能 理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。 薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识 地充分考虑了个人知识技能的作用（个人的薪酬 ４ 结束语 在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、 在科技日新月异的今天，科研机构的薪酬制 职称等）。实行绩效薪酬，结合３种奖励模式，可 度改革是二个永恒的话题。它应随着我国地方科 以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现 研机构整体改革的逐步深化和全国事业单位改革 绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必 的进展情况而适时加以调整。要把短期激励和长 要实行固定工资＋浮动工资的方式，也就是说，在 期激励有机结合起来，把公平和效率兼顾起来，才 保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可 能吸引和稳定优秀人才队伍，并培养出优秀人才， 行和有益的。 从而促进科研机构创新能力的提高。 ３ 实行绩效薪酬的措施思考 参考文献： ３．１ 要设计科学合理的绩效考评指标体系 （下转第５５８页） ・５５８・ 江西科学 ２０１０年第２８卷 鱼”和濒危级鱼类如暗纹东方触、鳗鲡等在鄱阳 由于工程的季节性阻隔，水位提升，对产漂流 性卵的鱼类和长江江豚迁移和遗传交流产生影 湖育肥后难以进入长江越冬或人海繁殖；而长江 繁殖的部分鱼苗和幼鱼阶段性难以进入湖内育 肥、越冬；如中华鲟、白鲟、胭脂鱼、舌鳎、“四大家 鱼”等；工程尤其对河口性洄游水生生物如中华 鲟、鲥鱼、舌鳎 长颌鲚、暗纹东方豚、鳗鲡、中华绒 响，累积性影响到湖区生物物种组成和丰度等发 生变化。但通过建设生态鱼道、实施增殖放流、加 强栖息地保护、恢复水生植被、强化渔政管理和发 展生态保水渔业等保护措施，能够最大程度地发 挥规划工程的正面影响，在一定程度上缓解工程 建设和运行对水生生物的不利影响。 鳌蟹等在鄱阳湖的种群数量的叠加影响比较明 显。如不采取有效的措施，这势必使长江和鄱阳 湖中此类洄游性生物资源进一步减少。 另一方面，枢纽工程运行后鄱阳湖仍与“五 河”相通，需进入长江繁殖的亲鱼因枢纽工程运 行受阻后，有可能转到“五河”寻找适合产卵生态 条件的场所进行繁殖。原有产漂浮性鱼类的产卵 参考文献： ［１］刘芸，吴传胜，童波，等．鄱阳湖湖控工程对水 生生态的影响初探［Ｊ］．江汉大学学报（自然科学 版），２００９，３７（４）：１０７—１１１． 场将遭到进一步破坏或范围缩小，鱼类繁殖所需 的季节性水流条件不能得到满足，繁殖规模将减 ［２］谢钦铭，拿长春，彭赐莲．鄱阳湖浮游藻类群落生态 的初步研究［Ｊ］．江西科学，２０００，１８（３）：１６２—１６６． ［３］ 张堂林，李钟杰．鄱阳湖鱼类资源及渔业利用［Ｊ］． 湖泊科学，２００７，１９（４）：４３４—４４４． 小，部分产卵场将消失。“四大家鱼”资源产量进 步下降，鲤、鲫、鳊等定居性鱼类的产量会有所 一［４］ 钱新娥，黄春根，王亚民，等．鄱阳湖渔业资源现状 及其环境监测［Ｊ］．水生生物学报，２００２，２６（６）：６１２ —增加，渔业资源结构进一步失衡，渔业生物多样性 有所下降，生态系统的稳定性和物种基因库受到 损害。分布于鄱阳湖的江豚、鲥鱼等资源恢复将 ６１７． ［５］ 黄秋萍，黄国勤．鄱阳湖水资源开发利用存在的问 题及对策［Ｊ］．江西农业学报，２００７，１９（４）：８２—８５． 受到直接影响。由于丰水期江湖的贯通和部分鱼 类的自身的生理适应性，其“控枯不控洪”的工程 的阻隔对洄游性生物的影响效果会有所减缓。鄱 阳湖流域总的渔产量会有所提高，但是，由于季节 性受阻，鱼类生物多样性会有所影响，渔业生态经 济效益将下降。 ［６］谢钦铭，李云，熊国根．鄱阳湖底栖动物生态研究 及其底层鱼产力的估算［Ｊ］．江西科学，１９９５，１３ （３）：１６１—１６９． ［７］ 曹义虎，陈文静，王海华，等．鄱阳湖水生生态恢复 问题思考［Ｊ］．江西水产科技，２００５，１０４（４）：２—５． ［８］ 胡广熙．鄱阳湖建闸蓄水的可行性研究［Ｊ］．水利规 划与设计，２００７，（１）：２２—２４． ３ 结束语 （上接第５４８页） ［１］ 陈燕羽，科研机构科研人员绩效薪酬体系研究［Ｊ］． 热带农业科学，２００９，２９（６）：７８—８２． ５２． ［４］ 李勇．航天某研究所薪酬体系的分析与再设计 ［２］马良英，关 博．浅议绩效薪酬制度的激励作用 ［Ｊ］．水利经济，２００７，（３）：６５—６６，８Ｏ． ［３］汪洋．基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析 ［Ｊ］．武汉船舶职业技术学院学报，２０１０，９（１）：４９— ［Ｄ］．北京：首都经济贸易大学，２００９． ［５］高湘一，韩俊慧．科研机构薪酬状况研究评述［Ｊ］． 中国软科学，２００４，（８）：１１８—１２１，１１３．
