2012年年度工作计划（人力行政部）2011已经过去，在过去的一年里，人力行政部作为公司的一个管理支持部门，不仅为公司正常运作提供了服务平台，也为公司的所有活动提供各种支持和服务，逐渐成为公司各部门后勤支持保障不可或缺的合作伙伴。为进一步加强公司人力行政部工作的计划性及有效性，人力行政部将结合公司整体发展规划及企业发展战略，参考公司2012年相关能收集到的资料为基础，制订出人力行政部2012年工作目标及计划。一、部门工作内容、宗旨、职责及目标：（一）部门工作内容组成（二）部门宗旨1、成为公司战略与运营的支持部门；2、成为公司各部门提供专业的人力资源和行政服务；3、成为公司组织和运营发展变革的推动者。（三）部门职责1、为公司的持续发展提供组织和人才保障；2、参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系、激励体系和薪酬体系；3、参与公司的企业文化建设和组织气氛营造；4、打造一支具有专业服务能力的人力资源团队和行政管理团队。第1页共16页（四）部门目标1、提升人力资源部门专业的服务能力和从业人员专业的人力资源/行政知识；2、协助公司推动组织变革并提供人才保障；3、协助公司推动绩效管理和薪资制度；4、完善人力资源/行政制度，为公司运营提供制度保障；5、加强管理人员培训，以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念。二、部门现阶段存在的问题及SWOT分析：（一）部门现阶段存在的问题1、人力资源专业知识及人力资源体系、流程的建设方面还有很多地方需要完善（如培训流程，招聘流程，面试流程等）；2、思想高度不够，对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用（如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/薪酬体系的建立等）；3、沟通、协调及执行的方法和能力不够，从而不能有效支持公司的发展变革；4、在组织与员工之间没有起到很好的协调润滑作用，不能很好的将经营者的理念/思想转化为企业文化精髓传达给每个员工；5、系统的思考能力和整合能力有待提高，在公司规章制度推行方面略有欠缺；6、各模块工作的专业知识有待加强。（二）人力资源SWOT分析：S（Strength）优势1、组织框架已搭建，公司规章制度逐步完善；2、公司核心骨干成员忠诚度较高，对公司有比较深厚的感情；3、已搭建一支认同公司发展方向的核心团队。W（Weakness）劣势1、对行业、内部业务及运营的不熟悉；2、没有建全绩效体系，无明显的激励机制；3、人力资源运营平台不完善，尤其在人才保障方面略显不足。O（Opportunity）机会1、公司发展成为连锁经营，有效降低企业经营风险；2、公司对人力资源管理的期望和重视；3、各类人才的加入带来新的思维和活力。T（Threats）威胁1、市场人才招聘竞争日趋激烈，人才保障不足，给企业发展带来一定制约；2、不能很好的将经营理念/思想转化为企业文化精髓，无法很好的传承企业理念和精神。第2页共16页三、人力资源方面工作现状分析及2012年规划：（一）人力资源规划及招聘配置工作：1、现有人力资源分析公司各职位结构职等职位等级数量占比50人以下50~100人总经理高层管理副总经理中层管理基层管理普通员工总监经理副经理学徒门店后勤合计助理872%1）从公司各职位结构比例来看，综合行业其他公司的结构比例，目前公司各层级比例还比较协调，相信随着公司的发展，也能很好的满足“50-100人”参考标准的结构比例。从整体比例上来看，已经能够在组织结构上完成运营和管理的同步高速发展；2）结合同规模同行业数据分析，目前企业中层管理人员比例出现偏大，基层管理人员比例偏小的情况，需要对这块人员进行一个优化配置，加以培训，纵向能在公司发展阶段进入高层管理结构比例中去，横向能在公司现阶段以及发展阶段成为公司的核心骨干人员；2）普通员工中，人员所占比例过低，其中数比例偏多，这块人员对于行业的不熟悉，充满了不确定性。职能人数占比公司职能部门比例非运营部门运营部（直接与销售关联部门）总数35%%100%1）现阶段非运营部门与运营部门比例为1：1，在很大程度上来说，非运营部门人员过多，将导致门店接收更多指令，对于门店管理者而言并非好事，对于基层工作人员更会引起一定程度的反感；第3页共16页2）后期将会更多的考虑如何让非运营部门更好的为门店进行服务，从而在管理上，服务上更好的对营运部门进行支撑从而形成同步发展。2、2011年人力资源情况分析2011年3月~2012年2月各月招聘人数2011年3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月合计招聘人数占全年比重离职人数40402011年3月~2012年2月各岗位离职情况公司会计人力培训企划合计其他入职人数在职人数离职人数离职率2011年3月~2012年2月各部门老员工离职情况公司门店职位会计人力企划其它合计人数占总离职人员比重1）年度离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100%2011年度离职率=47%；2）根据某网站发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18%，其中传统服务业员工离职率为最高的行业，其离职率为24%。公司2011年度第4页共16页总体离职率为47%，已大大超过行业离职率，下面将从公司内部环境，外部环境，公司制度，薪酬绩效等方面进行分析,以便提出合理化的建议从而降低离职率；3）根据岗位序列数据查看，2011年度公司各部门招聘人数为人，离职人数为，其中新员工的离职率为，这一块共占年度离职率的。且新员工的离职率也超过了年度离职率。2011年度门店招聘人数为人，其中人离职，其中新员工的离职率为，加上老员工中有人离职，这一块共占年度离职率的。以上数据分析，公司类岗位中新员工离职率过高，门店类流失人员以老员工占比较高。2012年人力行政部针对公司类各岗位人员，在开展招聘工作时就要围绕如何招聘到对公司有高度的认同度，愿意与公司共同发展的人员。而针对门店各岗位人员人力行政部主要工作精力要放在如何将门店人员“留住”上。2012年新员工培训由人力行政部组织实施，在培训过程中人力行政部的培训老师将深入到新员工中去，切实了解员工的需求及想法为门店人员解决实际问题。合理的组织各门店负责人进行人员管理及管理过程中沟通技巧等方面的培训，让门店的直接管理人员能有方法的与员工沟通，从而减少因误会而引起的员工离职。3、2012年人力资源预测分析公司在2012年度将进入一个快速发展阶段，人才需求量也会随之加大，为更好解决此类问题以适应公司发展，人力行政部将把招聘工作作为2012年度的工作重点，人力行政部将按照公司2012年年度组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司各部门用人需求。1）2012年度人力资源供应预测1.企业内部人力资源供应预测；1正常流失（离职）的人才类型及总量水平；根据2011年度各岗位的正常流失情况，并参考2012年度即将进行的人力资源改革措施，预测2012年各岗位的正常流失量将在2012年基础上平均降低5~~10个百分点；1.企业在内部招聘的人才类型目前主要通过内部晋升，主要是类岗位。后期将引入轮岗机制，培养符合公司发展的复合型人才。2.企业外部人力资源供应预测；2.当前人才供需状况随着行业的逐步发展，人们观念的转变，行业因丰厚的待遇以及不断提高的社会地位，逐渐在吸引着越来越多的人进入，乃至不少高学历人才也将行业作为自己的就业意向。目前有不少高校开设了等专项课程。2.企业在外部招聘的人才类型及总量水平目前主要急需培训，市场以及类岗位，考虑公司增开门店，总量水平在25人左右。根据人才供需分析，人力行政部将多采取校员招聘的方式直接到各人才供给高校招聘相关专业毕业生，拉第5页共16页
