本部薪酬管理方法
第一章. 总则
第一条. 目标
1、 以职位价值为基础，明确职位职级，充分表达薪酬部公平性。
2、 明确薪酬定位策略，定期跟踪市场薪酬水平，薪酬体系维护制度化，确保薪酬水
平具有适当的竞争力。
3、 有效平衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工收入与个
人业绩、组织业绩挂钩。
第二条. 原则
1、 战略导向原则：薪酬体系将员工行为导向于公司战略目标的实现。 2、 合法原则：薪酬体系符合国家法律政策的要求，体系运作规化。 3、 公平原则：公司部不同职级、不同部门之间的薪酬相对公平合理。
4、 激励原则：收入与贡献、风险与收益相统一，使员工的切身利益和部门业绩、公
司业绩相一致。
5、 有效竞争原则：保持薪酬水平具有适当的市场竞争力，有效吸引高素质的人才。 第三条. 适用围
本制度适用围为公司本部各职能部门的在岗人员，不适用于执行协议工资的员工，退休返聘人员原则上执行协议工资。
第二章. 薪酬结构
第四条. 薪酬构成
年总收入=基本工资+绩效工资+奖励+补贴员工收入由基本工资、绩效工资、奖励、补贴四个部份组成。
第五条. 基本工资
基本工资根据职位评估结果与公司薪酬市场竞争性定位决定，基本工资是员工较稳定的基本收入，用于保障员工基本生活所需，以此表达薪酬的保障性。
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职位基本工资薪酬标准详见附表1：《职位职级表》与附表2：《职级薪酬标准》。
第六条. 绩效工资
绩效工资是根据职位评估结果与公司薪酬市场竞争性定位决定的考核浮动工资，以此表达薪酬的激励性。
绩效工资以职位基本工资为基准，按一定比例提取，经绩效考核后发放。各职级的绩效工资提取比例详见附表2：《职级薪酬标准》 第七条. 奖励
奖励是根据公司整体效益确定的激励性报酬，原则上为年中（终）双薪奖励。 对于公司某部门（集体）或个人在生产、经营管理工作中做出了突出贡献，根据年中（终）考核结果经公司领导班子批准可给予该部门（集体）或个人一次性额外奖励。 第八条. 补贴
补贴包括年功工资和指导老师津贴、加班补贴。
年功工资以在职人员的连续工龄计算，对于非原固定工的职工，其连续工龄按实际缴纳养老保险费的年限和符合连续工龄计算规定的临时工工作时间确定，标准为5元/年。每年1月1日为年功工资调整时间，计算确定年功工资的连续工龄累计计算至当年12月底止。
公司对担任见习生指导老师的员工给予每月100元津贴，指导老师津贴于见习生报到之月起计发，至见习生离任次月停发。
基本工资已对职工可能发生的超时劳动作出补偿，因此，除工作性质特殊、加班相对较多的公安人员和汽车驾驶员可按加班审批程序办理手续并计发加班工资外，公司本部其他职工原则上不再计发加班工资但可享受每季度2天带薪事假。加班工资的计发标准按（四航劳字[2006]125号关于印发《中港四航局贯彻执行〈省工资支付条例〉意见》的通知）执行。
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第三章. 薪酬等级与定位
第九条. 岗位薪酬等级
岗位薪酬等级是每个岗位工资晋升空间的分级，岗位薪酬等级为任职者留出薪酬晋升空间，它是为员工在岗位上工作绩效、工作能力的差别支付不同薪酬的基础，是激励员工在岗位上不断努力工作的手段。
岗位薪酬等级确定为六等，分别是三个上区间等级和二个下区间等级。第四等级为岗位评估结果确定的标准薪酬等级。
第十条. 岗位薪酬等级定位
区间六级制1通路上区间等级23员工薪酬通路标准等级下区间等级645员工岗位薪酬等级的定位是指员工入职岗位后基本工资薪酬等级的确定。 1、 新入职员工岗位薪酬等级的定位
通过招聘或外单位调入公司的员工，试用期按照相应岗位第6等级工资的80%发放，试用期满经考核合格正式上岗的，按相应岗位第6等级工资的100%发放。
从子公司借调入公司本部的员工，借用期按照相应岗位第6等级工资发放，借用期满经考核合格正式上岗的，按岗位薪酬评估小组评估结果确定薪酬等级。
新入职员工薪酬等级，原则上不突破该岗位的第4等级（标准等级），对于公司急需的特殊人才，或试用期满能力突出者，工资可突破以上规定和标准。由人力资源部征求用人部门意见后，提出岗位基本工资标准与理由，经岗位薪酬评估小组审核，报公司总经理批准执行。
2、 现有员工岗位薪酬等级的定位
现有员工薪酬等级将依据《薪酬等级定位评价标准》进行评估，根据评估结果确定岗位薪酬等级。具体定位方法见附表3：《薪酬等级定位评价标准》。 依据《薪酬等级定位评价标准》确定的员工岗位基本工资若低于或等于公司原岗薪标准，以原薪酬水平为基准，按新薪酬等级标准对应等级向上靠级。
薪酬等级定位时，男员工在本企业工作时间达到35年与以上、女员工达到30年与以上，且职位职级在4—7级的，在评估定位的基础上调升1等级办理。 3、 特殊定位
副职主持正职工作的，以副职岗位在上述评估定位的基础上，对应上调一个职级办理。
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特殊原因如公司经理助理兼任部门负责人等，在上述评估定位的基础上，经公司总经理批准后上调一等级工资。
对于急需引进的优秀人才，以公司薪酬标准为基础，超出部份以协议工资方式，按签订的服务年限与业绩挂钩后分期支付，日常薪酬按公司标准执行。 第十一条. 见习、实习期工资标准
新参加工作的研究生与以上学历员工未聘任岗位的、新参加工作的大学本科与以下学历员工，在见习、实习期间的基本岗薪标准按附表4：《定岗前工资标准》执行。 见习期满考核合格，正式转正后可按《薪酬等级定位评价标准》进行评估,确定其工资等级。
第四章. 调薪管理
第十二条. 薪酬体系维护
公司人力资源部负责市场薪酬调查，原则上每年一次，以市场薪酬水平为基础，结合公司的薪酬定位与公司薪酬支付能力，提出公司整体薪酬调整建议。
第十三条. 基于业绩的薪酬调整
1、 加薪
（1）本部每年按在册员工人数的10%对绩优员工加薪，加薪方法如下： 部门负责人加薪
本部部门正职与副职分设两个排序组，按排序组人数的10%确定各排序组加薪名额（小数点四舍五入），以业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。
员工加薪
以部门为单位，按当年部门在册员工人数的10%确定加薪名额，加薪名额的整数部份于当年以员工业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。小数部份由人力资源部备案，并入次年部门加薪名额的计算。
按上述方法2年仍不足1个加薪名额的部门，于第2年按1个加薪名额计。 （2）获得企业标兵与以上综合性荣誉的员工，经公司总经理批准的次月起2年享有上调一个工资等级待遇，连续2年获得企业标兵与以上综合性荣誉，方可持续享有前述已提升的薪酬待遇。
（3）加薪后薪酬若超出职位薪酬上限，则一次性给予12个月级差奖励，计算公式为：
一次性奖励金额=等级差×12个月×（1+绩效工资提取比例） 2、 降薪
当年考核结果为“不合格”（业绩得分小于60分）的员工工资等级下调一个等级，若下调后薪酬低于职位薪酬围，维持原薪酬不变，若连续两年绩效考核不合格则由公司
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安排调岗。
第十四条. 基于任职资格变化的薪酬调整
员工技术职称（技术等级）、学历、工龄发生变动，且上一年度业绩考核得分不低于部门业绩平均分的，按《薪酬等级定位评价标准》每年7月份重新进行评估，确定其工资等级。
为激励员工主动追求专业素质的提升，公司增设高级定额预算师、高级工艺设计师、高级生产主办、高级翻译、高级法律主办等职位，对符合该职位任职要求且具有丰富专业知识、高超专业技能的业务专家，经公司领导班子审定，可按高级职位确定工资等级。
当年同时具备上述第十三、第十四条晋级条件的，原则上只能晋升一个等级。
第十五条. 基于岗位与职责变化的薪酬调整
1、 新设岗位或职责调整
新设岗位或现职位主要职责发生较大调整的，需经职位评估系统进行评估，确定其职位职级，岗位任职人员按《薪酬等级定位评价标准》确定等级。 2、 由低级别岗位调整到高级别岗位
以调岗人员原薪酬标准为基础，按目标职位对应的薪酬等级标准向上靠级定薪。一年后依据《薪酬等级定位评价标准》确定的员工岗位基本工资。 3、 由高级别岗位调整到低级别岗位
以调岗人员原薪酬标准为基础，减去原岗位与现岗位级差后，按目标职位薪酬等级标准向下靠级定薪。
第十六条. 职位薪酬评估小组与职位薪酬调整程序
1、 组织机构
公司本部成立职位薪酬评估小组，由本部党委书记、本部工会主席、战略规划部负责人、财务会计部、人力资源部负责人与职位调整相关部门负责人组成，人力资源部负责人任组长。
2、 职位薪酬评估小组的主要职责：
（1）、负责新设岗位或岗位主要职能发生较大调整的岗位价值评估。 （2）、负责员工能力评估与薪酬调整的确定。 3、 职位薪酬调整程序：
因任职资格、岗位职责变动而进行的薪酬调整，由职位薪酬评估小组进行员工能力或岗位价值评估，确定职位薪酬等级调整意见，报公司总经理审批后，从变动次月起执行。
因业绩、人员调入、岗位调动而进行的薪酬调整，由人力资源部提出调整意见，报公司总经理批准后，从变动之次月起执行。
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第五章. 工资发放方法
第十七条. 基本工资
基本工资按本方法第五条的标准按月发放。
第十八条. 绩效工资
1、 核算基数与时间
年度绩效工资总额=岗位基本工资×12个月×绩效工资提取比例
绩效工资分别于半年和全年业绩考核后核发，核算基数分别为年度绩效工资总额的35%、65%。
见习期人员按上半年按基本岗薪的20%、下半年按基本岗薪的30%提取绩效工资经考核后分配。 2、 核算方法
绩效工资核算与公司整体业绩、部门集体业绩、个人业绩关联，核算方法如下： 个人实发绩效工资=（个人绩效工资核算基数×公司业绩修正系数）×（个人业绩得分×部门业绩修正系数÷100分）
公司业绩修正系数根据公司当年净利润、收入、合同金额等关键指标完成情况确定公司业绩修正系数，计算方式如下：
本年度公司关键业绩指标实际值
公司业绩修正系数 ×本年度公司关键业绩指标实际值 +
本年度公司关键业绩指标目标值
×65%
=
35% 上年度公司关键业绩指标实际值
公司业绩修正系数按上述公式取值，原则上不低于0.6，不高于1.1。若公司业绩严重滑坡或特别优异，由公司领导班子决定修正系数是否低于0.6或大于1.1与其具体取值。
部门业绩修正系数是为表达个人业绩与部门集体业绩关联，并调整因部门负责人考核尺度不一而带来的部门间整体业绩偏差而设定的修正系数，计算公式为：
部门业绩修正系数 = 部门业绩得分÷部门全部员工业绩平均分 部门业绩得分为部门负责人业绩考核得分。
第十九条. 奖励发放方法
年终（中）双薪于每年的6月或12月份根据当时企业效益情况，经公司领导决定后，增发一个月的岗位基本工资。
1、计算公式如下：
年终（中）双薪=员工当月岗位基本工资×员工实际工作月数/6或12（个月） （注：若上下半年都发放双薪，“员工实际工作月数”按当年上或下半年员工实际出勤统计，分母“6或12（个月）”按6个月计算；若只发放年终双薪，则公式中“员工实际工作月数”按员工全年实际出勤统计，分母“6或12（个月）”按12个月计算）
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2、对公司调入或公司新上岗人员（由待岗、退或其他重新上岗）人员，或统计时间退休、待岗、退、调往公司其他单位的人员，按其在统计时间工作的时间计算（以月计算，不足一个月的按半个月计算）。
第二十条. 补贴与其他各类假期工资发放方法
1、各类补贴按本方法第八条核算补贴金额后，按月发放。 2、各类假期工资发放标准
职工各类假期工资待遇的计发按（四航劳字[2006]125号关于印发《中港四航局贯彻执行〈省工资支付条例〉意见》的通知）执行。
事假与旷工期间停发各类工资。
3、本部正常工作时间工资标准的约定与管理。
对于未发生岗位调整的职工仍按原已确定的正常工作时间工资标准执行，新入职或岗位发生调整的职工按如下原则确定正常工作时间工资标准：
《职位职级表》中的职级为16-19级人员，其正常工作时间工资标准为4000元； 《职位职级表》中的职级为13-15级人员，其正常工作时间工资标准为3500元； 《职位职级表》中的职级为11-12级人员，其正常工作时间工资标准为3000元； 《职位职级表》中的职级为9-10级人员，其正常工作时间工资标准为2700元； 《职位职级表》中的职级为8级人员，其正常工作时间工资标准为2500元； 《职位职级表》中的职级为6-7级人员，其正常工作时间工资标准为2000元； 《职位职级表》中的职级为5级人员，其正常工作时间工资标准为1800元； 《职位职级表》中的职级为4级人员，其正常工作时间工资标准为1500元； 若按员工被聘任的技术职务确定的正常工作时间工资标准高于按上述原则确定的标准，可按“就高”原则确定。
操作类岗位人员原则上按技术等级确定正常工作时间工资标准。对操作类有担任班长（含副职）职务人员，可按照其职务或技术等级按“就高”原则确定其正常工作时间工资标准。
第六章. 附则
第二十一条. 修订
本制度适时进行修订，修订项经公司董事会批准后执行。
第二十二条. 生效日期
本制度自2007年7月1日起实施。原《中港四航局局本部岗薪制完善方法》与《中港四航局局本部岗薪制试行方法》停止执行。
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第七章. 附件
第二十三条. 附表
1、 附表1：《职位职级表》 2、 附表2：《职级薪酬标准》 3、 附表3：《薪酬等级定位评价标准》 4、 附表4：《定岗前工资标准》
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附表1:《职位职级表》（1/2）
职级公司总经营性分战略规国际市场工艺技术安全管投资管行政办公室人力资源部财务会计部国内市场部工程业务部部公司划部部部理部理部总经理助理/副总经(经营)副总工/副总会/副总经/总经理董事会办公室主任资产管法律事理部务部审计部企业文化后勤事务公安处部部1918经理经理经理经理经理17主任经理经理经理经理经理16＊业务支持副经理＊定额预算＊资金管理副经理副经理＊客户管理副经理＊技术副经理＊劳资管理副经理＊培训副经改革管理行政管理副理副经＊组干管理主任理副经理＊薪酬绩效副经理＊团委书记＊业务支持副经理＊非洲市场副经理＊亚洲市场副经理＊技术方案副经理＊技术管理副经理＊船机管理副经理＊生产管理副经理＊质量管理副经理者＊采购管理副经理经理主任主任＊工会副处长主席15董事会办公室副主任＊核算管理副经理＊IT管理副经理安全管投资管理部副理副经经理理资产管理副经理法律事务副经理＊经理14综合体系副经团委副书记理高级定额预高级定额算师预算师高级工艺高级生产管设计师理主办1312＊行政监察副主任＊审计部企业文化后勤事务公安处副主任部副主任部副经理副处长＊监事会办公室副主任副经理物资主管 9 / 13
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附表1:《职位职级表》（2/2）
职级公司总经营性分战略规行政办公室部公司划部人力资源部财务会计部国内市场部国际市场部工艺技术安全管工程业务部部理部＊生产管理主办＊项目管理工程船工艺设计主办舶安全师＊船舶管理主办主办＊机械管理主办＊工程施工安全主办网络系统＊工程款管＊工程主办理主办机械施工安全主办投资管理部资产管法律事理部务部审计部企业文化后勤事务公安处部部11秘书主管＊海外区域主管＊定额预算＊报价主全局报表主主管管办＊商务管理＊综合主主管管＊高级翻译房地产策划主办高级法高级纪检律主办监察主办10培训中心主管＊客户经理＊合约主管*华南港工报副主编*杂志副主编9董事会办公室秘书＊改革与管理主办＊规划＊高级秘书统计主办＊综合管理体系主办＊人员配置主办＊社保主管＊工资管理主办＊国际业务核算主管＊国内项目核算主管＊会计电算化主办＊本部会计核算主管＊税务主办＊投资资产管理主办＊银行业务主办＊方案工程师＊商务主办＊定额预算主办＊合同资信管理主办＊区域主办＊报价主办工艺员＊投资＊工程分包分析主成本主办HSE主办办＊采购主办＊高级审计主办＊医务主管87＊预算/＊外事主办＊档案主管考核主＊劳动关系＊机要主管办主办＊社保主办＊培训主办＊绩效薪酬主办＊教务主办＊秘书＊福利保障＊通讯主管主办＊老干干事＊招聘主办＊组织管理主办＊经营管理主办＊翻译＊资质管理＊合约主主办办＊信息管理主办＊开发工程师＊数据库管理主办＊分公司核算主办＊本部费用主办统计主办＊应用工程师＊科技管理主办＊技术管＊工程信息管理主办理主办＊科技信息主办＊质量计量主办＊物资管理主办＊计划统计主办＊投资管理主办资产管理主办＊审计主法律主办办＊医师药库管理主办＊综合管理主办＊消防管理干事＊刑侦治安管理干事股权管理主办＊武装交通战＊纪检监＊编辑记备干事察主办者＊计生管＊综合＊审计员理主办管理干事＊综合管理主办＊影像外宣主办＊网络宣传主办＊编辑排版主办6商务主办＊党委干事＊车队长＊综合管理主办＊国内项目核算主办＊国际项目核算主办＊出纳资产信息管理主办＊后勤物业主办＊劳保出纳主办＊药剂师＊护士＊工会文宣主办＊后勤事务主办5＊档案主办＊通讯主办＊机要通讯主办＊文书＊外联接待秘书＊驾驶员(修理工)＊职业资格职称主办4办事员 10 / 13
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附表2:《职级薪酬标准》
职级19181716151413121110987654
岗位基本工资标准1116001120010800104009600910083007500710063005600490042003900360033002111001070010300990091008600780070006600580052004600400037003400310031060010200980094008600810073006500610053004800430038003500320029004101009700930089008100760068006000560048004400400036003300300027005960092008800840076007100630055005100430040003700330030002650240069100870083007900710066005800500046003800360034003000270023002100年终/中双薪绩效工资提取比例120%100%90%90%85%85%85%70%70%70%65%65%65%50%50%50%金额岗位基本工资岗位基本工资标准×12个月×对应的绩效工资提取比例 11 / 13
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附表3:《薪酬等级定位评价标准》
A、评价标准
1、基本知识 2、技术职称（按现行公司职称制度划分） 分数 定义 管理类岗 定义 分数 定义 分数 员级与以下 6 初中与以下 5 高中、与中专 10 初中与以下 10 助理级技术职称或相当级别的岗位职业资格 14 大专 15 本科 20 硕士 25 博士 30 操作类岗、5级与以下事务类岗 高中、与中专 20 中级技术职称或相当级别的岗位职业资格 22 大专与以上 30 高级技术职称或相当级别的岗位职业资格与以上 30 说明:所获技术职称与现任职岗位专业要求不一致的，以所持技术职称等级为基准，降低1个等级记分，持有1个以上技术职称的，按上述标准就高取值记分。 以在职员工本人的连续工龄计算，对于非原固定工的职工，其连续工龄按实际缴纳工龄 分数 养老保险费的年限和符合连续工龄计算规定的临时工工作时间确定，每工作一年计0.5分，超过30年的按15分计。 3、工作经验 现岗位任职时间 分数 1年 3 2年 6 3年 9 4年 12 5年与以上 15 说明：A、现岗位评估时以评估时点5年岗位经历为准； B、岗位调整后，管理层级（操作层、团队管理、部门副职、部门正职）由低到高发生调整的，按现岗位就岗时间进行计算；C、公司根据工作的需要进行员工岗位的调整，管理层级未发生变化的、或管理层次由高到低调整的，原岗位任职时间可纳入按现岗位任职时间计算。 B、定位标准
项目 层级 管理岗 操作类岗、5级与以下事务类岗 6 薪酬下区间 5 标准层级 4 3 薪酬上区间 2 1 得分≤42 分 42分＜得分＜45分 得分≤40分 40分＜得分＜45分 45分≤得分＜70分 70分≤得分 45分≤得分＜60分 60分≤得分 C、定位程序： 由人力资源部根据员工实际情况，按以上标准实施评估，经员工确认后将评估结果报公司领导审核生效。
D、其他说明：
操作类岗（工人）技术等级相当级别对应标准
1、具备以下条件之一的，可相当中级工技术等级（按员级标准计分）： ⑴、取得本职业初级职业书后连续从事本职业工作3年以上的人员； ⑵、连续从事本职业工作5年以上的人员；
⑶、本专业的技工学校与其他职业技术院校的毕（结）业生。
2、具备以下条件之一的，可相当高级工技术等级（按助理级标准计分）： ⑴、取得本职业中级职业书5年以上的人员；
⑵、连续从事本职业（工种）生产作业10年以上（技校、中专毕业的，按毕业后连续作业5年执行）的人员。
⑶、大专以上院校的毕（结）业生、从事本专业工作1年以上。
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附表4:《定岗前工资标准》
人员类别 博士研究生 硕士研究生 研究生 基本岗薪 3500 3000 2700 见习生 双学位 本科毕业生 大专毕业生 中专、技工与以下
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前半年见习基本岗薪标准 2200 2000 1800 1600 半年后见习基本岗薪标准 2400 2200 2000 1800 见习岗薪标准，仅适用于在见习期的大中专院校毕业生 备注 此表为临时岗薪标准，仅适用于尚未明确岗位的人员 备注
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