1简述公共部门的含义和特点。
含义：泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。
特点：1，基本职能是管理社会公共事务；2，行使的权力是一种公共权力；3，掌握和运用的资源是公共资源；4，为社会提供的是公共物品；5，行为的价值取向是公共利益。
2简述人力资源管理的含义和特点。
含义：指国家和各种组织对于其他管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。 特点：1，开发性与可执行的统一；2，引导性与前瞻性的统一；3，宏观性与微观性的统一；4，以人为中心。
3简述公共部门人力资源管理的基本特征。
特征：1公共性；2，服务性；3，道德性；4，复杂性；5，法制性。
4试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系。
公共部门的人力资源管理一招一式、完完全全按照国家法规办事，绝不越雷池一步。因此各项工资、福利、保险制度正规有保障。
私人部门人力资源管理只是参照国家法规办事，相关制度不健全、不稳定。当然，也有做得好的优秀企业。
5公共部门人力资源管理的原则和任务。
原则：1，党管干部，党管人才；2，以人为本；3，德才兼备；4，适才适用；5，使用与开发并重；6，激励竞争。
任务：1，营造环境；2，加强各个环节的管理；3，培养造就三支人才队伍；4，促进社会经济的发展。
6简评人力资本理论。
1，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
2，人力资本的取得不是无代价的，其形成需要消耗各种资源，即要消耗各种投入，主要是为了获得知识、技能和提高素质付出的各项货币形态的开支。
3，人力投资的结构是将货币资本或财富转换为人的知识和能力的形态，使人力与其他商品一样，具有了实用价值和价值。 4，人力投资的目的是要获得投资收益。
5，人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命。
第二章
1美国职位分类制度的基本原则是什么。
1，因事设岗；2，因岗因事选人；3，同工同酬；4，规范标准。
2国外公共部门人力资源管理的基本准则有哪些。
1，公开原则；2，公平原则；3，公正原则；4，法制原则；5，政治中立原则；6，两官分途原则；7，分权制衡原则。
3国外公共部门人力资源管理的主要内容涉及哪些方面。
主要包括公务员录用、考核、任免、培训、激励与惩戒、工资和福利保障制度。
4国外公共部门人力资源管理体制大体上可分为哪几种模式。
1，部外制；2，部内制；3，折中制。
5近20年来，国外公共部门人力资源管理在改革推进过程中，出现了那些新的发展趋势。
1，分类制度趋向融合；2，基本准则趋向灵活；3，基本内容趋向适用；4，管理体制趋向混合；5，法律体系趋向完善。
第三章
1简述总结中国古代官吏制度和人事思想的特点。
古代官吏制度的特点：1，由于阶级和历史的局限性，存在弊端，如重人治，轻法制；重视经史、政治、军事人才，轻视科技人才；2，形成了一套比较完备的制度，积累了经验。
人事思想的特点：1，人治；2，重史治；3，任人唯贤；4，用人“不求全责备，而取其长避其短”。
2简述新中国干部人事制度的改革进程，并归纳其中的经验教训。
进程：一是干部人事制度体系的初建阶段。从新中国成立到文化大革命，陆续建立了干部
分部分级管理、干部鉴定、招录等基础性制度，建立“后备干部名单”，对选举制度进行了探索。二是遭受重大挫折阶段。从文化大革命开始至实行改革开放，干部人事制度遭受了严重破坏。三是改革起步阶段。改革开放初期至90年代初，重点是解决干部的新老交替与合作问题，适应经济体制改革需要探索干部人事制度改革，初步提出了干部选拔任用的有关程序要求。四是扩大探索阶段。从小平同志南方谈话到上世纪末，着重对干部选拔任用程序、考察、交流、监督等干部工作的重点环节、重点内容作出规定，进行初步规范。五是整体推进阶段。
经验教训： 第一，必须紧紧围绕实现党在各个历史阶段的重点任务，切实把服务党的政治
路线和中心工作作为干部人事制度建设与改革的核心要求。第二，必须始终坚持党管干部原则，创新党管干部具体形式，努力在干部工作中实现党的领导、充分发扬民主和严格依法办事的有机统一。第三，必须始终体现民主、公开、竞争、择优要求，不断健全干部选拔任用和管理监督科学机制，防止用人上的不正之风和腐败现象，切实提高选人用人公信度。第四，必须尊重群众对干部人事制度改革的新期待和新要求，充分调动和发挥各方面的积极性，在上层推动与基层创造的良性互动中推进改革。第五，必须正确处理继承与创新、改革与稳定的关系，增强改革的协调性和计划性，积极稳妥、循序渐进地推进改革。
3简述我国公共部门人力资源管理制度的主要内容。
4运用所学知识，论述我国公共部门人力资源管理存在的问题及解决的对策。
问题：1，人力资源管理观念更新落后；2，人力资源管理体制和运行机制不够科学健全；3，人力资源开发创新不足；4，配套改革步伐迟缓。
对策：1，更新人力资源管理理念；2，创新人力资源管理机制；3，改革人力资源管理制度；4，注重人力资源开发创新，5，引入科学的人力资源管理手段；6，实现人力资源管理法制化。
5结合第二章的内容，分析比较中外公共部门人力资源的异同。
第四章
1什么是品位分类管理？简述品位分类的发展。
含义：以人员所具备的资格条件为主要依据，以职务或等级高低来确定待遇的人事分类管理制度。 发展：
2什么是职位分类管理？简述职位分类的发展。
含义：以公职人员的职务或者等级高低为主要依据，建立在工作分析基础上的人员分类管理制度。 发展：
3公共部门职位分析有哪些步骤。
1，确定工作分析的目标；2，确定职位分析的执行者；3，选择被分析的职位；4，收集职位分析的资料；5，撰写职位说明书和职位规范书；6，进行职位评价。
4如何编写一个完整的职位说明书。
1，职位名称和编号；2，职位定义和特征；3工作举例；4，任职人员资格要求；5，制定法规。
5运用所学知识，评述我国公共部门人力资源分类制度。
6分析比较中外公共部门人力资源分类制度的异同及未来的发展趋势。
第五章
1公共部门人力资源规划的含义是什么？
指公共部门组织根据一定时期内政府部门的发展战略目标、部门内部因素和外部环境的变化，运用科学的方法对部门人力资源现状进行分析、预测未来人力资源供求状况的基础上，制定出一系列全面的、战略性的发展计划以及相应的政策和措施等，以确保公共组织的人力资源数量、质量和结构均衡协调，实现人力资源合理配置的管理活动的过程。
2公共部门人力资源有哪些规划。
1，政治环境；2，经济环境；3，技术环境；4，文化环境；5，人口环境。
3公共部门人力资源需求与供给预测的方法主要有哪些。
需求预测：1定性预测法：德尔菲法、经验判断法；2定量预测法：趋势分析法、比率分析法、回归预测法、成本分析预测法、灰色模型预测法。
供给预测：1内部供给预测：继任预测法、技能清单法、马尔科夫预测法；2外部供给预测法。
4如何实现公共部门人力资源的供求平衡。
1人力资源供不应求时，公共部门要尽早采取措施培养和招聘人才，以免短缺。 2人力资源供大于求时，公共部门应精简机构，裁减冗员；制定适当的培训计划，提高工作人员的能力，实现转岗再就业；
3供需总量平衡但结构部平衡时，对部门内部人员进行重新配置；对人员酒精性针对性的培训；进行人员置换和结构调整。
第六章
1公共部门人力资源配置的原则和形式是什么。
原则：1，德才兼备与任人唯贤的原则；2，能级对应与动态调节原则；3，严格程序与依法配置的原则。
形式：选任制、考任制、委任制、聘任制。
2实现公共部门人力资源的合理流动，需要遵循哪些原则。
原则：1用人所长的原则；2人事相宜的原则；3依法流动的原则；4个人自主与服从组织相结合的原则
3什么是交流调配、有哪些形式、在公共部门人力资源管理中具有什么意义。
含义：指公共部门由于工作或培养人才的需要、人力资源的个人愿望，以及其他法定的原因，依据法定的程序和方法，将所属人员调入调出公共部门，或在部门内部转换工作岗位的一系列活动和过程的总称。 形式：调任、转任、挂职锻炼。
意义：1利于培养人才队伍；2利于促进适才适用；3利于廉政建设；4利于解决个人实际生活困难。
4公共部门人力资源管理辞职辞退的程序和意义是什么。
辞职程序：1本人提出书面申请；2单位给出意见，按管理权限任免机关；3相关人事任免机关及时认真审查、审批。4任免机关将审批结果书面形式通知呈报单位及申请人员。
辞退程序：1所在单位在核准实施的基础上，按照滚利权限向任免机关提出辞退建议并说明辞退事由；2相应的任免机关在接到辞退建议后，认真审查、复核；3任免机关审批做出辞退决定后，以书面形式通知呈报单位和被辞退的人员，同时抄送有关部门备案；4被辞退的人员离职前办理交接手续，必要时按照规定接受审计。
意义：1利于人力资源自由选择职业；2利于克服公共部门能进不能出的弊端；3确保公共部门人力资源队伍的精干高效。
5公共部门人力资源保障的主要内容和作用是什么。
内容：1维护合法权益不受侵害的申诉、控告制度；2保障基本生活水平的社会保障制度。
作用：1利于保障公共部门人力资源的合法权益；2利于调动公共部门人力资源的工作积极性；3利于及时发现和监督公共部门中的违法乱纪行为和现象；4利于促进民主化、法制化的进程。
第七章
4人力资源素质测评的发展趋势主要表现在哪些方面。
1社会的反战和技术的更新，出现了许多新的测评技术；2理论的深入研究，尤其是消毒理论的丰富，测评方法组合的增量效应研究引起了更多的关注。
第八章
1个人职业生涯规划与公共部门未来战略之间的关系是什么。
职业生涯规划与管理师公用部门人力资源管理中的重要内容和重要环节，直接关系着公共部门组织目标的是想和人力资源的职业生涯发展。
2简述职业生涯规划与管理的基本原则。
1利益结合原则；2公平性原则3，共同性原则4，实践性原则5发展创新性原则；6全面评价与反馈原则。
3简述国外的职业选择理论和职业生涯发展阶段理论。
职业选择理论：人职匹配理论；特性-因素理论；职业性向理论；职业锚理论。 职业发展理论：舒柏的职业生涯发展理论；金斯伯格的职业生涯发展理论；格林豪斯的职业生涯发展里理论；施恩的职业生涯发展理论。
4论述职业生涯规划与职业生涯管理的主要内容。
职业生涯规划内容：第一,职业兴趣,即你喜欢做什么;第二,职业技能,即你能做什么;第三,大学生在规划好职业生涯后,首先应认真学习专业知识,并广泛猎取与自己的职业
职业生涯管理内容：第一是源化工的职业生涯自我管理；第二是组织协助员工规划期生涯发展并为员工提供必要的教育、徐连、轮岗等发展的机会，促进愚公职业生涯目标的实现。（1评估和指导员工职业生涯反规划；2组织发展目标的宣传教育；3举办职业生涯规划讲座或研讨班；4为员工提供相关信息，制定升迁政策与标准，为员工提供发展渠道；5帮助员工分析自己、认识自己；6分析员工生涯规划可行性；7重视工作内容的丰富化和平级调动，不断发现和开发可转移的能力；8对员工的职业生涯发展适时进行评估、反馈和调整；9建立员工生涯发展档案的组织职业信息系统；10建立有效的责任机制。）
第九章
1公共部门人力资源职业道德的基本含义和特征是什么。
含义：即公职人员职业道德，指从事政府行政管理工作的公务员和国有企业事业单位的工作人员在形式公共权力、管理公共事务的活动中，处理自身与工作对象之间、上下级之间、同事之间，以及公司的事等关系式所应遵循的原则和规范。 特征：政治性、强制性、示范性、层次性。
2公共部门人力资源职业道德原则有哪些。
人本原则、公正原则、廉洁奉公原则、遵纪守法原则。
3我国公务员的基本行为规范有哪些。
政治坚定、忠于国家、勤政为民、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作、品行端正。
4论述公共部门人力资源职业道德建设的重要意义和基本途径。
意义：1加强公共部门人力资源的职业道德建设，有助于提高公共部门管理社会事务的效率；2有利于推进依法行政；3有利于公职人员自我明确身份。
途径：1改善道德灌输方式方法，建立公共部门人力资源职业道德的教育机制；2坚持物质激励和精神激励相结合，健全公共部门人力资源职业道德的激励机制；3设定科学合理的职业道德考核指标，完善公共部门人力资源职业道德的考核机制；4把道德软约束和法律硬约束结合起来，强化公共部门人力资源职业道德的约束机制；5进一步坚强对公共部门活动的全方位监督，强化公共部门人力资源职业道德的监督机制。
第十章
1简述我国公务员录用考试的基本程序，并谈谈你对我国公务员录用考试制度改革的认识。
2结合公务员培训的基本原则，谈谈你对我国党政部门人力资源培训
体系建设的看法。
3你认为我国公务员绩效考核体系应该如何构建。
4结合实际，论述《公务员法》对党政部门人力资源官吏制度建设的意义。
第十一章
1简述事业单位人力资源制度的内容和特点。 2概述事业单位人力资源管理体系的主要内容。
3结合实际，谈谈你对我国事业单位实行聘用任制的看法。 4运用所学知识，论述我国事业单位薪酬制度存在的问题及其改革。 第十二章
1如何评估国有企业人力资源获取的效果。
2根据培训开发的基本理论，你认为国有企业应如何进行人力资源培训与开发的需求分析。
3请谈谈国有企业人力资源绩效考核的原则及指标体系的构建。 4请结合国有企业的现实情况，谈谈国企人力资源激励及约束机制。
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