HR筛选个人简历的6步骤目的：了解HR筛选的方法，就能有针对性地修改和调整自己的简历，增加心仪岗位的面试机会。一、结合招聘职位要求，查看客观内容。描述：包括个人信息、受教育程度、工作经历、个人成绩等4个方面。1. 个人信息筛选（包括姓名、性别、年龄、学历等）在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉。在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁 ，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。2. 受教育程度（包括上学经历和培训经历）上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。培训经历，要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业与培训的内容是否对口。3. 工作经历（包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等）求职者工作经历是查看的重点。工作时间：查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。工作职位：不作为依据，重点是工作内容。工作内容：查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短。结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考。结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考）。4. 个人成绩（包括学校和工作单位各类奖励等）查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。二、查看主观内容。包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实。找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。三、初步判断简历是否符合职位要求。 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。四、审查简历中的逻辑性。主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面。要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。五、简历的整体印象。查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字。通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）六、查看求职者期望薪资。如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。延伸内容通过简历看应聘者：1. 应聘岗位比较多的，说明应聘者定位不明确，求职动向模糊。比如1个人既投人事助理，又应聘客服文员。2. 如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，基本可以判断此员工能力不强。如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3. 如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。4. 简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。5. 如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出，说明应聘者思维清晰。
