我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策

维普资讯 http://www.cqvip.com 人　ｉ囔　国高校教师人力姿源管理【ｌ】存在日ａ问题及对策　・周　华［摘梁小平天津工业大学　要］高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化　师资结构、提高教育质量和办学效益的关键：本文研究的人力资源管理是从一个全新的角度，结合时代的特征，从高校人力资源管　理存在的问题入手、对目前我国高校人力资源管理的现状作出分析，并针对这些问题提出相应的解决方案。　［关键词］高校人力资源管理对策　ｆ￣　直到助教晋职为讲　随着我国社会经济的发展．高等学校的社会地位和运行　个助教配备一个导师，指导助教的教学ｑ－，环境发生了变化　高校不再是一般意义上的教学科研单位　它已成为社会生产力和生产关系的重要因素　以及国家创新　师，起到了传帮带的作用。　６各高校相继建立了校内津贴分配制度。通过根据岗位、业　绩、任务定酬　建立起重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜　自　定人才，吸引人才起到了积极的作用。　７根据岗位设置　党政管理人员实行竞争上岗，层层聘任。　了机关工作效率的不断提高及人力资源的合理使用。　二、我国高校人力资源管理存在的主要问题　１人力资源开发与管理的观念相对滞后。一些高校人力资源　体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。　发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问　题以及我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争　高校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开　主灵活的分配激励机制。调动了广大教职工的工作积极性．对稳　中能否占有主动权的问题。因此　加强高校的人力资源管理　减少了非学科研究人员数量　提高了教学科研人员的比例　促进　显得尤为重要。　一、我国高校人力资源管理现状　１教师队伍规模有较大发展。至２００４年底，全国高校有专　任教师８５　８万名。２０００年～２００４年专任教师每年的增长幅度　管理者只重视传统的人事工作　对人力资源管理这一新理论还缺　分别为１　４　９％、１　６　２％、２１　７％、１　８　３％　２００４年全国普通　乏了解，对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才　集聚人　才的重要性，还未形成共识　甚至认为引进人才有碍校内人才的　２人力资源管理缺乏科学　合理的长远规划。一些高校缺乏　明确而又合理的人力资源长期规划　只是学校的人事管理工作无　法为学校长期发展提供人才保证。一方面　由于在人才设计上缺　高校在校生教（仅普通本专科）为１　３３３　５万人．为１　９８５年的７　人。这一时期教师队伍的壮大　特别是中青年教师学术带头　８倍。同时教师队伍也得以不断壮大．较１　９８５年增加了５１　４万　稳定。　人的成长　成为我国高等教育的持续、稳定发展的～个有利　条件。　２学历层次显著上升。从新中国成立初到２０世纪８０年代中　乏长远策略和教学任务的过重　致使教师在信息沟通、只是更新　造成教师知识面窄、学派单一、知识老　期，我国高校教师队伍中具有研究生以上学历教师的比例一直很　自我发展等方面受到极大影响，加上教育培训经费的缺乏，教师　低，而到了２００２年　全国普通高校专任教师中有研究生学历的达　正常的培训得不到保证到了３１　２０％　１　５年翻了两番。　化，影响了学校教学科研的质量。人才引进以后重使用、轻培养．　３职称、年龄结构渐趋合理。教师队伍进一步年轻化　平均年　甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养　进而未能　龄有较大幅度的下降。其中．６０岁以上的教授由１　９９１年的５５　４％　早就一个优化人才健康成长的环境　既不能吸引人才．也不能留　下降到２００１年的１　７　１％，４０岁以下的教授由１　９９１年的０．３％上升　住人才。　到２００１年的１　７　５％　３５岁以下的副教授由１　９９１年的０　９％上升到　的７８　８９％和４６　４４％。　３高校人力资源引进与流失并存。高校作为人力资源的高势　校失去竞争力的一个重要原因。因此．加强人力资源管理特别是　２００１年的９　１％　４５岁和３５岁以下的年轻教师分别达到教师总数　能区　教师流失现象不容忽视。据统计显示人力资源流失也是高　４教师在完成教学任务的同时．更加重视自身素质的提高和　加强高校教师人力资源管理是十分重要的。　科研工作的投入，高校在职报考攻读硕士、博士学位的人数逐年　上升。同时　各高校的科研课题申报人数　科研获奖人数以及课　题组参加人数等都在增加。　三、我国高校人力资源管理的对策及建议　１树立“教师为本”的人力资源管理观念。高校人本管理要　求以人为本　注重对教职工的培训ｌ和潜能的开发．建立有效的激　５建立并实施了教授、副教授为本科生上课的教学规定。目　励机制　充分发挥其主动性和创造性。有效地进行人本管理，关　前．教师队伍中具有教授、副教授职称的教师已占到了５３　７％，　键在于建立一套完善的管理机制和环境．创造一种宽松的、有利　他们走上讲台不仅提高了本科教学水平　也为年轻教师的发展起　于人才自我发展的人文环境　让他们既能感受到身在这样一种氛　了促进作用。同时，很多高校实行了“助教一导师　制　即每一　围中的温暖，并能清楚的看到自己在组织中的发展前途　从而真　《商场现代化　２００７年１１月（下旬刊）总第５２２期　维普资讯 http://www.cqvip.com

人　正做到吸引人才、留住人才、激发人才的潜能、充分调动人才的　积极性。　２制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资　源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定　位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来　制定出战略性　人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和　员　激励机　一崔［摘讨　雁西安石油大学经济管理学院　要］如何在日益激烈的竞争环境中，建立相应的员工激　任务　制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长　励机帘３，激发员工的积极性，以提升企业的竞争力，是每个企业　远规划，并以此为依据　制定具体的中．短期实施计划，二是要把　面　的沉重话题。本文就当前部分企业激励机制中存在的问题进　引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首　行原因分析，并提出相应的解决措施。　位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工　［关键词］企业　员工　激励机制　作。三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼　于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长　远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管　理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。　３　高校人力资源管理应对教师流失问题的策略。首先应该有　合理的薪酬设计来提高教师的经济待遇。教师整个行业待遇偏低　是显而易见的，但我们可以通过合理的薪酬设计方法设计出比较　符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济　地位在稳定的基础上不断提高　其次有效的绩效考核来确认教师　的工作成绩。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原　则合理地确定教师的劳动报酬，同时也是教师职务升迁、聘任和　做好工作安排应当认真考虑的一个重要依据，对教师的成长及教　师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用，再次就是利用有　效的培训机制来增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据　不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案。以上措施尽　可能地减少因教师流失而对高校造成的不必要的损失　实现高校　的长远发展。　四、结束语　２１世纪更是体现为人才竞争的时代。如何有效地开发利用人　力资源，如何最大限度地激励人力资本；ｌ每是一个永恒的主题　只　有在人力资本激励机制的创新上积极做出反应，才能创造出世界　流的学术成果，才能为中国高速成长的经济和社会的进步输送　流人才。总之，高校应把人力资源（特别是教师人力资源）的　开发与管理作为～项重要课题去研究．成为常抓不懈的学校管理　工作之首。围绕学校的定位　办学目标　合理规划、优化配置人　力资源，以充分发挥高校人才资源的效益，为科教兴国战略的实　施和积极构建和谐的社会环境作出应有的贡献。　参考文献：　［１］杨蓉晖：高校人力资源的优化配置．高等教育　２００５（２）　［２］宁瑞芳　林志刚：高校人力资源管理浅析．湖南工程学院学　报　２００７（１）　［５］傅永胜成　云　廖洪篮：试论高校人力资源管理如何应对　教师流失问题．当代教育论坛．２００７（２）　陈维政　拿凯成程文文主编：人力资源管理与开发高级教　程．高等教育出版社．２００４（３）　［５］Ｊｏｈｎ　Ｍ　Ｉｖ＆ｎｃｅｖｉｃｈ．Ｈｕｍ￣ｎ　ＰｕｅｓｏｕＰｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ（ｓｅｖｅｎｔｎ　ｅｄｉｔｉｏｎ）．　Ｂｅｉｊｉｎｇ．Ｃｈｉｎａ，Ｍａ，ｃｈｉｎｅ　Ｐｒｅｓｓ．１　９９８　《商场现代化　２００７年１１周　下镯：Ｆｉ』）总簟５２２期　在企业管理中．激励是一项重要内容。激励是心理学的一个　术语．指激发人的行为的心理过程。将这个概念用于企业管理中，　是指激发员工的工作动机．也就是说用各种有效的方法调动员工　的积极性，促使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。激　励方法必须针对员工的需要．激励机制必须适合企业的实际，才　会产生积极的效果。现在很多企业的激励机制不够健全，缺乏应　有的激励效果，因此如何建立有效的激励机制也就成为每个企业　面临的～个十分重要的问题。　一、建立有效激励机制的必要性　人性的假设与需求决定公司要建立相应的激励机制。从管理　哲学与人才激励机制的发展过程来看　随着人类对自身认识的不　断提高．组织对员Ｔ，Ｕ理活动的认识也逐步深化。管理学家在深　入地认识了员工的心理需求与思想基础的各个方面后　提出了人　性的假设，进而创造出提高管理水平的激励机制，给予员工更多　尊重．给予人才以更有效的激励。无论哪一种人性假设都认为，　员工有各式各样的需求，企业需要建立合理的激励机制来满足员　工的这些需求。　哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提　出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥２０％～３０￣．４０，如果加　以激励　则可发挥到８Ｏ％～９Ｏ％。可见，激励对员工能力的创造　有很大的促进作用，通过建立公平合理激励机制可以充分挖掘人　的潜能，为企业和社会多作贡献：我国企业在多年的市场实践中，　不断完善内部分配制度　改革用人机制．已逐步建立了一套适合　各个企业特点的激励机制．并且取得了不错的成效。但大部分企　业的激励机制有碍于员工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外　部市场竞争的加剧和内部改制不相适应．我国企业激励机制亟需　完善．企业要根据经济形势变化进～步调整和完善激励机制，以　充分调动广大员工的积极性　为企业生存和发展服务。　二　当前企业激励机制存在的问题　１　激励强度不足　效果不明显。体现在企业员工的薪酬水平　普遍偏低．不能体现员工的责任和价值？尤其是国有型企业，其　本身行为比较规范，员工自我约束较强．同时受国家有关分配政　策的约束，致使员工收入与其工作业绩关联度太弱，甚至背离　形成了越是优秀的企业员工越是激励不足的怪现象，另外收入过　于平均化也是激励不足的表现，骨干员工与一般员工的收入差距　很小，故难以激发员工的积极性。　２激励方式单一。只注重物质激励　而忽视精神激励的强大　作用。根据马斯洛的需求层次理论　人在较低层次的需求获得满　足后　转而追求较高层次精神需求，而企业经营者并没有随着经　济发展及员工需求的变化而相应的调整激励手段。这样就造成员