现代经济信息从学生视角看待我国大学教师人力资源管理模式创新理论分析杨朝舜杨:雪北京理工大学题摘要本文从学生的视角出发依托教师人力资源对高效运行发展的重要意义分析目前我国大学教师人力资源管理模式中存在的问同时借鉴目前已有的人力资源模式创新的理论提出对于大学教师人力资源管理模式创新的理论设想如转变人力资源管理理念构、、建新型管理模式发展的管理目标关键词:优化绩效及激励制度和革新聘用制度;其中最根本的借鉴理念为柔性化的管理方式实现学生与教师相互沟通、共同。大学;教师:人力资源;创新;理论,:中图分类号G72文献识另]码A文章编号:2002一828x(2026)022一000390一02一、教师人力资源在高校运行发展中的重要意义1核心竞争力角度好的制定教学任务和管理规定待商榷。但其工作重心偏向和授课群体仍有。核心竞争力是战略管理理论的一个重要分枝通过对不同的资源进行整合在企业组织中)数量不足2(创新能力偏低目前我国大学教师人力资源以达到使企业获得能够保持长期竞争显示出数量不足的特点就学生体验而言常常会遇到同一个教师优势的能力景中。对于高等教育来说在当下知识经济迅猛发展的大背讲授两门以上专业课的情况尽管各高校目前已尽力寻求利用各年。大学作为以知识凝结和文化基础为核心的组织体系。、培养自级之间的交叉教学模式实现授课的差异化师学术研究专业化程度不高的问题以硬性规章制度对事、身长期竞争优势以应对科技文化的大变革极为重要大学的核心竞争力集中表现在培养人才的能力研究学术的能力和服务社会的能力心但未能从根本上解决教另外长期依托于组织权利物、人的约束也加深了大学教师创新的瓶颈由于人的主观能动性具有的协调力和创新力这将集中表现在程度。大学人力资源的承载能力上其中以大学教师为承载能力的核。)教师学术偏向性明显3(学生属于接受通识教育的阶段授课方式陈旧。在本科教育阶段以管理运行机制为承载能力的保障2各专业中不同的学术研究方向本应。高校是特殊的知识型组织该由学生自己在众览整体知识体系的基础上依据自身条件和个人偏其传播知识和培养人才的专门。大学教育作为培养人才的摇篮化使之拥有有别于其他文化组织的根本特性教师作为知识传播与研发的重要主体培训时强、、因此以知识为依托的。好进行选择从而为本科之后的学术研究奠定基础但在目前的大学教师团队中部分教师常常在课堂上向学生灌输自己认可的学术管理模式创新对于大学自身发展具有不可忽视的重要意义管理、而大学、意味着对大学教师的招聘、观点潜移默化中侄桔了学生的探索能力和创新能力同时教师很少向学生提供学术研究方面的建议授课内容仅限于课本知识。考核等工作成为其人力资源管理的重要组成部分同授课方式仍然停留在灌输教育模式中记忆占据的比重较大2由于高校教师具有不同于普通职工的学历层次高流动意愿强及更注重精神激励等特点自主意识。理论知识这些都不利于激发学生对专业学习的兴趣。考试成绩评定中创新教师人力资源管理不利于帮助学生进行深层次理论探索和自身学术创新能力的培养绩效管理体系消极的模式不仅是社会经济发展的需要更是教师自身发展的需要良好的教师管理模式和考核制度将从根本上改变教师的教学积极)高校教师绩效的消极l(往往体现在绩效管理重奖罚轻性度力激发其创新能力反之低效率的管理模式和消极的考核制只能制约教师的发展甚至危及整个大学和社会的人才培养能改进单纯的将绩效考核视为绩效管理通过论文发表等业绩对教师进行量化考核增添了教师除授课之外的研究压力导致教师重学术研究轻学生教育。这不利于高校人才培养的长期目标的实现客体之间互动不够。。3学生自身发展目标对教师人力资源管理创新的要求)绩效管理主2(不够健全用、从学生角度而言。现阶段各家庭和学生自身都将获得高等教育作为促进自身对于教师评价的机会仅为匿名对教师进行评教一方面每年评价机制发展的重要途径而在学生接受高等教育的过程中教师是同学生学生没有看到自身的评价建议对实际工作效果的改善作接触的最直接主体学生期待能够获得具备高水平教师授课及获得师生之间就相互评价过程而言很少具备沟通交流的过程;另一高素质教师解惑的机会期待能够通过良好的教育管理模式拓展视野也期待能够通过积极的评价机制表达自己的诉求因此一所拥有优良教师人力资源管理模式的大学而一所以学生发展为工作核心的大学方面由于教师绩效的量化学生的评价结果对教师的绩效评定结果有所影响部分教师利用成绩的授予改变学生对其教学能力的评价3将更能满足学生的需求这往往体现在高校通识课教学的过程中因此常常出现水也应将不断追求先进的人力。课人数爆满而质优课无人问津的现象出现。资源管理模式作为工作的重点目标之一协作机制被动、二、从学生视角看待我国目前大学教师人力资源管理模1教师的人力资源管理不仅限于对教师授课能力等要求科研创新能力式中存在问题管理模式僵化还应考虑到大学中各行政部门和后勤部门与教师团队及学。生团队之间的协调机制影响教师教学质量。从学生角度来看、同教师教学相匹配的其、(l)行政与教学交叉从学生角度来说他部门工作主要有统、:校车运行、多媒体设备维修教室制冷供暖系相比较于承担纯学术工作的教师同时肩负行政工作的教师在向学因为工作内容的增加减少了其在图书馆讨论室借阅。教务处教学工作安排及学校对教师科研能、生提供专业指导方面的能力较弱学术研究方面所消耗的时间业指导的机会间的交流。力的支持等更重要的是降低了其利用空闲时间向学生提供学行政等级的划分也常常不利于师生之但目前来看在整个人力资源管理运行协调机制中常常出现各种问题如校车运行晚点导致教师上课迟到多媒体设备维修迟缓导致授课效果受损制冷供暖系统供给效果不佳影响师生学习工作和生活图书馆规模较小和开放时间短无法向师生提供、、尽管教师承担的双重身份将有利于其了解学生从而更一390一文化视野足够的讨论空间和学习时间、教务处教学时间和课程设置内容不合。誉颁发转化为更加多元化的激励方式间的合作3如出国交流的机会。同企业理降低学生吸收课堂内容的能力以及学校对教师科研经费的支持力度不够教师为学生提洪更多教学资源的能力受限等4对于教师人力资源管理的模式更有创新意义同时也能间接革新教师授课的内容革新聘用制度的改革。让学生获利人力资源分配不合理这里的人力资源不仅包括教师选拔的标准费支持系。、同样也包括科研经硬件设施的配备、社会价值认可度等整体高校人力资源体。(试讲制在实际的调查中有部分老师反馈他们在同国外)l教师交流中的所得其中提到了试讲制的聘用制度从传统的上级聘用制度转向自下而上的聘用考核即通过应聘教师试讲的方式。)学校之间教师人力资源分配不合理l(的划定界限我国大学水平有清晰结合学生对其授课实际效果和课后指导情况做出评价转变教师聘用的理念明和理论。能从根本上同国外一样、有众多教育评级机构为各高校定期排更加注重实际教学效果。反对空洞的材料证名国家为培养出世界一流的大学、往往将先进的教学资源提供给科研基础较好专业设置更为全面的综合型大学之间各高校之间的资源分配但忽视了各地区导致各高校之间的教育水平差异化。。)灵活流动体系大学教师人力资源管理应吸纳柔性管理中2(灵活流动体系的创想将教师在不同专业与不同部门之间依据胜任。越来越大而学生未来就业发展的空间差异化也逐渐加大力和个人偏好进行灵活配置作积极性和创新潜能展师、。追求个人价值的最大化实现。激发工)各专业之间教师人力资源分配不合理2(、。目前大学为追求综合排名的上升往往设置一些非学校优势的专业如在理工大学设立外国语法学和经济学等专业从学生的角度来说任何一个专业的学生都应有获得平等教育资源的权利但就目前而言学校对(人力资源聘用途径可以扩展但教师来源从高效间得到拓)3行业间得到拓宽不仅有利于大学自身的内部文化的多元化和新鲜动力同时能够使学生得以接触更多具有不同思维和经历的教于本优势专业的资源倾斜力度明显大于对新增专业的重视程度。除拓展其思维模式综上所述1加快学课间的融合。此之外顺应对高校校区的重建和划分目前部分大学都四、对我国高校人力资源管理模式创新的理论建议设立了新的校区以提供学生更好的生活条件区远离城市中心但同时由于新的校新校区吸纳新兴教育资源的能力远不如本校区我国大学教师管理模式的创新主要有以下途径、:转变人力资源管理理念而学习生活于新校区的学生大多来自于新增专业习交流的机会和生活便利程度都极大下降。其在各高校见学从根本上将原始的管理理念从制度化为本的灵活化、规章化、层级化向以人三、从学生角度提出对我国高校教师人力资源管理模式1合作化转变尽管理念的革新需要较长的时间但理念是改革的最根本动力革新管理理念首先要从大学的现实化、。创新的设想构建扁平化组织管理结构。上层管理机构和人力资源部门的主管者开始最终目的。从而层层深人达到(l)分离教学与行政工作在教师队伍中将行政工作与教学2改革原有管理结构构建新型管理模式工作相分离构建行政工作与教学工作的扁平化架构一方面使教、新型的管理模式不仅包括由垂直化向平面化的结构递进时也包括对于管理协调机制的革新同师专注于教学工作另一方面加强行政人员如辅导员。教务处管将大学教师人力资源部门的工理人员的理论知识使之能够相互协调。网状发展作同其他各行政部门的工作协调起来通过对岗位的胜任力模型分。)弱化层级制度2(、一方面弱化行政人员的等级观念切实的考察各被管理教师的优势和想法。使之更另一方面弱化教师评级观不断发展自身析使资源配置的效率得以最大化实现3优化绩效及激励制度念使教授副教授和讲师等加强沟通交流俱进从而激励教师不断创新教学模式)构建平面协调机制3(。。与时(l)优化绩效制度应注重绩效内容的多元化、考核途径的广。泛化和对考核奖惩制度的弱化及对考核改进效果的强化注重师生加强各部门合作与沟通将大学人力之间的沟通交流用。将教学与科研并重将促进教师自身发展与培养资源管理纳人整个组织结构之中形成综合性的大学管理理念、构学生实际学习及实践能力相结合2)优化激励制度(加强培训对于绩效制度的促进作建自身文化归属力同时协调机制也意味着更加合理的资源分配使各专业各学校之间的资源分配从重点倾斜转向合力发展提供更加多元化的交流机制2应注重从传统的物质及荣誉奖励发展为包。含文化及关怀的多元素激励途径精神追求性。大学教师所具有的文化独特性和。建立更加多元化的绩效考核制度)加强学生建议反馈机制l(。学生作为最直接的教学受益者4都对考核及绩效的多元灵活性提出了更高的要求革新聘用制度。有理由提出更加细化的管理改革建议从而加强师生之间的沟通在聘用制度的革新方面管理观念外国大学的试讲聘用制度和教师切实这不仅仅体现了新的人力资源。改变原有的灌输制教育模式)建立多元化的绩效考核内容2(科研转向科研和教学并重流机会教学成果的考察制度值得我国借鉴。将对教师的绩效考核从侧重。同时也对未来人力资源的考核与革新发展奠定了基础。从而激励教师提供给学生更多的沟通交将老师从。指导学生进行更加深人的理论研究和课业培训。聘用的标准与方式展现了大学作为特殊知识组织的独特魅力对于学生来说聘用制度的质量也深刻影响到学生自身的发展情况注重评价结果转为注重授课质量充实通识教育的教学内容参考文献][l:(3)在绩效考核中加人培训制度核外绩效考核除了已有业绩的考还应加人对人力资源各部门中每一个成员在培训过程中的。汪琳琳我国高校教师聘用制度研究田文化视野2。巧(2)]任淑敏试论高校教师人力资源的开发与管理田青春岁[z月2013(3)表现和对培训结果的实际应用情况的考核。从而鼓励大学教师及管。理人员将理论转化为实际切实改善原有的人力资源管理模式)提供更加多元化的绩效激励机制从传统的物质奖励和荣4(]张莉梅[3高校教师人力资源柔性化管理研究田新教师教学2023(23)一391一
