工作动机的心理影响机制解析

工作动机的心理影响机制解析

□孙　岚　刘琴琴

【摘　要】动机是指驱使个体行为的一些因素,在组织行为学或管理领域内一直是一个研究热点。本文分析工作动机的心理影

响因素,构建了工作动机的心理影响机制模型,为今后更深入的研究打下基础。

【关键词】工作动机;心理影响;影响机制【作者简介】孙岚(1985～),女,山西河津人;西南大学文化与社会发展学院应用心理学专业硕士研究生刘琴琴(1985～),女,湖北黔江人;西南大学文化与社会发展学院应用心理学专业硕士研究生　　动机是激励和维持个体行为进行活动,并导致该活动朝[1]向某一目标的心理倾向或动力。动机不等于唤醒,它影响着人们对行为的选择(指向),对指定的活动付出的努力(强

价值就是“人们想要得到或保持什么”。它是一个人想要的或认为对自己幸福有益的。需要是天生的,而价值观是习得。价值观连接着需要和行为,与需要不同,价值观存在着阶梯层次,尽管它不是与生俱来的。如果人们没有价值层次,将会不知所措。面对许多行为,他们就不知如何选择。价值观会选择优先行为,满足优先需要。价值层次不是一成不变的,它受许多情景因素影响,如知识、生命和职业生涯的阶段、家庭情况、健康以及经济状况等。在工作领域,雄心十足的人会把事业成果摆在首要位置,从而会比没有野心的人获得更多成功。

价值观也解释了个体选择职业和工作的不同。不同的人们想从他们的工作中得到不同的东西,特别是他们喜爱的工作。对不同工作的偏爱叫做兴趣,而兴趣就是价值观的一种。价值观亦是动机作用的基础。一个特殊的行为或结果就会产生于一个动机,即价值观的意图。财富的引诱是最普遍的动机,因为它可以购买其他价值的东西,从而体现其自身价值。人们更愿意为那些能给与他们有价值的奖赏的工作努力。这

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就是期望-效价理论的基本假设。

度),以及对活动的坚持(持续时间)。在动机领域内有五个基本概念:需要、价值观、目标、自我效能感和情绪。

一、需要

需要是有机体维持生存或幸福的客观需求。需要的存在根源于生命是有条件的过程。对于一个有机体来说,要维持生存,他必须要做他本性要求做的行为。如果一个有机体的需要得不到满足,就会感到不舒服,煎熬、沮丧、痛苦、疾病或死亡,症状不同主要是由需求问题和被剥夺的严重和持续时间的长短决定的。

多数理论把人类的需要分为两大类:物质的和精神(心理)的。物质需要是身体健康的要求。这些需要包括空气、水、食物、休息、睡眠、适宜的气温的维持等。精神(心理)需要是一个健康的意识的需要。心理需要最核心的就是自尊,对一个人最基本的价值和作用的确信。与自尊相反的是自卑和不自信,低自尊的人常常会感到沮丧、失落。另一个心理需要是快乐。人生中快乐的源泉很多,包括饮食、工作、爱好、运动、休闲活动,文艺(像音乐、文学作品和电影等)、友谊、爱情

(包括性)。马斯洛著名的需要理论(由低到高的需要层次分

三、目标

价值观对行为有暗示作用,然而价值观是个笼统的感念,行为却是具体多样的。最终的动力环节就是目标。一个目标

(intention)就是一项具体的任务或一个行为的目的。“意向”这个单词有时被认为和目标同义,但“意向”更强调短期效果。目标和意向都是最直接知觉的行为决定因素。绩效目标与实际的工作绩效有显著相关。当我们达到困难而具体的目标后,就会反馈出目标的提升,及达到更高目标所需的战略知识。动机的顺序是从需要到价值观再到目标。目标调节价值观的结果,价值观调节需要的结果。

四、自我效能感

自我效能感是对工作特有的自信心。它类似于期望理论中的成就绩效预测,但是它又包含了基于除了成就影响的其他因素的效能评判。虽然自我效能感是一个信念,它却有很强的激励作用。高效能感的人会比低效能感的人设定更高的目标,对困难的目标更加坚定,并且面对失败和负面结果都会

别是:生理需求、安全需要、爱的需求、自尊和自我实现的需

求)相对立的是,没有证据可以证明需要是按层次阶梯存在的。剥夺一些需要要比剥夺另一些需要更快的导致死亡(例如空气和食物),但是人们有能力满足优先选择的需要。也不是在所有情况都是物质需求要比精神需要优先满足。如果人们感觉到自身毫无价值了,他们可以在很短的时间内自杀。而且,需要的满足不是一劳永逸的,而是循环往复的。生命不是一次性、静止的事件,而是“一个自我维持的过程”。一些需要会得到的习惯性的满足(如食物),所以,让个体感到舒服与他的需求满足有关,但是这并不意味着只满足每个人个别的相关要求就可以了,而是自动的优先完成没有得到满足的需要。

二、价值观

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更快的恢复,选择更好的工作战略。有研究证明目标和自

我效能感可以调节人格和其它动机的影响,如,指定的目标、金钱,特别是目标设定和工作丰富化。

五、情绪

情绪是人们经验的潜意识里价值观评判的一种形式。它是按照下面的顺序发生:知觉→潜意识中的价值观评定→情绪反应。情绪是内隐的心理测量,即什么与我的价值观关系最显著?人们在面对同一个目标做出的反应不同是因为他们的信念或价值观标准不同,每种情绪都是具体评价的结果。情绪中包含着感觉行为倾向,这种倾向避免消极评价物,接近、保护或维持积极评价物。然而,一个感觉行为倾向不能驱使行动,也不能确定许多可供选择的行为方向,这些方向需要通过理智来确定。当人们喜欢或不喜欢他们的工作时,他们会选择什么样的行为?Fisher和Locke证明了有许多对工作不满意的反应,包括工作回避,攻击(例如,控诉),挑衅(公司制度),建设性的保护和工作倦怠,工作效率、产量减退。假如回避是工作不满意时自然产生的行为趋向,我们认为跳槽就是对工作不满的最可能的反应,而事实并非如此,人们通常会通过一些因素调节。

六、工作满意度

工作满意度直接源于个体对其工作的评价,其最具决定性因素的是心理的挑战。它包括很多影响因素:如,对所做的决定负责,发挥个体才能的机会,学习新东西的机会以及个人绩效的反馈等。然而,最关键的是个体兴趣所在。这也是自我决定理论(Self-determinationTheory,SDT)中所指的内在动机。普遍认为工作价值观还包括有能力的、体贴的领导和上司;需要的满足及组织的公平待遇;发展的机会;有能力及关系和谐的同事;安全、舒适和方便的工作环境;竞争福利。虽然我们意识到工作特性与个体的工作价值观有关,并且最终决定了工作满意度,但是还有其他一些因素。个体的核心评价(Coreevaluations,CEs)也是一个因素。核心评价与个体的需要紧密相关,是人们对自身最基础的评价。核心

(内部)场控评价的四个构成要素分别是:自尊、自我效能感、

(低)敏感度。学者们发现核心评价直接或间接地通过他制、

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　　　　　　图1　工作动机影响机制模型综合上述分析,我们可以得出这样一个工作动机影响机制模型(如图1)。首先,人们由于各种需要而要去工作;其次,由价值观决定做怎样的工作;最后确定具体的工作目标后产生行动。同时,个体的自我效能感、情绪和工作满意度都会影响工作动机。核心评价、工作特征、情感和工作绩效又会影响工作满意度。当然,这只是个模型初探,未来还应该从多学科角度就它的外延继续研究,希望可以给未来企业激励机制的研究以借鉴。【参考文献】

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们对自己工作的理解、难度、复杂度来影响着工作满意度。

核心评价与大五人格有一定关系,特别是敏感度、外向和

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认真尽责。认真尽责是大五人格中对工作绩效预测最好的

一项,但是它的结果会被目标部分调节。热情对于工作也很重要。积极和消极的情感作用特性也与工作满意度显著相关。不过,他们是否是因果关系还不清楚。因为让他们评价对工作或生活的感受可能就仅仅是用稍微不同的形式来问同一个问题,区别不大。大约半个世纪以来,工业/组织心理学一直在讨论工作满意度和工作绩效之间的关系问题。他们之

[10]间的相关度越来越低,尽管信度校正后,可能高一点。越复

杂的工作,相关度越高。真正的问题在于:他们是否有因果关系,如果有,是怎么样的?当然,如果高绩效比低绩效可以产生出更多的内心满足感和实际奖赏,高绩效当然可以产生高度满意感。

七、结语

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