小企业的绩效考核怎么做【原创】

小企业的绩效考核怎么做?

导读：中国小企业千千万，然而平均寿命仅仅2.3年！百年企业梦如何实现呢？小企业的绩效考核至关重要，绩效考核的核心目的是理性评价员工，建立管理公平度。随着经济环境由计划经济转向市场经济，企业内部谁先拥有了系统管理，谁将更能立足于“极寒模式”之中。——杨舜垚

首先我们要明确一点，绩效考核不是老板扣钱的工具，它应该是理性评价员工的工具，如果您认同这个核心观点那么可以向下继续学习！

进入主题，当前在中国能够有效实施的考核方式仅有两种。第一，关键指标考核，简称KPI。第二种，关键结果考核，简称OKR。

中国式的民营企业绝大多数由粗犷的梦想驱动创业模式过渡到团队驱动模式，最终形成系统驱动模式。那么企业初创的3年内，符合梦想驱动，既要求像向市场扩张要利润保生存，又要求操作简单保团结。

初创公司往往感性大于理性，导致人情化掺杂在企业运作当中，这是致命的弊端。为了减少人情化，那么就必须导入绩效管理，让功勋员工在框架内激活。

企业内分为两类岗位，一类对工作结果负责，一类间接对结果负责。

直接对结果负责的岗位采取OKR考核，间接对结果负责的岗位采取KPI考核。在考核之前必须找到岗位核心驱动点，那么什么是岗位核心驱动点呢？各位是否还记得有一个叫做阿基米德的物理学家说过一句经典的话，给我一个支点，我能撬动地球。这个支点就

是核心驱动点，这个支点选择是否准确就决定了考核标准制定是否合理！例如：业务员的核心驱动点是高提成，技术员是高底薪，行政文员是办公环境或舒适度。

找到了核心驱动点我们进入下一步，那就是要求考核方法简单粗暴。传统的德能勤绩式的考核恰恰起到了反效果，考核复杂，稀释权重，效果奇差，最后你好我好大家好，流于形式。KPI与OKR立足简单可行性，可转化可实操。被考核人接受能力强，考核人操作简单。具体包含：

第一步：系统化的考核标准制定

第二步：流程性考核系统实施

第三步：被考核人绩效考核结果沟通

第四步：全员考核结果分析

第五步：考核申诉

切实将绩效考核系统模块做全并且与薪酬系统同步导入才可以发挥效能。

初创型公司需关注如下几点：

1.团队磨合期，震动不断，如何搭建四梁八柱。

2.90后的主力军如何有效管控。

3.新员工如何避免逃离魔鬼30天。

4.核心正能量如何束缚核外电子负能量。

5.优秀员工如何有效跃升。