大学生就业法律风险管理探析

大学生就业法律风险管理探析

［摘要］在就业过程中，为了充分保护自身权益，尽可能地降低权益损失，大学生应加强法律风险管理，提高对法律风险的防范及危机化解的能力，具体包括事前防范、事中控制和事后救济，其中以事前防范和事中控制为主，以事后救济为辅 。

［关键词］大学生 就业 法律风险管理 风险防范 危机化解

由于高校扩招，大学生人数逐年递增，就业压力也逐年增加。一些用人单位利用劳弱资强的优势和大学生缺乏社会经验的劣势，在招聘中处处设置陷阱，侵犯大学生的合法权益。据智联招聘的一项调查发现，有70%的被调查者表示曾遭遇过应聘陷阱①。为此，笔者提出，大学生应加强就业过程中的法律风险管理，具体包括事前防范、事中控制和事后救济三个方面。

一、就业法律风险管理的事前防范

（一）规划职业生涯，为就业奠定基础

职业生涯规划，是指个人在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。借助职业生涯规划，可克服求职时遇到的困难和阻碍，避免就业风险。日前，上海就业促进中心调查发现，41%的大学生认为自己最大的就业困惑是缺乏明确的求职目标和规划。②教育部学生职业生涯规划项目专家周其洪指出：“职业生涯规划对大学生来说越早越好，早一些认识自己，明确方向，就能打有准备的就业之战。同时，职业生涯规划还有助于拓宽视野和就业渠道，树立科学的就业观念，缓解就业的心理压力。”③对大学生来说，只要确立了人生的追求目标、适合自己的职业方向，就能树立起价值判断的坐标系，理性分析所应聘的职位是否与自己的职业发展目标、人生规划相一致，从而不被世俗潮流蒙蔽，识别就业陷阱破绽，规避法律风险。

（二）客观评估自身能力，明确择业标准

定位不准是大学生在就业中产生法律风险的一个重要原因。大学生风华正茂，一方面很容易高估自己，另一方面没有明确的标准，盲目求职，必然会存在

一定风险。大学生在就业时，一定要客观评估自身能力，保持相对冷静的意识、平和的心态，为自己设定一个心理底线；要明白求职实际上是在为自己寻找一个奉献才华、收获成长的平台，要把单位的发展和自己将要做的工作放在首位，而将利益放于次位，这样才能客观地审视就业风险。同时，不要过分追求自己的职业生涯而接受用人单位提出的一些不平等条约，或者因过分追求单位的表面光环而放弃对自身权益的争取和保护。

（三）掌握法律常识，增强法律意识

根据央视栏目调查发现，有55%的大学生遭遇过就业陷阱④，这一数据说明了就业过程中侵权现象普遍存在。究其根源，主要还是大学生缺乏法律支持。因此，要预防和控制就业风险，大学生在求职前应主动了解国家相关和法律法规，如《合同法》《劳动法》《劳动合同法（草案）》和劳动部制定颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》、人事部制定颁布的《人才市场管理规定》、劳动和社会保障部制定颁布的《劳动力市场管理规定》《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等，做到知法用法，提高自己的求职素质和思考能力，明确用人单位的做法是否合理合法；对于潜在的法律风险，提前做好应对方案。

二、就业法律风险管理的事中控制

（一）确保招聘信息来源可靠，多种途径了解单位背景

大学生求职，最好选择由学校或当地教育、人事、劳动等部门举办的专场招聘会或网上招聘会，这些专场招聘会发布的招聘信息可靠性强。另外，各地人才交流市场发布的招聘信息可信度也较高。大学生到某单位应聘，或者接到一些自己并不熟知或者并未投递简历的单位的面试通知，不要只听信其广告宣传，应事先通过网站、行业网站以及学校就业指导中心等途径，来核实招聘单位的真实性，以免上当受骗。如果招聘单位是一些事业单位、知名的企业或社会团体，那么可以比较容易地通过电话等方式进行核实。如果招聘单位是不知名的小公司等单位，应想方设法了解用人单位的真实情况，看其是否有工商、税务营业执照，是否有固定办公场所，弄清楚用人单位的详细地址和法人代表的姓名，以便在发生纠纷时，在司法解决的过程中提供有力的证据。当然，求助他人，比如父母、亲人或朋友，也是一条很好的途径。

（二）对个人信息做必要保留

针对一些不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动越来越多的现象，大学生在就业过程中应提高自我保护意识，不轻易公开个人的重要信息。比如，不要随意把个人资料毫无保留地公开于各大招聘网站；在投送简历时，不

要心存“撒大网捞小鱼”的心理，而应有目的、有针对性地投递；在招聘会现场，不要轻易在展位上留下所有的求职材料，只有当招聘人员表露出一定的兴趣时，才可适时地留下你的简历，但也不要一次提交大量材料，比如身份证复印件、家庭地址及家庭电话等，以避免泄露隐私，产生法律风险。

（三）慎重签订就业协议和劳动合同

大学生在毕业前不属于我国劳动法规定的劳动者的范畴，为避免产生就业法律风险，在双向选择中求职初步成功后，应依据《大学生就业暂行条例》的规定，与用人单位、学校签订一式三份的就业协议；毕业后，学校脱离出三方关系，大学生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前，应依据《劳动法》规定，与用人单位签订一份劳动合同，就业协议则自行终止。因此，就业协议和劳动合同是两个不同的概念，前者不能替代后者。

1.就业协议。就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称为三方协议，它是明确学校、用人单位、大学生三方权利和义务的书面表现形式，这是由学校见证，大学生与用人单位签订的一份意向性协议，意味着大学生第一份工作基本确定。该协议书是转递大学生人事关系的依据，而这些关系的办理涉及大学生切身利益，如办理社会保险、公积金，职称评审等一系列相关问题。因此，不签订就业协议书，大学生今后的工作、生活和职业发展将可能出现法律风险。

为避免法律风险的出现，大学生签订就业协议应注意以下细节及相关事项：

第一，与用人单位充分协商。签订协议前，要与用人单位充分地洽谈，认真查看用人单位的隶属关系，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权；民营企业、外资企业则需要经过人事部门或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。由于岗位、待遇、工作环境等在协议中都没有体现，因此，大学生要详细了解用人单位的情况，包括规模、效益、管理制度、自身与用人单位的权益、职责关系、协议期限，等等；对模糊不清的问题，应及时与企业沟通；最好在签订就业协议前到单位进行一番全方位的考察。

第二，认真审查协议。现行的毕业生就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。签订协议不要只重视正文部分，对“备注”部分的内容，特别是涉及用人单位对大学生的要求及约束，如体质要求、学位要求、英语过级等重要内容，更要重视。同时也要充分利用好“备注”，尽量将单位的一些承诺特别是口头承诺，明确写入备注栏，以便发生纠纷时及时向法庭举证。

第三，慎重签订协议。填写用人单位名称时，务必注意它与单位的有效印章上的名称是否一致，如不一致，协议无效。大学生在协议书上签写了个人意见、用人单位签字盖章后，协议即具有法律效力，双方就要受其约束，不得单方面终止协议。如果在签订之后，大学生遇到薪水更高或发展空间更大的单位并欲签订新的就业协议，则须先与原单位办理书面解约手续，经用人单位或其上级主管部门备案后，办理改派及其他手续。但大学生可能因此要赔付违约金或被用人单位

追究责任。当然，违约金事前必须经由大学生与用人单位协商约定，并且金额必须符合用人单位所在地的相关规定。如果认为用人单位要求支付的违约金偏高，可以向劳动争议仲裁委员会申诉。签订协议时，还应注意必须严格按照规定的步骤，等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心盖章。

2.劳动合同。劳动合同是大学生在上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，这是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据。为避免法律风险的出现，大学生在签订劳动合同应注意以下细节及相关事项：

第一，高度重视合同。首先，签订合同是大学生就业的关键一步。不签订合同会损害其作为劳动者的权益，特别是在出现工伤或与用人单位发生劳动纠纷时，会带来较大风险。因此在明确劳动关系之后，应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的，可以向劳动监察部门举报。其次，要审查合同的有效性。用人单位必须符合法定条件，依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、承担相应的民事责任；如是企业，应经过工商部门登记并在注册的有效期限内。最后，“零工资”就业仍需签订合同。一些大学生为在一些单位积累工作经验，主动申请无偿工作而不计报酬，此时仍需签订劳动合同，对双方的权利义务进行约定，这样既可防止发生劳动纠纷时处于被动，也有利于自身权益的保护。

第二，仔细审查合同的内容。首先，提前了解单位的规章制度。签订合同前，要仔细阅读涉及自身多方面权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件，不论这些文件是否作为劳动合同的附件，都与劳动合同具有同样的法律约束力，大学生应当提前知晓。其次，尽量完善合同条款。比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等。特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。最后，合同文本的用词要力求准确、清楚、完整，不能出现缩写、替代或含糊的易产生歧义的文字或语言；特别是对于用人单位事先起草的劳动合同文本，更应慎重，对文本仔细推敲；希望在劳动合同中体现的诸如试用期、培训、保险福利待遇等内容，可要求在劳动合同中写明；如果所应聘的岗位外延较大，可要求用人单位对工作的内容尽量细化。

第三，注意试用期的相关要求。首先，单独的试用合同是不合法律规定的。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。按照劳动法的规定，合同中可以约定试用期。显然，试用期是依附于劳动合同的，应包括在劳动合同期限内，也即先有劳动合同后有试用期。其次，要按国家有关规定约定试用期。试用期最长不得超过六个月。国家机关及高校、研究所等事业单位一般采用见习期，通常为一年。劳动者在试用期间的劳动报酬，不得低于本单位同岗位最低工资，并不得低于当地最低工资标准。最后，试用期是用人单位和劳动者经过招聘期间的相互了解之后，再进一步通过日常的工作来决定是否最终录用的过渡期。用人单位应当在劳动者进入用人单位开始工作之前履行告知义务，明确劳动者的权利和需要履行的义务。如用人单位在试用期内认为劳动者不符合录用条件

的，须承担完全的举证责任，否则即为违法。

三、就业法律风险管理的事后救济

据央视栏目调查发现，大学生在遇到招聘陷阱时，49%的人选择了忍气吞声⑤，这一数据说明了大学生维权意识较差，解决问题的行为较为消极。为使就业中的的法律危机得到有效化解，大学生在就业过程维权时应注意以下三点：

（一）选择恰当的维权方式

权利不可滥用。对在就业过程中出现的法律纠纷，大学生既要在合法的前提下勇于维权，又要懂得维权技巧。对与用人单位发生的法律纠纷，应当评估其法律风险的大小，结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素，从维权成本的多少来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等。当然，对解决纠纷方法的评估，应该全面、冷静、理性。

（二）选择正确的维权途径

若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营，大学生可向工商部门投诉；若有营业执照，可以向劳动保障监察机构举报、投诉。此程序可避免与用人单位直接接触，发生冲突，也可免除用人单位给予报复的顾虑。或通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益；在遇到欺诈、陷阱等问题时，要及时向招聘单位所在地的人事局、劳动保障监察部门或机关报案；发现用人单位有侵权、违约、强迫其从事违法行为时，应立即向有关部门反映，及时维权。

（三）提高证据意识

权益的救济离不开证据的支持。劳动争议案件随时随地都可能发生，因此，平时要注意收集和保存证据。大学生在就业过程中应注意保留以下证据：一是来源于用人单位的证据，如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取的押金等收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等；二是来源于其他主体的证据，如职业中介机构的收费单据；三是来源于有关社会机构的证据，如向劳动保障行政部门寄出举报材料等的邮局回执；四是来源于劳动保障监察部门的证据，如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书，等等。

［注释］

①陈俊坤.仔细分辨虚而不实的岗位，与招聘骗子从容过招［N］.京华时报网，2006-11-22.

②③杨晨光，邹丽春.关注大学生就业：职业规划，让学生了解自我与社会［N］.中国教育报，2006-12-25.

④⑤央视“”.：我国55%大学生求职者遭遇就业陷阱［EB/OL］.http://www.china.com.cn/chinese/law/1066667.htm，2005-12-20.

［参考文献］

［1］于建坤.警惕：大学生就业招聘陷阱［N］.中国教育报，2007-01-10.

［2］顾类雷.中国大学维权调查［M］.北京：经济日报出版社，2004.

［3］桑精.大学生维权必备［M］.北京：新星出版社，2005.

［4］宏威职业规划.签约第一份工作，学会用法律维权［EB/OL］. http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleID=106769，2006-07-18.

［5］朱荣辉.试用期，毕业生要有”维权”意识［N］.中国教育报，2006-11-16.