第１１卷第１期 黄山学院学报 Ｖｏ１．１ １．Ｎ０．１ ２００９年２月 Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ｈｕａｎｇｓｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｆｅｂ．２０ｏ９ 酒店员工职业生涯管理研究 肖燕舞 （临沧师范高等专科学校中文系，云南临沧６７７０００） 摘 要：职业生涯管理是酒店人力资源管理的重要组成部分。目前我国酒店员工职业生涯管理存在一系 列问题，基于现状，从组织职业生涯管理和员工自我职业生涯管理两方面实施具体对策。 关键词：旅游管理；酒店人力资源管理；职业生涯管理 中图分类号：Ｆ５９２．６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－４４７Ｘ（２００９）０１－００５７－０４ 进入２ｌ世纪，人才竞争成为酒店之间竞争的焦 业人力资源招聘计划、职业生涯通道设置、企业继任 点。随着竞争的加剧，人才特别是高级管理人才的 计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措 缺乏，将成为制约酒店发展的“瓶颈”。人力资源开 施等诸多内容。自我职业生涯管理是指员工为了满 发是企业的生命线，而职业生涯管理是酒店人力资 足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻 源开发的重要组成部分。虽然职业生涯管理的理论 求职业自我完善的过程。ＩｌＪ员工是自己的主人，自我 与实践在国外均已相当成熟，但我国尚处于对理论 管理是职业生涯成功的关键。 的引入与消化阶段。酒店业中员工职业生涯管理的 意识还相当薄弱，除了少数外资酒店，大部分内资酒 二、酒店员工职业生涯管理的现状 店尚无系统的职业生涯管理。 笔者于２００６年５－６月对湖南省长沙市１０家 一、职业生涯管理的概念与内涵 三、四、五星级酒店进行调查，主要采取问卷调查和 访谈的方式。酒店经济属性包括国有、集体、股份和 职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容 民营酒店。本次调查共发放问卷４７０份，收回３７４ 之一。它是指组织和员工对企业员工个人的职业生 份，有效问卷为３２４份，问卷有效率为８６．６％。数据 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综 分析采用ＳＰＳＳ１３．０完成。调查结果如下： 合性的过程。是企业提供的用于帮助企业内正从事 （一）不同人口特征员工对自我职业生涯管理的 某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共 认识差异 同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展 对员工自我职业生涯管理量表进行因素分析。 ・ 目标一致。【ｌ】 共析出四个因素，自我认知、职业探索、人际关系和 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和自我职 继续学习。将统计变量性别、年龄、学历等分别与以 业生涯管理。组织职业生涯管理指组织针对个人和 上四个因素进行单因素方差分析，结果表明，１）男性 组织发展需要所实施的职业生涯管理，即组织帮助 比女性在“生涯探索”和“人际关系”两方面表现得更 员工具体设计及实现的职业生涯计划。［１］它不仅包 积极主动，具有更强烈的事业心，而女性则更安于现 含企业职业生涯管理的方法与程序，而且还包含企 状。２）已婚员－ｒｔ￣未婚员工更趋理智和成熟，且家庭 收稿日期：２００８—０９—１０ 作者简介：肖燕舞（１９７７一），湖南沅江人，临沧师范高等专科学校ｑ－文系助教，硕士，研究方向为酒店管理。 ・５８・ 黄山学院学报 业生涯管理实施的状况，统计显示组织帮助员工进 的责任也使其更关注自己的职业发展。３）各年龄段 员工在生涯探索和继续学习层面差异显著。随着年 行生涯辅导（２．４３分）、提供职业生涯发展信息（２．５５ 分）和帮助员工进行职业认识（２．７４分）方面的平均 数低于总平均数（２．８１分）。晋升公平（３．１２分）和上 司支持（３．２３分）两因子得分高于总平均数，且得分 龄增大，员工继续学习的愿望和能力不断增强。而 ４５岁以上的员工处于其职业生涯后期，进取心、竞 争力和职业能力明显下降。４）学历与自我认知、生 涯探索和继续学习呈正相关关系，即员工受教育程 度越高，对自己的认识越深入，探索职业生涯和继 续学习的能力越强。５）不同部门员工在自我职业生 涯管理的自我认知等方面有显著差异。客房部分别 与前厅部、餐饮部、人力资源部和行政办的员工差 异显著。６）不同级别的员工在自我职业生涯管理的 各个因素均表现出显著差异。随着级别的升高，员 工在自我认知等各方面的能力增强，督导层在自我 认知等各方面明显高于操作层。７）工资水平也会影 响员工自我职业生涯管理。工资水平与生涯探索、 人际关系呈正相关。８）不同从业年限的员工在自我 职业生涯管理的各层次均差异显著。从业时间越 长。生涯探索越积极，职业生涯管理能力也越强。 （二）酒店组织职业生涯管理状况 １．访谈资料分析结果 （１）对职业生涯管理的认识不统一，具体操作 困难重重。被调查的各酒店只是把职业生涯管理当 作人力资源部的一项附属或边缘工作。酒店高层对 此的认识和重视度也显然不够，加上理论界尚无可 供酒店借鉴的实证研究，故具体操作困难重重。 （２）职业生涯管理专业人员缺乏。目前酒店人 力资源部尚没有实施组织的平台。各个酒店只是由 人力资源部管理人员兼做一些零星工作，没有专职 人员。而目前我国兼有职业生涯管理专业理论知识 和专业技术的人才十分匮乏。 （３）职业生涯管理活动零散，没有形成系统性。 被调查酒店实际上在被动地做一些职业生涯管理 工作，但大部分都是零敲碎打。部分酒店的绩效评 估制度与职业生涯管理中的晋升制度相联系，半数 酒店认为他们的培训制度与职业生涯管理是相联 系的。而有近半数的酒店在招聘、薪酬管理方面却 与职业生涯管理没有联系。 ２．问卷调查分析结果 问卷采用李克特量表计分法，从“总是如此”到 “从来没有”分别给予５分到１分，分数愈高表示受 测者认为其组织的职业生涯管理制度愈完善。酒店 组织职业生涯管理的总平均数为２．８ｌ，属于较低层 次。这与访谈的结果吻合。从因子层面分析组织职 在３分以上，这表明酒店在保证公平晋升和上司对 下属工作的指导方面做得较好。 三、组织职业生涯管理的实施 （一）组织职业生涯管理原则 在酒店员工职业生涯管理的过程中，必须坚持 个人发展、组织发展与社会发展相结合的利益结合 原则；把职业生涯管理纳入人力资源管理的整体统 筹之中的统筹性原则；充分考虑部门之间、岗位之 间和员工之间的差异的差异性原则：酒店在提供发 展信息、教育培训机会和任职机会时应该保持高度 的透明度的公平性原则；由管理者和实施对象共同 参与、共同制定、共同实施与共同完成的共同性原 则；培养员工创新性思维的发展创新性原则。 （二）组织职业生涯管理的基础工作 １．创造良好的组织支持条件 １）管理部门的支持。上层领导是否支持关系到 人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列 问题。２）人事制度的调整。如平调和降级也应有利 于职业发展。３）组织职业信息系统的完善。如运用 职务分析将职位分门别类：公布酒店的发展战略规 划信息；及时传播组织的职位空缺信息；开发员工 电子档案系统等。４）其他支持条件。添置用于职业 咨询和指导的资料。 ２．建立以职业生涯发展为导向的人力资源管理 （１）完善以员工职业发展为导向的职务分析。 职务分析是酒店录用分配、培训教育、工资制定、业 绩评估及晋升调动的依据，更是酒店职业生涯管理 的重要工具。只有做好职务分析这项基础工作，才 能够向员工提供清晰的酒店内部职务状况框架，为 提供职业咨询和职业指导奠定基础，为员’工的职业 生涯规划提供有意义的参考。 （２）坚持“三匹配”的员工招聘。酒店招聘应坚 持“最适”原则高于“最优”原则。一是适应酒店行业 的要求，即酒店职业人，实现人一职业匹配；二是适 应特定企业的要求，即企业人，实现人一组织匹配； 三是适应特定岗位的职业要求，即岗位入，实现 第１期 肖燕舞：酒店员工职业生涯管理研究 ．５９． 入一岗位匹配。如果人一职业、人一组织、人一岗位 部门的经营与管理。要培养一名高素质的管理人 不匹配，则员工容易产生挫折感。 员，在进行管理型通道设计时就必须考虑纵向和横 招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应 向的交叉设计。２）技术型职业通道设计。一般包括 聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职 横向和纵向设计。横向技术职业发展道路是指脱离 业兴趣和对未来的职业生涯发展计划。里茨一卡尔 原来的技术专业，转向其他领域的新的技术领域或 顿的求职面试中，不是先告知求职者酒店的制度和 者部门。对于相当数量的技术／功能型职业锚的员工 纪律，而是问他们对酒店有什么期望，本人有什么 来说，采取横向工作职位调动可使之获得新的技能 才能。 一点对我国酒店业不无启发。 和新的发展机会。纵向技术职业通道设计是根据酒 （３）实施以员工职业发展为目标的培训。酒店 店岗位的技术等级，决定员工什么时候从一个等级 应建立科学、完善、具有前瞻性的培训体系。对员工 跨入另一个等级。这种设计模式实质是一种技术等 的教育培训，既要考虑当前生产经营的需要，又要 级或技术职称的晋升。酒店在设计技术型职业通道 考虑员工个人长远发展的需要。国外酒店注重人才 时考虑更多的是纵向设计。 能力的培养和潜能的开发，特别是个人生涯培训和 ３．强化职业生涯阶段管理 后备人才库的培训思路，可为国内酒店的员工培训 １）探索阶段——帮助员工适应职业和组织。对 提供借鉴。 于新员工可以采取以下措施。上岗引导；建立内部 （４）建立以员工潜能开发为核心的绩效考核。 导师制度，提供职业咨询和帮助；建立初步的职业 考核不能仅仅满足于为过去做一个结论，更重要的 规划，帮助新员工准确地认识自己；提供阶段性工 是要使员工了解怎样在将来做得更好。以职业生涯 作轮换；完善新员工培训。２）确定阶段——提供员 发展为导向的考核就是要着眼于帮助员工发现问 工才能发挥平台。对于职业生涯确定期的员工委以 题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的 一定责任，为其才能发挥创造广阔天地；鼓励、肯定 成长与进步。 工作成绩，帮助解决工作难题；要培训开发以提高 （三）组织职业生涯管理的措施 专业素质，使其逐渐在酒店内站稳脚跟、施展才华。 １ 旨导职业生涯规划 ３）维持阶段——防止“职业停滞”。应实施岗位轮 酒店组织指导个人职业生涯规划工作归纳为 换；安排富有挑战性、探索性的工作；赋予员工指导 四个步骤完成。１）对员工进行分析和定位。通过开 者角色；提供适宜职业生涯发展机会；适时提拔晋 展员工个人评估、组织对员工进行评估和环境分析 升，帮助员工实现自我价值。４）衰落阶段——充分 以便更好地进行职业规划。２）帮助员工确立职业生 发挥员工“余热”。对职业生涯衰落阶段的员工，组 涯目标，主要包括职业选择及职业生涯发展路线的 织应当视其为宝贵资源并善加使用，同时，帮助员 选择。３）指导员工制定职业生涯策略。职业生涯策 工做好退休的心理准备和退休后的安排。如果退休 略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种 员工个人身体和家庭条件允许，酒店可以采取兼 行动和措施。４）评估与修正职业生涯规划。通过反 职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。 馈与修正，可以纠正员工职业目标与分阶段目标的 ４．实施继任规划 偏差．增强其实现职业目标的信心。 继任规划是组织为保障其内部重要岗位有一 ２．设置职业发展通道 批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源 酒店应为员工，尤其是刚进入酒店的新员工设 开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。缺乏 置职业发展通道，使之明确未来的发展道路，并为 有效的继任规划可能带来灾难性的后果。９０年代末 此生涯规划实现制定措施。１）管理型职业通道设 外资饭店涌进南京，南京市出现某饭店从副总经 计。酒店是一个多部门、多岗位的复杂系统。纵向 理、部门经理到优秀员工集体跳槽事件，对该饭店 看．酒店组织中自上而下有决策层、管理层、督导层 造成了恶劣的影响就是一例。笔者参考其它行业先 和操作层四个层次。一名员工要达到最高等级必须 进经验，制定人员配置与继任模型（见表１）。事实 沿等级的阶梯逐级向上发展。从横向看，酒店一般 上．饭店的每个重要人员都应是潜在的继任人选。 有前厅、餐饮、客房、财务、人力资源、工程、销售等 关键在于在成功提拔一个人之前，一定要给予这个 众多部门。要成为一名酒店最高管理者必须熟悉各 员工足够的培训．使其能成功接任准备上任的职 ・６０・ 黄山学院学报 ２００９血 位。 步。员工只有出色工作才会有发展前途。 表１人员继任模型 ２．保持工作家庭平衡的确立期 即将离岗的员工 继任人员 此阶段员工应特别注意处理好工作和家庭的 职 任职者 任职 级 业绩 潜 姓 部 职 任职 目前 潜 需培训 关系，做好个人的平衡计划，以保证职业的正常发 务 姓名 时间 别 表现 能 名 门 务 时间 情况 能 项目 展。平衡的方法主要有，１）弄清工作与家庭之间的 业 级 绩 别 重点，确定优先次序。放长眼光，看看未来五年或十 Ａ 年里最要紧的事情是什么。２）更新观念，男女双方 Ｂ 都要分担家务，并恰当分工，轮流将精力投入工作 和家庭。３）采取延期生育孩子，或雇请保姆等方法 来减少对家庭工作的影响。 四、员工自我职业生涯管理的实施 ３．自我实现防止职业危机的维持期 在这一阶段，员工要正确判断自己的实力，还 （一）员工在职业生涯管理中的角色 要不断学习并保持在所从事领域的领先水平，或者 在职业生涯管理这个互动的过程中，员工既有 争取成为某一领域的专家或带头人，或者成为一名 一定的权利，也负有一定的义务。首先，员工有要求 良师，担负起言传身教的责任。此阶段仍要注意维 获得信息和公平的权利。每个员工都应该明确地了 护酒店工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡。 解别人对自己的看法。尤其是组织对自己的看法。 ４．帮助他人职业发展的衰退期 其次，在获得权利的同时，员工应负有一定的义务。 该阶段的员工可以考虑以下几种角色作为自 提高个人透明度、做好本职工作、有效地管理自己 己职业生涯的结束。作为师傅或教练来影响他人共 的职业生涯。总之，员工应承担起自我生涯发展的 同成功，作为项目领导或参谋和内部顾问等。员工 责任，努力表现各方面能力，收集有关自我和生涯 在这一阶段的任务是学习如何在专业技能以外运 趋向的真实信息，和酒店、家庭主要成员及企业外 用经验和智慧来影响他人，并主动关注他人的职业 部专家进行必要的沟通。 生涯管理，成为他人的良师益友。 （二）员工在不同职业生涯阶段的任务 １．适应组织环境的探索期 参考文献： １）掌握岗位技能，学会如何在酒店中工作。、要 【１】刘冰，张欣平．职业生涯管理【Ｍ】．济南：山东人民出版社， 学会自主地开展工作，注意从小事做起，树立良好 ２ＯＯ４． 的职业工作形象。２）适应组织环境，熟悉酒店的企 【２］－￣－慧敏，秦宇．世界著名酒店集团管理精要【Ｍ］．沈阳：辽宁 业文化和做事原则，并学会与上司和同事融洽相 科学技术出版社．２０ｏ４． 处，逐步提高入际交往能力。３）正视困难，学会进 责任编辑：高焕 Ｃａｒｅｅｒ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｆｏｒ Ｈｏｔｅｌ Ｓｔａｆｆ Ｘｉａｏ Ｙａｎｗｕ （Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｌａｎｇｕａｇｅ ａｎｄ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ，Ｌｉｎｃａｎｇ Ｔｅａｃｈｅｒｓ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｌｉｎｃａｎｇ６７７０００，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｄｅｓｐｉｔｅ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｈｏｔｅｌ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｉｔ ｉｓ ｎｏｗ ｓｕｆｆｅｒｉｎｇ ａ ｖａｒｉｅｔｙ ｏｆ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ．Ｂｙ ａｄｏｐｔｉｎｇ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｐｐｒｏａｃｈ，ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｐｏｓｓｉｂｌｅ ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ｔｈａｔ ｃａｎ ｂｅ ｔａｋｅｎ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｏｕｒｉｓｍ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｈｏｔｅｌ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
