劳动法律法规

二、风险岗位解约有前提，否则协议解除也无效

【案例简介】

小王在某复合材料公司上班。一天因为工作受伤，为一次性解决小王的工伤问题，他与单位签订了“解除劳动合同协议书”，单位一次性给小王5万元，而小王要搬离职工宿舍，交付《工伤证》。后双方在履行协议过程中发生纠纷，经仲裁后不服裁决结果，诉至。小王要求确认《协议书》无效，单位应支付其工资、伤残补助等款项。经审理后认为，王某在材料公司从事络纱工作，该岗位存在粉尘危害，有可能造成职业病。

而公司没有对小王进行离职前的健康检查，就直接与其解除劳动关系，违反法律的强制性规定。故判决《协议书》无效，公司支付王某工资、生活津贴等款项14000元。

【案例解析】

劳动者与单位自签订劳动合同之日起，即建立合法的劳动关系，双方除应按照合同主张权利履行义务外，还应遵守相关法律、行规的强制性规定。小王与单位签订的《协议书》，是当时双方真实意思的表示，但也应当遵守《中华人民共和国职业病防治法》的规定，即对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。该案例中，小王从事的络纱岗位长期接触粉尘，极易造成职业病的危害。虽然单位每年组织小王到当地医院进行体检，但是该医院并不具备职业病健康检查的资质，不能等同对小王进行离岗前职业健康检查。

因此依法判决双方继续履行劳动合同，单位支付相应工资等款项。需要特别提醒的是，具有职业病健康检查资质的医院，必须应当由省级以上卫生行政部门批

准。其他部门和医疗机构是不可以从事职业病健康检查的。

三、员工主动辞职，HR未写解聘原因倒赔万元

【案例简介】

今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后，熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上“单位裁员”，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。

【案例解析】

高区劳动仲裁院认为，若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定，该单位不需向其支付赔偿金。然而，该单位并不能提交充分、确切的证据证明刘先生是因个人原因主动辞职。相反，刘先生手持的解聘通知书上却明确写明解除原因为“单位裁员”，并加盖了单位的公章。这就意味着，该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实，应当承担相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。

“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼，当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写‘解聘原因’一栏，以避免不必要的麻烦。”

三、员工主动跳槽还能要休假工资吗

【案例简介】

张华2014年1月1日进入乙公司工作，2015年9月10日因公司未足额支付其工资与公司解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿以及未休年休假工资。关于未休年休假工资，张华主张应自2015年1月1日以后享有每年5天的年休假，公司未安排其休年休假，要求按照300%的标准支付2015年1月1日至2015年9月10日期间的未休年休假工资。乙公司认为张华是自己主动离职，并非公司不安排其休2015年年休假，不同意支付。

后判令乙公司应当按照200%的标准支付张华3天的未休年休假工资。

【案例解析】

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算休假天数,并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。上述规定中，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的表述，仅为对于劳动关系结束状态的描述，职工在年中离职，其应休年休假以及相应的未休年休假工资应当进行折算，该折算不受劳动关系结束具体原因的影响。

关于未休年休假工资的支付标准，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位应按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因乙公司已支付张华正常工作期间的一倍工资，故现应

当按照200%的标准而并非300%的标准支付其剩余未休年休假工资。

试用期内被认为不合格，逾期辞退是否违法？

【案例简介】

2016年4月初，沈某应聘进入一家房地产公司从事销售工作，劳动合同中约定期限为2年，其中试用期2个月。在试用期内，沈某销售业绩很差，公司认为她难以胜任销售工作，但由于人手紧缺，没有辞退她。今年7月初，公司以沈某在试用期内被证明不符合录用条件为由，书面通知其解除劳动合同。沈某与公司协商无果后，申请了劳动仲裁，请求公司继续履行劳动合同。仲裁机构审理后，支持了沈某的请求。

【案例解析】

本案中，公司超过试用期后，才以沈某在试用期间被证明不符合录用条件为由，通知沈某解除劳动合同，这种解约是违法的。劳动合同法第4规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”鉴于沈某选择要求房地产公司继续履行劳动合同，所以仲裁机构依法支持了沈某的请求。

如果沈某不要求继续履行劳动合同，那么其有权向房地产公司主张经济补偿金。劳动合同法第47条规定，劳动者在本单位工作的年限不满6个月的，用人单位应向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动者工作不满12个月的，按照实际工

作的月数计算平均工资。据此，沈某可以主张1个月平均工资的经济赔偿金。

员工辞职后疑患职业病 有权要求复职

【案例简介】

2016年4月9日，肖琳莉向所在的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位接触粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规定，安排肖琳莉到县疾病预防控制中心进行离职体检。因体检结果为未见异常，公司为其办理了离职手续。由于感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了职业体检，显示疑似尘肺病。而县疾病预防控制中心的复查结果也是胸肺部异常。肖琳莉要求与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。肖琳莉无奈申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会支持了其请求。公司对仲裁不服，请求撤销仲裁裁决，但被驳回。

【案例解析】

《职业病防治法》第五十五条第二款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条第（一）项也指出：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，用人单位不得解除劳动合同。即在劳动者属于疑似职业病病人，且处在诊断或者医学观察期间，维持劳动关系不变是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。肖琳莉是在不知自己已患疑似职业病的情况下，向公司申请解除劳动合同的，所以公司应当恢复与其的劳动关系。

女员工不慎流产 想请假15天被单位辞退

【案例简介】

家住赤坎的陈小姐于2014年毕业后，进入一家电商公司工作，并很快结了婚。婚后的陈小姐依旧工作兢兢业业，常常加班到7、8点才离开公司。

今年2月，陈小姐怀孕后，因身体需要调理，工作积极性下滑，但还是能完成公司的基本工作。公司领导多次找陈小姐谈话，希望她工作能更积极，提高个人业绩。今年5月份，陈小姐在外出游玩时，不慎跌倒流产，医生嘱咐吴女士全休半个月。当陈小姐向公司提出请假半个月后，遭到公司拒绝。公司认为，陈小姐属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，并以陈小姐业绩下滑为由，将陈小姐辞退。

陈小姐多次找公司领导协商均无结果。“公司以个人业绩为由辞退我，无论是从法律还是人性角度来说，都是不恰当的。”陈小姐表示，希望通过法律途径讨回公道。

【案例解析】

从业多年的邓律师表示，国家对流产员工享有假期有明确规定。根据《女职工劳动保护特别规定》，职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。按照本市，2011年7月1日以后流产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，根据《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。这里的“产假前工资标准”是指女职工流产前12个月内的平均工资性收入。

另外，根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的

情形消失时终止。”

一、员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？

【案例简介】

朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓《员工手册》内容。

某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。

朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至。经多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。

【案例解析】

规章制度是企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企业内部规章制度的权力，并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益，往往会出台一些有倾向性的严格规定。所以，法律对于企业内部规章制度的合法性有着严格要求。

本案机电技术公司在《员工手册》中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。

二、升职后不胜任被解雇 单位违法

【案例简介】

肖先生系某矿山机械有限公司的推销员，由于勤奋敬业又善于交往，业绩一直领先。2013年10月，肖先生与公司签订的3年期劳动合同到期，人力资源部通知肖先生，公司决定由他接任已退休的销售部经理。按照公司用人制度规定，新上任人员须经过6个月试用期。于是，肖先生与公司续签了3年期劳动合同，同时约定了6个月的职务试用期。令人想不到的是，肖先生的组织领导能力较差，不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误，部门内的合作也出现不应有的矛盾。2014年2月下旬，公司以肖先生在试用期内不胜任为由，与他解除了劳动合同。

【案例解析】

沈阳市职工法律援助中心律师刘安财认为：该公司依据内部制度规定，以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由，解除劳动合同关系是没有法律依据的。用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，性质截然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。

《劳动合同法》第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订劳动合同不允许再次约定试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。

三、员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？

【案例简介】

王某于2013年2月20日入职恒都律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律师聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。”

2013年12月2日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。

【案例解析】

对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对王某的全年工作进行评定，王某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而王某在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放王某年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据王某工作表现发放，如果王某的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现王某主张上述协议有关提前离

职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。

1、 劳动者谈论薪资报酬，是否合法？

劳动者谈论薪资报酬是合法的。劳动者言论自由，劳动者有知情权，有权知道工资的情况，同工同酬这是法律规定的强制性义务。

单位规章制度禁止员工披露工资和了解其他人的工资，这是严重违法的行为。

劳动仲裁水分太大，容易偏向用人单位，大家都懂的什么原因，这也是一审多次调解，最终互相让步，支付了经济补偿金的原因所在。

2、 升职后，是否能再约定试用期，此时的不胜任是否能直接解除？

升职，说明非常胜任现在的岗位，升职是对现在岗位工作的认可和奖励。

升职后不能再约定试用期，无论前面是否使用过试用期，因为试用期只有一次，而且是首次入职时，不是半途出现的试用期。

升职后不胜任工作，约定试用期违法，所以不适用试用期不胜任工作的解除劳动关系。升职后不胜任工作，也不适用不胜任工作而调岗仍不胜任工作而解除劳动关系。

升职后不胜任工作，只能调岗或者培训，再不胜任工作方可提前一个月书面通知或提前发放一个月工资而解除劳动关系。

3、 提前离职，年终奖该发，还是不该发，如何发？

提前离职，是否发放年终奖，司法实践中做法不一，有的地方全发放，有的地方按月分摊，有的地方不发放，各有各的理由。全发放是因为剩余月份没有影响年终奖的因素，按月分摊，更多考虑到是公平公正，不发放更多考虑的是双方有劳动合同约定。

司法实践的做法不一，也体现的各地司法给企还是和劳动者的倾斜的法律保护。