对绩效评价的若干基本问题的思考

󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁

2000年󰀁󰀁12月ChineseJournalofManagementScienceDec󰀁,2000文章编号:1003-207(2000)04-0074-07

对绩效评价的若干基本问题的思考

杨󰀁杰1,方俐洛1,凌文辁2

(1.中国科学院心理研究所,北京󰀁100101;

2.暨南大学人力资源管理研究所,广州󰀁510632)

摘󰀁要:通过对绩效评价标准的确定、评量指标体系的构建以及多样性评量指标的整合意义与方法等三个绩效评价的最基本问题进行反思,提出如下观点:(1)绩效评价标准的确定应先于具体评量指标的选择,且应保持一定的稳定性,不可随意增删;(2)评量指标体系的构建应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝,贵关键不贵空泛的原则进行;(3)多样性评量指标是否整合需根据具体的需要而定;整合时要考虑评量指标本身的权重差异以及不同评价者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度不同所带来的对最终评价结果的影响。关键词:绩效;发展性;评价性评价中图分类号:C936󰀁󰀁󰀁文献标识码:A

如何有效地调动个体和组织的积极性和创造潜能,持续提高他们的绩效水平,是人力资源开发与管理的核心。从历史的沿革看:非正式的绩效评价有着极为悠久的历史,而根据Devris[1]等人的考证,中国人至少在公元三世纪已开始应用正式的绩效评价。在工业领域的应用,可追溯到罗伯特󰀁欧文斯,他将绩效评价于上世纪初引入苏格兰。美方于1813年开始采用绩效评价,美国联邦则于1842年开始对公务员进行绩效评价[2]。

到目前为止,尽管理论家与实践者多年的孜孜以求使得人类在绩效评价领域积累了相当丰富的知识与经验,然而遗憾的是,由于他们在绩效评价标准的确定、评量指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等基本问题上仁者见仁、智者见智,因此人们在实践中经常陷入一些误区。WilliamP󰀁Anthony(1996)[3]在󰀁StrategicHumanResourceManagement(SecondEdition)󰀁(󰀁战略性人力资源管理󰀁)一书中指出:尽管绩效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具,但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清,它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。

C󰀁E󰀁Schneier、R󰀁W󰀁Beatly、C󰀁S󰀁Baired[4](1987)等人在󰀁绩效管理史料集󰀁(󰀁ThePerformanceManagementSourcebook󰀁)一书中论述󰀁如何建构成功的绩效评价系统󰀁时强调指出:重要的是要把握工作的本质。绩效评价的目标并不是要将所有的东西全部加以量化才够客观,而是要避免评价时的主观臆断、怀疑与测量的偏差。

收稿日期:2000-04-21

基金项目:国家自然科学基金资助项目(79930200)

作者简介:杨杰(1972-),男(仫佬族),广西桂林,中国科学院心理研究所,99级博士研究生,研究方向:资源管理与开发.

第4期󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁杨杰等:对绩效评价的若干基本问题的思考

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1󰀁绩效评价标准的确定

1󰀁1󰀁Kane和Lawler的六条标准与Smith的三条标准

J󰀁S󰀁Kane与E󰀁E󰀁Lawler(1980)[5]从可测量的角度提出了六条选择评价指标的标准,即不确定性原则(Uncertainty)、可能性原则(Likelihood)、可观察性原则(Observability)、非污染性原则(Noncontamination)、排他性原则(Exclusiveness)和可验证性原则(Verifiability)。

PatriciaC󰀁Smith则认为:需要覆盖的时间范围(thetime-spantobecovered)、所需要的确定性水平(thespecificitydesired)及与个体、组织需达成目标的吻合度(theclosenesstoorganizationalgoalstobeapproached)是确定标准时必须加以考虑的三个方面。具体地说,评价指标应当满足三个条件:第一,是与个体、组织或社会需达成的某些重要目标有关。这包括两个方面:(1)是指被认为是重要目标的效度,即对评价指标的测量既不应受到无关方差的污染,也不应不能充分解释组织和个体欲实现的重要目标;(2)是指目标实现测量的效度,即测量不应是有偏差的或微不足道的。第二,是可靠性。即在不同时期采用不同的(或可能明显类似的)测量方法所做出的评价的一致性。第三,是实用性。即将要使用评价指标做决策的人必须认为评价指标是现实的、合乎情理的和可接受的。

1󰀁2󰀁绩效评价标准的四种属性

J󰀁Ivancevich、J󰀁H󰀁Donnelly、J󰀁C󰀁Gibson等人(1980)[7]在󰀁绩效管理󰀁(󰀁Managingforperfor󰀁mance󰀁)一书中指出:绩效评价标准应具有四种属性:(1)与个人和组织有关;(2)稳定的或可靠的;(3)能够区分出好绩效与差绩效;(4)实用的。1󰀁3󰀁绩效评价标准的四个要素

Sherrian、G󰀁Bohlander、S󰀁Snell(1998)等人在󰀁评价与改进绩效󰀁󰀁󰀁人力资源管理󰀁(第11版)一书中则强调指出:在确立绩效评价标准时应考虑四个要素:(1)与组织战略的相关性󰀁󰀁󰀁标准与组织战略目标的关联度;(2)标准的缺乏度(CriterionDeficiency)󰀁󰀁󰀁标准涵盖雇员全部责任范围的程度;(3)标准的污染度;(4)可靠性󰀁󰀁󰀁标准的稳定性或一致性,或个体在一段时间内倾向于保持某一特定水平的程度。

1󰀁4󰀁绩效评价标准建立的四个步骤

J󰀁J󰀁Carlyle与T󰀁F󰀁Ellison[9]在󰀁绩效标准的研发󰀁(󰀁DevelopingPerformanceStandards󰀁)一文中则指出,标准的建立应遵循如下四个步骤:(1)确定雇员完成的工作;(2)将相关的任务归组为所需要的元素;(3)将对整个绩效的成功起关键作用的所需元素指定为关键元素;(4)为每项任务建立和发展绩效评价标准。

上述论述表明:绩效评价标准的确定是一个严密而科学的过程,标准应当具有相当程度的普适性与稳定性,决不是可以随意添加或删除的。

[8]

[6]

2󰀁评量指标体系的构建

在针对具体情境需要确定了相应的绩效评价标准后,绩效评价的下一步工作就是构建评量指标体系。这就需要回答三个方面的问题:第一,绩效评价的目的是什么?第二,建构评量指标体系的路径是什么?第三,具体的评量指标如何选择?2󰀁1󰀁评价性评价与发展性评价

JenniferM󰀁George与GarethR󰀁Jones

[10]

在󰀁理解与管理组织行为󰀁(第二版)一书中则指出:绩

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中国管理科学󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁2000年

效评价所获得的信息可用于两个主要的目的;一是发展目的,诸如确定如何激励员工使其有更高的绩效表现,评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点,帮助员工形成适宜的职业目标;二是评价和决策目的,诸如人员晋升的决定,薪酬等级的设定及任务的分派等。

EugeneMckenna与NicBeech[11]在󰀁人力资源管理󰀁(󰀁HumanResourceManagement󰀁)一书中指出:评价性评价是将着眼点放在对被评价者作出判断上。它先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性地回顾与分析,而后通过将之与某些预先确定的目标或职位说明书上所罗列的操作性条款进行比较后再做出判断。这种类型的评价往往与外部奖酬的分配,如薪水的发放联系在一起。而发展性评价在系统分析确定被评价者的发展需要后,将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表面上。因而,它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜能的目的。这种类型的评价往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。

很显然,目的不同,在构建具体的评量指标体系时就会有不同的考虑。评价性评价往往更致力于研究󰀁究竟在什么方面会有差异󰀁以及󰀁差异的程度如何󰀁,而发展性评价则更注重于剖析󰀁为什么会形成差异󰀁。

2󰀁2󰀁评量指标体系的构建路径

根据绩效评价的目的,在构建评量指标体系时有两种路径可循:一是󰀁特质、行为、结果󰀁路径,二是󰀁知识、技能、能力、努力、外部条件󰀁路径。如果仅从某一方面着手,经由󰀁特质、行为与结果󰀁分类的路径来构建评量指标体系,可能会产生较大的偏差(具体比较详见表1):

表1󰀁特质、行为、结果三种评量指标比较一览表

特质作为评量指标

适用范围

适用于选择和作为未来工作

成功与否的预测指标。(1)未考虑情境的作用,通常是较差的绩效预测指标;(2)不能有效区分实际工作表现,易引发法律问题,并使员工产生不公平感;(3)对改进绩效作用不大,将注意的焦点放在了短期内难以改变的特质上。

行为作为评量指标当工作所需要的结果可通过单一的方法或一整套程序实现时适用。

(1)不能有效区分达到同样结果的不同方式中哪一种才是真正符合组织需要的;(2)当员工认为其完成的活动不重要时,意义不大;

结果作为评量指标当工作所需要的结果可通过两种或多种方法达到时适用。(1)结果的好坏、多少有时并不在个人、组织控制的范畴内;(2)结果导向使个人到组织可能为达目的而不择手段

不足

研究表明:比较好的解决办法是折衷,即将评价的维度贯以󰀁特质󰀁标签,而对维度的定义和量表锚点的选择则采取任务与行为定向的方法。然而这种对工作行为采取󰀁特质󰀁的操作性定义的方法并未完美地解决问题本身,只是相比单纯依靠特质或单纯依靠行为而言更优而已。

经由󰀁知识、技能、能力、努力、外部条件剖析󰀁(,即KSAO剖析)的路径来确定评量指标体系,也得采取综合的办法才能达到评价的目的。其具体做法为:首先剖析个人所具备的󰀁原材料󰀁(Rawmaterials),即知识、能力、人际交往能力和技术能力等符合驾御工作需要的程度,个人努力水平的高低即做好工作的动机水平)和外部条件的有利程度等产生绩效差异的原因其剖析顺序和剖析结果详见图1),然后针对不同的情况,采取改善外部条件、激励和培训等因应策略,以有效地提高个体和组织的绩效水平。

事实上,上述两种构建评量指标体系的路径并不是彼此矛盾的,只是看问题的视角不同而已。

[13]

[12]

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图1󰀁KSAO剖析顺序及结果分类图

在实践中往往只有将二者有机结合起来才能满足绩效评价的复杂需要。2󰀁3󰀁具体评量指标的选择

关于评量指标的选择,J󰀁M󰀁Ivancevich(1980)[7]等人在󰀁绩效管理󰀁一书中在较为全面而详尽地列举了即期绩效的评量指标(详见表2)的同时,也提出了未来绩效的评量指标:利润、竞争力、弹性和效率。在该书中他们根据美国家事务局(BureauofNationalAffairs)1975年2月在人事论坛上发表的󰀁雇员绩效:评价与控制󰀁一书所提供的统计资料列出了对白领员工和蓝领员工进行绩效评价时不同指标采用的百分率(详见表3)。对上述指标进行分析,即可发现:如果按照枚举法的思路去追求评价的客观、公正、全面是难有止境,也难有结果的。可以这样认为:对于不同行业不同层次的管理者而言,如果按照枚举法的思路去罗列绩效评价的指标不仅是一件极其劳神费力的事,

表3󰀁即期绩效的评量指标一览表

产出容积数量

批件数量(batches)产量(yield)

重复订单(repeatedorders)

质量

通过验证的数目可以接受的数目

可靠性耐受性(tolerance)

精度残次品数目返工数(rework)退货数(return)抱怨数(complaints)

时间

启动时间(start-up)加工时间(process)加班时间(overtime)延误时间(delays)工时(worker-hours)机时(machinetime)处理时间(handling)复原时间(recovery

rate)

成本可变成本直接成本间接成本

一般管理费用(overhead)

能源消耗缺勤率(absenteeism)离职数(turnover)

租金税赋

利润销售额投资收益成长率市场份额价格

表3󰀁对白领和蓝领员工进行绩效评价时不同指标使用的百分率

白领工人(%)蓝领工人(%)

质量

数量工作知识出勤率主动性合作依赖性监管需要

9390857987878667

9191858683838677

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中国管理科学󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁2000年

而且很难向被管理者提供关于评价标准和评价结果的明确信息,这也就是通常所说的󰀁多即惑󰀁的道理。随着自主管理逐渐成为一种趋势,采用枚举法的思路确定的绩效评量指标,回馈给员工的往往可能是一些低质、低效的信息,从而难以达到提高组织和个人效能的终极目的。

总之,从提高组织和个人的效能出发,在确定和选择具体的绩效评量指标时,既要深刻理解󰀁绩效󰀁概念的内涵,又要具有成本效益分析的意识,即具体指标的选择应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝,贵关键不贵空泛的原则进行。

3󰀁多样性评量指标的整合意义与方法

由于绩效的评量指标纷繁复杂,这就引发了两个问题:一是根据不同的绩效评量指标所得出的结果是否需要整合;二是如果需要整合,那么什么样的整合方法才能最大限度地确保信息的原貌。3󰀁1󰀁多重效标与合成效标的效用与价值

赞成多重效标(例如:地对待与预测源有关的绩效各维度)的人士认为:寻找单一的效标实际上是在缘木求鱼。从逻辑上来说,单一效标测量的所有成分都应代表单一概念或测量同一特征的不同方面。将生产力与缺勤率这样的指标整合在一起是没有任何实际意义的。Ghiselli指出两个人可经由不同的方式而达到相同的绩效水平,因此,从逻辑上来说,无论是评价个体差异还是评价不同处理的效果都应根据不同的标准。另外,任何效度研究的重要目标是理解。每个指标都从一个的侧面反映了个体与组织的独特之处,将根据不同指标得出的结果加以合成既无必要,也无实际意义。这也正如Otis(1940),Toops(1944),Guion(1961),Weitz(1961),Dunnette(1963),Biesheuvel(1965),Guion(1965),Wallace(1965),Ronan与Prien(1966),Roach与Wherry(1970)所倡导的那样:对从事不同工作的同一个体,从事同一工作的不同个体,以及从事同一工作不同方面的同一个体,都不应以单一指标去度量。实践中大量的研究也发现:即便是对一组指标进行统计分析处理,也很难产生一个单一的共同因素[14]。换言之,为了解释指标相关矩阵的方差需要不同的测量指标。至于究竟需要使用多少个指标,则视具体情况而定。

而那些主张使用合成效标(将不同维度的分数合成为一个数值)的人认为,尽管实际中不存在能完全解释成功或失败的单一指标,但由于单一指标便于作决策和进行个体间比较,因此,从经济的或实际的角度考虑,合成效标是有其效用与价值的。

Schmidt与Kaplan(1971)[15]指出:多重效标的立场是确定不相关的预测源与最大限度地理解结果的效标,它实际强调的是行为和心理的构成,因此如果研究的目的是关注预测源与效标维度关系的心理学意义,最好采用多重效标;如果研究的目的是为了作管理决策,使用合成效标可能更为恰当;如果我们对二者都感兴趣,那么就应既根据指标的对应经济价值分配不同的权重,以便整合成为一个复合指标,同时还应分析单个预测源与指标间的关系以便了解其心理学意义。3󰀁2󰀁评量指标间的权重分配及评价者间的权重分配3󰀁2󰀁1评量指标间的权重分配

对于评量指标间的权重分配问题,一种观点是假定所有的评量指标具有同等程度的重要性,因此对各个评量指标赋以相同的权重。LaurenceSiegel与IrvingM󰀁Lane认为:除非有清楚的证据表明某些指标较其它指标更为重要,否则对所有指标一视同仁地赋以相同的权重产生的才是最可靠的合成效标。

另一种观点则认为:对于不同的组织,不同的职位而言,各指标间的权重显然是不尽相同的,只有根据各指标的相对重要性赋以适宜的权重才能保证最终的复合结果不出现󰀁效标扭曲󰀁现象。持

[16]

[6]

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这种观点的人认为可采有以下三种方法来确定评量指标的权重。

第一是基于判断的方法。具体做法是或者根据有关专家的认识来确定指标的权重,或者求平均值,或者通过分析人事与实际人事实践中对指标的不同考虑来达成。其中,比较有代表性的两种做法是凯利投标系统法和凯恩的职务地图法[17]。

(1)凯利投标系统(TheKellyBidsSystem)

Schmidt(1977)[17]年提出:从理论基础与实践的可能性出发,最好的做法是凯利投标系统法。有关问题专家根据效标的相对重要性各自按百分量尺予以评估,然后计算他们的平均数。Schmidt认为,这种方法的优势就在于,在做出评价时,将注意的焦点集中在了假定的真实指标上。然而,这种方法并未考虑到不同指标实际可测的程度。

(2)凯恩职务地图法

Kane(1980a)[17]在凯利投标系统基础上进一步加以完善。在确定最后的权重时,考虑到了评量指标的可测量性以及被评价维度的明确性。这种方法在分配权重时,首先要求指明维度的明确性水平(SpecificityLevel)。其中关键的一步是:先精确定义每一个维度的所有组元,而后分别选择明确性水平。因此,如果绩效评价包括了任务水平的成分,那么所有的工作任务都应赋以权重。一旦适宜的明确性水平得以确定,权重的确定采取以下两个步骤:第一步,确定对整个效果影响力最低的成分,并将其权重值赋为1,如果两个或更多个成分在这方面的影响力相同,则同样将其权重值赋为1。第二步,确定其余成分与第一步确定的最低影响力成分间在影响力上的比值。

凯恩建议采用󰀁80/20法则󰀁来减低被评价指标的数目,即如果80%的权重已被确定,则不需要再确定其它的指标。这个方法显然可有效节省评价者所需付出的时间与努力。

第二是基于统计的方法。这种方法考虑到了指标的统计属性与指标间的相关性,因而具有较高的准确性。

第三种方法则是基于经济的方法,即金钱效标法。

Brogden与Taylor[17]认为:不同指标间在重要性上的差异可通过个体对组织利润的贡献而得以反映,这样权重的分配就可转化为(或简化为)成本核算问题。Schmidt(1977)指出:金钱效标能产生高效标相关并允许直接计算选择程序的货币价值。但是这种方法也不是万能的。Wallance与Weitz(1955)指出:这样做在实践中是不可行的。例如,间接的劳动成本、雇员的满意度等是不能以相类似的方式转化为金钱的。近年来有些学者试图根据不同工作绩效水平来确定与之相对应的货币价值。目前在估计的金钱价值与其它权重确定方案之间尚无直接的比较。

上述三种方法存在的共同问题是主观随意性大,且未将各测量指标的变异、量纲考虑进去,因而带来了各指标的信息是否准确,是否全面以及是否可比、可加的问题。3󰀁2󰀁2󰀁评价者间的权重分配

关于不同评价者之间的权重分配问题是由于人们为了避免晕轮效应、宽大效应等偏差而尽可能地保证绩效评价的公正、合理与准确而采用多人评价的做法而引发的。当前绩效评价中比较流行的多人绩效评价方法是360度评价法。由于评价者中既有直接上级、又有部门内同级人员、部门外同级人员、还有下级人员、所服务的客户甚至自己本人,因此评价时评价者所考虑的角度和侧面是有较大差别的。对于同一评价者由于对评价标准掌握的松严尺度不一所造成的评价偏差可采取三种方法加以应付:(1)调整平均值的差异;(2)转化为标准分数加以调整;(3)在绩效评价前对评价者加以培训[18]。

总之,随着人们对上述基本问题的认识一步步深化,绩效评价将日趋成熟与完善,且必将在调

󰀁80󰀁

中国管理科学󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁2000年

动人的积极性,创造性以及挖掘人的潜能方面起到更加积极的作用。

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PonderingoversomefundamentalproblemsAssociatedwithperformanceappraisal

YANGJie1,󰀁FANGLi󰀁luo1,󰀁LINGWen󰀁quan2

(1.InstituteofPsychology,ChineseAcademyofSciences,Beijing,100101;

2.InstituteofHumanResourcesManagement,JiNanUniversity,Guangzhou510632,China)

Abstract:Basedonreviewingthetheoreticalresearchandpractice,threefundamentalproblemsassociatedwithperfor󰀁manceappraisalwerecarefullyanalyzedasfollows:(1)theselectionoftheappraisalstandards;(2)theconstructionoftheperformancemeasures;(3)themeaningandmethodsofintegratingdifferentperformancemeasures.Somepersonalviewswerefirstlyputforward.

Keywords:performance;appraisal;developmenta;evaluation