影响企业招聘的外部因素

1、人口及人口现状

2、劳动力市场发育程度

3、行业发展潜力

4、就业意识和择业偏好

1、企业声望

2、业务发展

3、招聘

4、福利待遇

5、成本时间

✓ 外部招聘的优缺点

来源广，有利于招到高质量的人才，带来新思想、新方法，树立组织形象

筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性

✓ 内部招聘应注意的六个问题

■★■（1）减少主观的影响 从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。 （2）不要求全责备 从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备。 （3）不要将人才固定化 不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。 （4）全方位地发现人才 管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。 （5）要使工作合理化 管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。 （6）人员录用是招聘的环节 主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。

✓ 岗前培训

第一， 要从技术上抓起，比如说是否有标准的作业指导书，员工是否重视该标准，就是培训的重点。另外需要对新进员工加强训练，给公司换水；第二，要从思想上抓起，现在的叫法是职业态度。用“玉米和大棒”一起教育，可以看看《水煮三国》啊。主要是要员工从内心深处了解到不按规定操作的危机和危害。此项培训任重道远，不是一此两次就可以搞定的。第三，公司主管要树立榜样才是最重要的

✓ 职业管理的意义

（一） 明确个人发展目标

（二） 促进组织的有效管理

（三） 存尽社会职业结构的合理化

知识经济时代,员工是一个企业发展壮大的重要源泉。怎样拥有并留住高素质的优秀员工,是一个企业人力资源部门的重要职责。一个企业在发展的成熟阶段以后必须对员工开展职业生涯管理,以帮助企业更好的发展,提高员工的忠诚度

✓ 员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配

招聘计划仲春在的问题：

a.前期无招聘计划

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;

2、招聘信息发布的时间和渠道;

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;

5、招聘的截止日期;

6、新员工的上岗时间;

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合;

9、招聘广告样稿。

➢ 心理测试法：

社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。

职业兴趣测验：

职业决策能力是指一个人在工作环境中作出决策的行为倾向性，以及他所喜欢的角色偏好。擅长于作决策的人常常处于工作的主动和支配他人的位置，而不擅长的人常常更喜欢一切被安排好的工作环境。

关键事件法：人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法

➢ 情景模拟法：1.公文处理测验：测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色，然后把这一角色日常工作中常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文等待被评价者处理

无领导小组讨论：就是指数名被评价者集中在一起九某一问题进行讨论。评价者则在一旁观察对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。

管理游戏法：最常用的两种方法，即小溪练习和建筑练习。这个练习单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作能力才能完成。评价人员可以在客观的情景下，

有效的观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。

➢ 观察判断法——是以观察被子测试者的行为反应为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。是以测评人员素质为目的。

1事件记录与关键事件法——事件记录一般包括事件的真实记录与记录者当时对事件的客观性分析两个部分。关键事件法是通过对被测试者生活工作中极为成功或极为失败的事件的观察与分析，来测试其有关素质。

2观察测评量表——形式类似其他量表，也是由两部分组成的。一部分是被测试的行为项目，另一部分是测评结果的表述或记录的方式。从表格的内容形式上划分有简单型与综合型；从测评技术上划分有标准参照式与常规比较式；从测评的结果表述形式上划分有图示、数字、等级与词语描述等几种

4.纸笔测评法——是考评应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量被测试者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等素质差异。

➢ 人力资源招聘的意义:

市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过 程；求才的目的在於选择一位最适宜、最优秀的人才。

人员招聘与选拨是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员选拨是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。

➢ 人力资源要求的流程：

1收集、分析和预测信息，以便进行人力资源供给预测和人力资源需求预测

2建立人力资源目标和，并获得高层管理者的支持

3给组织为了达到人力资源目标而进行的招收、培训和晋升活动设计方案并执行它

4控制和改善人力资源方案，以便使组织达到人力资源规划的目标

➢ 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员，晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。