现代商贸工业 ＮＯ．２２，２０１０ Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１０年第２２期 我国公务员职业生涯管理思考 朱闽江 丁 澜 （安徽大学管理学院，安徽合肥２３００３９） 摘要：公务员职业生涯管理对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政 府绩效和整体形象意义也十分重大。对公务员职业生涯管理进行了相关思考。 关键词：公务员；职业生涯规划；职业生涯管理 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１０）２２—０１９６—０２ １公务员职业生涯管理 居要职，正是权力顶峰，在逐渐退出主要领导岗位的同时想 公务员职业生涯管理则是政府根据自身的发展目标和 用不正当的手法捞钱，最终越陷越深。 发展要求，通过咨询和指导等手段，强化公务员对个人能 ２．２现行我国公务员职业生涯管理模式 力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个 中国公务员的职务管理分为领导职务和非领导职务， 人发展之间联系的认识，以鼓励公务员在达成政府发展目 前者是指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职 标的同时，实现自己个人的职业发展目标。 务，后者包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调 ２我国公务员职业生涯管理 研员、调研员、助理巡视员和巡视员。 ２．１我国公务员职业生涯发展的特点 ２００６年月１月１日起正式实施的《公务员法》，非领导 ２．１．１职业生涯旱期 职务的分工更加专业化，薪酬设计更加合理化，公务员可以 这一时期划在２Ｏ一３５岁间。其具有的特征应是：掌握 结合自身的实际情况有依据地规划未来的职业生涯，而不 新颖前沿的知识，进取心强，具有做出番轰轰烈烈事业的抱 再仅仅被动地接受组织的发展安排或一门心思挤官道而不 负。但心理素质较差，工作经验不足。 顾自己本职工作的完成状况。 ２．１．２ 职业生涯中期 ３我国公务员职业生涯管理的影响因素 这一时期在３５—５５岁之间。这一时期的特征是：年富 ３．１政府角度 力强，工作经验丰富。自我发展的需要很强烈，不断谋求晋 ３．１．１缺少以人为本的行政文化，公务员队伍凝聚力不强 升。同时会意识到职业机会随着年龄的增长越来越受到限 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国政府组织的人 制，出现“职业倦怠”等问题。 事管理仍旧没有摆脱传统人事管理观念的影响，尚未真正 ２．１．３职业生涯末期 地树立“以人为本”的管理思想。它只重视物质的奖惩，忽 当公务员进入５５岁以后，就进入后期阶段。其特征 视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。 是：由于心理上自我意识上升，进取心逐步下降。由于已身 ３．ｉ．２ 忽视公务员的个人发展需求，沟通渠道不畅通 多同学没有自学能力，面对迅速发展的社会，就暴露出“后 总之，社会需求的是即具有必要的专业理论知识又有 劲”不足的情况。 较强实践能力的应用型人才，预就业人才培养模式增加了 ３．３新型的师资队伍 毕业生找工作的砝码，推动了高职院校的发展，提供了企业 高职教师担负的是培养实用型人才的任务，所以要提 需要人才，避免“曲线”寻找可培养人才，是三方共赢的模 高教师的能力，主要是专业实施能力，关注新理论、新技术、 式，我相信“预就业”人才培养模式是符合当前社会经济发 新趋势并将其渗透到教学中。“双师型”教师队伍是高职所 展，是解决就业压力的有效途径。 需要的，否则讲授的理论内容将成为空洞的内容，因为环境 艺术设计本身就是实践很强的专业，高职教师需具备能及 参考文献 时地对自身知识结构进行重组与更新的能力，具备深厚的 ［１］潘鲁生．设计艺术教育笔谈［Ｍ］．济南：山东画报出版社，２００５， 理论根底、熟练的动手能力、强烈的创新精神，能启发、引导 （２５）． 学生的创新思维，培养具有创新能力的实用型人才。 ［２］卢晓春，李明惠，胡昌送．定岗实习预就业人才培养模式的探索与 ３．４加强学生就业的思想认识 实践［Ｊ］．中国职业技术教育，２００８，（３０１）． 注意加强学生价值观、道德观的熏陶，引导学生正确处 ［３］新疆轻工职业技术学院毕业生享“预就业”［ＥＢ／ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ Ｎｅｗｓ．ｂａｎｇｋａｏｗ．ｃｏｍ／Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ／ｇｋ／ｙｘｄｔ／２０１０／０６０４／２０３１３．ｈｔ— 理个人与集体的矛盾，具有团队精神，强化就业意识与竞争 ｍ１． 意识，使学生能调整好由学生到员工的角色转换。学生除 ［４］潘鲁生．设计艺术教育笔谈［Ｍ］．济南：山东画报出版社，２００５： 了要具有就业的能力还应该具备正确的价值观道德观、团 ３１—３１． 队精神、正确的处事方式才能让学生在自己的职业生涯中 ［５］焦煜博．浅谈对高职院校室内设计专业课程教学改革的体会［Ｊ］． 健康向前发展。 包装世界，２０１０，（１３０）：８９． 作者简介：朱闽江（１９８５一），男，安徽合肥人，安徽大学管理学院２００８级行政管理专业硕士研究生，研究方向：行政学理论与实 践；丁澜（１９８４一），女，安徽合肥人，安徽大学管理学院２００８级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共人力资源 管理。 一１９６— Ｎｏ．２２，２０１０ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２Ｏｌ０年第２２期 在我国历史上，长期提倡组织成员应当无条件服从组 式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的 织的需要和安排，不能提出任何个人要求。忽略了下级向 公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。 上级的沟通和反馈，与现代人本管理观念不符。 有些部门会采取轮岗等方式进行工作交流，但轮岗一 ４．２公务员自身角度建议 般仅限于领导职务层面，并且大多是组织单方面安排，也未 ４．２．１ 转换观念，树立职业生涯管理意识 公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”、“铁饭碗”等 考虑到公务员的个人需求。 腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目 ３．１．３ 漠视职业生涯管理，公务员职业发展道路不清晰 并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动 政府部门没有专门的机构或专人对公务员职业进行系 标，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积 统管理，还未重视职业生涯管理与政府绩效的关系，没有准 学习， 确理解个人发展对组织的促进作用，忽视公务员的个人发 极性。展，不重视公务员职业生涯发展。 ３．２公务员自身角度 （１）公务员的职业生涯规划理念尚未形成，对公务员职 业生涯规划的重要性的认识还有待提高。受传统职业观念 的影响，认为公务员就是捧上了“铁饭碗”，导致许多公务员 不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。 （２）公务员自身缺乏对自己的理性认识评估。公务员 制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄 清我想干什么，我能干什么，构建合理的知识结构，并培养 职业需要的实践能力。现在我国公务员正是缺乏这种意 识。 （３）受传统错误的思想的禁锢。受传统“政治光环”的 影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事 业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职 位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的 行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务 员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。 ４公务员职业生涯管理的对策和建议 ４．１政府角度建议 ４．１．１ 以人为本，构建和谐的政府部门文化 政府组织是公务员职业生涯中最重要的环境之一，环 境的好坏、舒适与否在很大程度上决定着公务员职业生涯 管理的成败。职业生涯管理以现代职业为基础，这就需要 政府不仅要关注公务员作为一个工作人的需要，还要关心 和考虑与公务员工作相关的其他个人需求、家庭需要等。 对政府来说，政府也要构建自己的文化以“尊重人才、 尊重知识”为中心，在政府内部营造一种“理解人、关心人” 的氛围，及时掌握公务员的思想动态，尽可能地建立一种理 解、信任和支持的和谐关系，培养公务员的归属感和主人翁 意识。 ４．１．２ 完善人事制度改革，促进人员合理流动 好的人事制度是人员合理流动的基础。首先，改革级 别晋升规定，构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”，提高公 务员工作的积极主动性，扩展公务员的职业发展空间。其 次，通过完善录用、考核、辞退、辞职制度，畅通入口和出口， 促使吸纳优秀人才的同时也淘汰不称职人员。 ４．１．３提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信 息与预测系统 职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律 有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断 和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所 掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存 在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的 职业生涯发展咨询。可以通过面谈、问卷、讲授等多种形 ４．２．２做好职业生涯规划 （１）自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的 前提条件 自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分 析和判定。根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯 规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。 （２）实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严 谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯 管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具 体行动去争取职业发展目标的达成。 ４．２．３做好职业生涯阶段管理 根据生命周期理论，随着年龄的变化，一个人精力、所 面临的问题都在不断地变化。公务员自身应该做好职业生 涯早期、中期、后期三个阶段的自我管理。 （１）公务员职业生涯早期管理。在职业生涯管理的早 期，公务员个人的主要任务是进入最初的行政职业体验，接 受第一项行政工作任务；发现和处理行政职业梦想与现实 之间不吻合带来的问题和焦虑；调整自己的态度和价值观， 尽快熟悉行政环境，与领导和同事建立良好的人际关系；按 照组织的发展目标和发展方向指定出结合实际的个人职业 生涯规划，即决定积极地调整自我与行政工作的适应程度， 寻求提拔、晋升的方式。 （２）公务员职业生涯中期管理。经历了职业生涯早期 的准备阶段，有些人被组织委以重要的行政工作，他感到在 政府中的地位比较安全、稳固。有些人则与其原有的行政 职业梦想差距较大，应该从如下几个方面化解：保持积极进 取的精神和乐观的心态；进行新的职业角色选择，通过横向 职业通道寻找新的工作起点；学会使用权力的技能和技巧， 树立良好的公众形象；树立终身学习的理念，时刻跟上时代 发展的步伐，进一步学习、发展自己的行政职业绩效标准， 稳固在政府部门中的地位。 （３）公务员职业生涯后期管理。根据职业生涯后期阶 段的个人身心特征及职业工作的变化情况，政府部门应当 重视这个时期公务员的员工利益，公务员也应该在完成本 职工作之余做到：认识和接受退休的现实，承认竞争力和进 取心的下降，学会接受新角色；学会和接受权力、责任和中 心地位的下降，杜绝“５９岁”现象；拟订退休计划，给年轻人 传授经验，维持组织的和谐融恰。 参考文献 ［１］张再生．职业生涯管理［Ｍ］．天津：南开大学出版社，２００３． ［２］张再生．职业生涯管理［Ｍ］．北京：经济管理出版社，２００２． ［３］郭昌鸿．沈瑞明．开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考 ［Ｊ］．金融队伍建设，２００７，（ｚ）． ［４］孙柏英．公共部门人力资源开发与管理［Ｍ］．北京：中国人民大学 出版社．２００６． 一１９７—
